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本文作者：劉晉波作者單位：上海商學院

案例分析

在案例一中，仲裁委員會與一、二審法院的分歧在于郭某是否具備建立勞動關系的主體資格。只要郭某可以成為勞動關系的主體，意味著其和益豐公司建立了勞動關系，應該受到勞動法的保護。《勞動法》第十五規定，禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人。郭某與益豐公司簽約時，已符合《勞動法》的年齡要求，并且不屬于原勞動部《意見》第四條規定的“不適用勞動法”的主體之一，即公務員，比照實行公務員制度的事業組織、社會團體的工作人員，農村勞動者（鄉鎮企業職工和進城務工、經商的農民除外），現役軍人和家庭保姆等。目前的法律法規并沒有將在校大學生排除出勞動法的使用范圍，否定在校生的勞動權利。另外，仲裁委員會依據《意見》第十二條，“在校生利用業余時間勤工儉學，不視為就業，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同”，認定郭某“系在校學生，不符合就業條件，不具有建立勞動關系的主體資格”，也不能成立，因為該條特指“在校生利用‘業余時間’‘勤工儉學’”。勤工儉學和勞動就業有著根本的區別。（1）目的不同。勤工儉學的目的是切實解決家庭經濟困難學生的入學就學問題，幫助家庭困難學生維持正常學業，是我國各級各類學校對家庭經濟困難學生采取“獎、貸、助、補、減”等多種資助方式之一。②《高等教育法》第五十六條規定，高等學校的學生在課余時間可以參加社會服務和勤工助學活動，但不得影響學業任務的完成。高等學校應當對學生的社會服務和勤工助學活動給予鼓勵和支持，并進行引導和管理。《普通高等學校學生管理規定》第四十六條規定，學校應當鼓勵、支持和指導學生參加社會實踐、社會服務和開展勤工助學活動，并根據實際情況給予必要幫助。學生參加勤工助學活動應當遵守法律、法規以及學校、用工單位的管理制度，履行勤工助學活動的有關協議。勞動就業的目的是以勞動者的身份參加社會勞動，大學生就業是維持大學生自我生存和自我發展的重要手段。（2）主體不同。勤工儉學的主體在校大學生，身份仍然是學生，不是勞動立法上的勞動者。納入勞動法調整的法律關系必須要“雙適格”，即勞動者要適格，用人單位也要適格。而對于本職是學習的學生來說，他尚未進入就業領域，其勞動關系的主體資格是不合格的，因此學生不能適用勞動法的規定。③而勞動就業的主體是勞動者，適格的勞動者必須符合就業年齡，同時還需具備與用工單位建立勞動關系的行為能力和責任能力。（3）法律關系不同。當前，在實務和理論界，一般認為，在校大學生勤工儉學屬于民事雇傭關系。④而勞動就業中，勞動者和用人單位之間屬于勞動關系。（4）適用法律規范不同。目前，維護學生在勤工儉學期間各項權益的法律規范主要是教育法和學校的規章制度。而維護勞動者在勞動就業方面的法律規范包括《勞動法》、《勞動合同法》等勞動立法。仲裁委員會認定郭某“系在校學生，不符合就業條件，不具有建立勞動關系的主體資格”，所依據的是《意見》第十二條，“在校生利用業余時間勤工儉學，不視為就業，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同”，恰恰說明了在校生具備勞動者的主體資格。“可以不簽訂勞動合同”，這是一個選擇性條款，即可以不簽，也可以簽。法律關系的主體資格，不會因為人的選擇而改變，資格要么有，要么就沒有。⑤郭某與益豐公司簽訂為期三年的勞動合同，并且還對合同內容進行了具體約定，如合同期限、工作崗位、試用期等，因此郭某是以勞動就業為目的和益豐公司建立勞動關系，而不單單是進行勤工儉學。案例二中，能否給予小芳工傷待遇的前提，依然是形式上認定勞動合同成立，實質上存在勞動關系。案例三中，沈某依據勞動合同法要求龍文公司支付雙倍工資，其實前提條件還是其與龍文公司存在勞動關系。只有勞動關系存在，加上龍文公司未與其簽訂書面勞動合同，才能實現要求龍紋公司支付雙倍工資的請求。一、二審法院都認為勞動關系存在，應當簽訂書面勞動合同，支持雙倍工資的請求，但在“建立勞動關系之日”這一時間點上，卻發生了分歧。一審法院認為“建立勞動關系之日”，是2009年5月18日；二審法院認為“建立勞動關系之日”是2009年6月29日。二審法院的理由是在此之前，沈某屬于在校學生，其在2009年5月18日到6月28日實習期間不能視為就業，亦不能認為雙方已建立勞動關系。通過分析以上三個案例，可以看出，畢業前的在校大學生完全具備與用工單位建立勞動關系的主體資格，大學生和用人單位依法簽訂書面勞動合同，并且依法向用人單位提供勞動，表明雙方依法建立了勞動關系，如果在履行勞動合同過程中發生爭議，依法屬于勞動爭議仲裁的受理范圍，應該受到勞動法的保護。

勞動法保護畢業前在校大學生勞動權益的可能性

勞動關系的特征一般包括：（1）主體。包括勞動者和用人單位（除勞動派遣外），勞動者即為擁有勞動力并可以支配勞動力的一方，勞動者只能是自然人。在我國，勞動者包括在法定勞動年齡內具有勞動能力的我國公民、外國人、無國籍人。用人單位即為占有生產資料并使用勞動力的一方，它是使用和管理勞動者并付給其勞動報酬的單位，是生產資料的所有者、經營者、管理者。（2）內容。在勞動過程中，勞動者自由支配勞動力，將勞動力有條件讓渡給用人單位以和生產資料結合促進社會生產，勞動者換取勞動力再生產機制。勞動過程就是勞動力與生產資料兩種要素相結合的動態過程。②（3）屬性。既是人身性和財產性相結合的社會關系，又是隸屬性和平等性兼具的社會關系。人身性即勞動者向用人單位提供勞動力，就是將其人身在一定限度內交給用人單位支配，用人單位對勞動力的使用、管理，直接關系到勞動者的人身，關系到其健康和生命，關系到其勞動能力、勞動人格、尊嚴的維護，關系到其工資等物質權利的保護；財產性即勞動者有償提供勞動力，用人單位向勞動者支付勞動報酬；平等性即勞動者和用人單位依照平等、自愿、協商原則，通過勞動合同來確定雙方的權利和義務；隸屬性即由于一方占有生產資料，必然強于只擁有勞動力的勞動者，雙方力量的不平等，導致勞動關系存在著事實上的不平等，使得勞動者處于相對弱勢。另外，勞動關系一經確立，勞動者成為用人單位的職工，與用人單位形成管理與被管理、支配與被支配的關系。具備這些特征，就可以稱之為勞動關系。畢業之前的在校大學生一旦確定和用人單位簽訂勞動合同，便可以確立勞動法保護的勞動關系。理由包括：（1）完全符合勞動關系的三個特征。主體方面，目前《勞動法》和《意見》只是排除五類主體，即國家公務員、參照國家公務員制度的工作人員指事業單位工作人員、農村勞動者；現役軍人和家庭保姆，這五類人員是被嚴格界定為不受《勞動法》的規范，而在校大學生并不包括在內。內容方面，大學生在畢業前就可以自由支配勞動力，不管是付出體力還是腦力，他們將勞動力有條件讓渡給用人單位以和用人單位的生產資料結合，當然和普通社會勞動沒有區別。屬性上，大學生和用人單位建立勞動關系，同時具備人身性和財產性、隸屬性和平等性兼具的社會關系。唯一需要探討的就是大學生在畢業前這段期間，既要受到大學的管理，如果參加勞動就業，又要受到用人單位的管理。這顯然也是目前勞動法律規范沒有明確將大學生納入保護范圍的考慮。（2）勞動法的發展歷史表明，勞動法調整的勞動關系范圍是一個由小到大的發展過程。最初勞動法的調整對象僅為紡織工廠中的童工和女工和工廠之間的勞動關系，后來逐步擴展到各個行業。③2007年3月28日，相關媒體報道了麥當勞、肯德基和必勝客等“洋快餐”企業違法、違規用工的情況。面對各方質疑，“洋快餐”方始終以大學生不屬于勞動者，不適用《勞動法》為由回應。④2007年4月，廣東五位律師建議廢止《意見》第十二條，保護大中專學生從事兼職和勤工助學時的權益。⑤2010年3月1日，《廣東省高等學校學生實習與畢業生就業見習條例》（以下簡稱《條例》）開始實施，這是全國首個以立法形式出臺的高校學生實習與畢業生見習條例。《條例》共有七章六十四條，其主要內容包括立法目的和調整范圍、組織與保障、實習規范與管理、見習規范與管理、扶持與獎勵、法律責任六個方面。《條例》規定學校、實習單位和實習學生三方，應簽訂實習協議，畢業生進入見習基地見習，見習單位應與畢業生簽訂見習協議。協議應包括意外傷害保險與損害賠償的約定。當期接受頂崗實習學生、見習人員人數均不得超過本單位職工總數的30％。在實習、見習的待遇方面，學生在實習單位頂崗實習的，實習單位應當按照不低于同崗位職工工資80％的標準向學生支付實習報酬，非頂崗實習的，可在協議中約定給予一定生活補貼。可見，隨著我國經濟社會的發展，必然會把勞動法調整勞動關系范圍擴大。

勞動法保護畢業前在校大學生勞動權益的必要性

有利于全方位保護大學生的合法權益。大學生在校期間的合法權益由《教育法》、《高等教育法》和《高等學校學生管理規定》等法律法規來維護和保障，它們較能全面地規范大學生在校期間和學校之間的權利義務關系，如學校對學生的管理、學生在學校管理中的權利和義務等。但當學生即將走向社會，在畢業前的實習期間，必然會接觸除學校以外的第二個主體———用人單位，大學生走出象牙塔后即要與之建立長期關系（勞動關系，普通勞動者要在用人單位一直工作到退休，是除婚姻關系外較長的一種社會關系）。在此期間，如果將大學生和用人單位之間產生的權利義務關系納入勞動法的保護范圍，更能全方位地保護大學生的合法權益，如給予工傷待遇、未簽訂勞動合同后要求支付雙倍工資等。否則在一段期間，如果大學生在付出勞動后，相關權益受到侵犯，只能依據民法、合同法等民事法律規范來保護自己的權益。有利于各級法院統一適用法律規范保護大學生權益。當前，各級法院審理這類案件態度不同，有的法院認為大學生不能成為勞動關系的主體，沒有權利締結勞動合同，充其量只是雇傭合同，受到合同法等民事法律規范的調整；有的法院認為只要大學生依法向用人單位提供勞動，即表明雙方依法建立了勞動關系，如果雙方簽訂了勞動合同，理應受到勞動法的調整，如果雙方沒有簽訂書面勞動合同，也形成了事實勞動關系，也要受到勞動法的調整，總之，大學生和用人單位在履行勞動合同過程中發生爭議，依法屬于勞動爭議仲裁的受理范圍，應該受到勞動法的保護。