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本文作者：楊福強作者單位：天津商務職業(yè)學院

服務外包企業(yè)人力資源管理難點

人力資源問題事關企業(yè)的發(fā)展甚至生存,但從我國服務外包企業(yè)的現(xiàn)狀看,其人力資源及其管理還存在很多難點和問題。

第一,人才尤其是管理人才短缺。由于目前我國高等教育與社會需求還不是十分吻合,盡管大學畢業(yè)生數(shù)量很大,但符合服務外包企業(yè)要求的人才十分短缺。尤其是適合外包企業(yè)項目管理崗位或高層管理崗位的人才社會儲備較少,更成為外包企業(yè)發(fā)展的短板。

第二,由于服務外包企業(yè)大多以項目為導向進行人力資源調配,而項目訂單的取得具有不確定性,這樣企業(yè)就會出現(xiàn)隨著項目的開始和結束而出現(xiàn)人員短缺或人員冗余交替現(xiàn)象。

第三,服務外包企業(yè)提供的是軟件開發(fā)、財務結算等附加值較高的專業(yè)技術服務,其人力資源普遍學歷層次較高,同時以青年人為主,即使是基層普通員工,大多也具有本科或以上學歷。也正因為如此,員工流動性較傳統(tǒng)企業(yè)更大。

第四,服務外包企業(yè)的服務是圍繞客戶或項目展開的,經(jīng)常需要團隊協(xié)作才能完成,個人的工作成果難以測量。這就造成對員工進行考核及激勵的困難,做得不好就會影響到員工的積極性和滿意度。要使我國的服務外包產(chǎn)業(yè)更具競爭力,急需解決我國服務外包企業(yè)人力資源短缺、配置不合理、穩(wěn)定性不足等問題。而人力資源會計可以提供人力資源的價值和成本信息,為人力資源管理決策提供依據(jù)和方法。

人力資源會計在服務外包企業(yè)人力資源管理中的應用

(1)人力資源會計在服務外包企業(yè)人力資源取得中的應用。隨著企業(yè)的發(fā)展壯大和人員的流動,人才招聘是人力資源部門的常規(guī)性工作,而人力資源會計可以在企業(yè)進行招聘決策提供支持。通常,人力資源的取得成本包括招募成本、選拔成本和雇傭安置成本。招募成本主要是招聘人員的薪酬、廣告宣傳費、材料費等；選拔成本主要是為了確定最終雇傭誰而發(fā)生的成本,如聘請專家的咨詢費、測試費、評估費等,通常,選拔的人才職位越高,選拔成本支出越大；雇傭和安置員工的成本,這既包括新進人員的體檢、交通、臨時住宿等費用,也包括原有人員的調職發(fā)生的安置支出。一般來講,人力資源部門在制定出人員需求計劃后,應該制定人力資源的取得預算,而人力資源會計可以根據(jù)過去數(shù)年的積累資料,制定出人力資源取得的成本標準,為預算提供較為準確的依據(jù)。服務外包企業(yè)只要在管理費用科目下設置相應明細科目,即可用以核算人力資源的取得成本。另外,人力資源招聘的不同方式,可能會產(chǎn)生不同的經(jīng)濟效果,因此,僅僅計算招聘成本是不夠的,可以考慮將人力資源會計應用于招聘決策。通常可以采用會計收益法分析招聘總收益和招聘總支出,從而計算出招聘凈收益,在不同招聘方式中做出最佳決策。關于招聘總收益與招聘總支出的計算在國內外人力資源會計中已有很多研究成果,在此不再贅述。由于計算上述預計招聘總收益時會涉及到招聘人員對候選人的選擇的準確性等問題,筆者認為將其運用于服務外包企業(yè)普通專業(yè)技術人員的招聘決策是最為可行的。

(2)人力資源會計在服務外包企業(yè)人力資源開發(fā)中的應用。我國的服務外包企業(yè)人員的流動性較強,同時,中高層管理人員是各企業(yè)爭奪的重點。因此,外包企業(yè)應該制定培養(yǎng)員工管理能力的開發(fā)方案,使員工的專業(yè)技能和管理能力都得到提升,既解決了員工的發(fā)展問題,減少員工離職,企業(yè)的人力資源儲備也得到保障。而人力資源會計中較為成熟的未來工資報酬折現(xiàn)法可以計算不同層次人力資源價值,通過開發(fā)方案的成本與員工價值提升的對比,用來評價人力資源開發(fā)方案,并預測能夠為企業(yè)帶來多大的經(jīng)濟效益。人力資源開發(fā)就是通過培訓提高員工技術或管理等能力,從而達到崗位要求或創(chuàng)造更大的效益。人力資源開發(fā)的目的最終是提高企業(yè)效益,但相應的也會產(chǎn)生各類成本費用。人力資源會計所關注的開發(fā)成本主要包括：脫產(chǎn)培訓成本,是員工參加正式培訓所負擔的成本,主要是學費、培訓及受訓人員的薪酬、資料費、交通費等。在職培訓成本,就是在工作崗位上培訓個人而發(fā)生的成本。包括培訓人員薪酬、培訓設施使用費、資料費等,也包括因員工參加培訓導致的工作效率下降而產(chǎn)生的成本。服務外包企業(yè)可以利用人力資源會計提供的人力資源開發(fā)成本資料,為制定開發(fā)成本預算提供依據(jù),也可以輔助用于人力資源培訓決策。對于在職培訓,決策部門進行培訓效益分析是進行決策的依據(jù)。目前,常用的分析方法是直接分析法(將培訓前后或參加培訓與未參加培訓的職工工作效率進行比較來得出培訓經(jīng)濟效益)和間接分析法(通過對職工在職培訓有關指標進行計算得出培訓收益的方法,主要有經(jīng)驗法和凈現(xiàn)值法)。筆者認為如果培訓涉及到普通專業(yè)技術服務人員,因其工作效率相對可以直接觀察到,適宜采用直接法。而對于項目負責人等較高層次管理人員,因其工作效率很難量化,適宜應用間接分析法進行培訓效益分析。

(3)人力資源會計在服務外包企業(yè)人力資源重置中的應用。服務外包企業(yè)的工作是以定單位為導向的,接下一個項目,就需要組織一定數(shù)量的成員,等到項目結束后,成員又需要重新安置或臨時性解雇,如此往復,既牽扯人力資源管理部門很大精力,也涉及到各種成本和收益問題。

這些問題的決策涉及到重置成的計量問題。重置成本包括人力資源的取得成本、開發(fā)成本和遣散成本。其中取得和開發(fā)成本前已述及,而遣散成本包括遣散補償成本、遣散前造成業(yè)績下降的成本和空置成本(尋找到替代者之前由于空職引起的成本或損失)。人力資源會計可以有助于服務外包企業(yè)此類臨時性解雇問題的決策。臨時性解雇涉及到解雇人員的比例、解雇人員的薪酬、解雇持續(xù)時間等,人力資源會計既可以計算出臨時性解雇成本,也可以預測未來新的項目需要招聘同樣績效員工時的重置成本。通過對比節(jié)省成本與重置成本的大小,企業(yè)的人力資源決策就會有數(shù)據(jù)參考,而避免主觀臆斷。人力資源會計中在進行各類重置成本計算時,有些數(shù)據(jù)需要用到概率統(tǒng)計等內容,具有一定主觀性,但大部分內容是可以根據(jù)過去已有數(shù)據(jù)推算得到,因此也可以比較好的為決策提供幫助。

此外人力資源會計還可以幫助企業(yè)進行高層次核心人才的薪酬、激勵政策的制定,以及依據(jù)每個人的價值參與企業(yè)剩余價值分配等。盡管這里人力資源價值的計量目前還沒有一種大家都認可的方法,但企業(yè)完全可以根據(jù)自己的具體情況選擇符合自身要求的計量方法。