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一、引言

改革開放之后我國一直都十分重視經濟、技術、知識等方面的發展，近年來我國的科技與經濟都取得巨大的進步，信息領域也逐漸趨于完善，一場生產力的革命已然拉開了帷幕，同時隨著經濟全球化以及經濟多元化，新的市場經濟的格局已初具雛形，知識經濟逐漸成為當前市場經濟的主流元素以及核心元素。知識經濟對于現代的多元化社會來說具有很大的價值，正如它的名字，它的價值主要體現在人力資源的素質知識水平上，每一個行業都開始追求不斷提升人力資源的管理水平，這對于社會經濟有著很好的促進作用。當前，社會對于人才的硬性指標正在不斷升高，人力資源管理的重要性逐漸被凸顯出來，專業高效的人力資源也成為一個企業運行發展的關鍵，人力資源會計的工作職能也慢慢體現出來。人力資源會計的工作職能與以往有很大不同，它對于人力資源的衡量不再拘泥于人際關系以及工作經驗，而是更加地注重于人力資源的能力以及合理利用，這一轉變與實物資源管理有一些相像，從而更加突出人力資源會計核算的重要地位。與此同時，我國企業之間的競爭逐漸增加，已經從最開始的產業產品競爭逐漸擴展為人力資源、社會資源之間的競爭，人力資源的合理管理與調用成為企業長久可持續發展的關鍵，也是企業核心競爭力和發展潛力的體現。

二、知識經濟背景下實施人力資源管理會計的必要性

知識經濟時代是一個全新的時代，它與互聯網時代、大數據時代都是中國經歷的重要歷史階段，每一個時代的到來伴隨著的往往是人們生產生活、思維觀念、工作理念的改變，同時對于很多產業也是有著很大的沖擊，比如互聯網時代改變了人們交流通信的方式，真正實現了“海內存知己，天涯若比鄰。”，再加上近幾年的發展和普及逐漸改變了人們的消費方式，可以說互聯網時代的到來給人們的生活帶來了翻天覆地的變化。再如，大數據時代便捷了人們的工作方式，人們每天的生產生活會產生大量的數據，大數據時代是對人們的各種信息進行管理的重要階段，它與互聯網相輔相成，共同改變了人們的生活方式。因此，知識經濟時代的含義也不言而喻，我國近幾年的經濟制度改革層出不窮，市場經濟走勢日新月異，很多企業缺少與時俱進的發展理念，在發展生產力、建立健全管理制度的過程中忽略人力資源管理的重要性，對人力資源的理解還停留在“勞資管理”的階段，根本沒有深入了解人力資源能夠為企業帶來的收益，再加上現在國民文化水平的提升，人口流動頻繁，很多企業難以吸引并留住人才，存在人才匱乏的現象，嚴重制約了企業的持續穩定發展。人力資源會計究其本質是會計學的一個分支，它正好與知識經濟存在著千絲萬縷的聯系。首先，在當前的知識經濟時代，人力資源會計比傳統的會計核算更加高效，也更加能適應市場經濟的變化，擁有著顯著優勢。另外，人力資源會計對人力資源管理與會計學做了巧妙的融合，使得這門全新的學科具有更好的兼容性，更有利于對人力資源理論與實踐開展深入研究，同時隨著人力資源會計的市場發展空間不斷擴大，相應的管理與評估方法也更加趨向于多元化，人性化。最后人力資源會計作為一種人力資源管理與會計程序多方位融合的學科，它的作用不僅僅表現在國家經濟發展以及企業穩步上升這些宏觀意義上的點，更多的是對于人才本身的提升，不管是個體的專業能力還是綜合評價都得到了潛移默化的提升。

三、知識經濟時代下人力資源管理會計核心目標的剖析

要想了解知識經濟下人力資源會計的核心目標，首先就得先從知識經濟這一大背景出發。所謂知識經濟指的是從知識基礎的層面出發，通過對于相關知識的整合利用來促進經濟的增長或者可持續的發展，是對知識資源的重新定義與運用，知識資源是人力資源會計發展的重要前提與動力。簡單來說知識經濟就是將高科技進行產業化或者知識創新，利用知識創造財富。隨著知識經濟時代的到來，人力資源會計正逐步變成一個企業生產運行的支撐力和動力，是企業核心價值的最直觀體現，會出現這一現象的主要原因是企業管理者需要從人力資源會計的日常工作信息中分析總結出人力資源管理的方式，人力資源管理會計并不是單純的整理人力資源的信息，它更重要的作用是將人力資源信息進行分析比對，將每一位員工制造的經濟價值最大化，為企業進行管理改革提供重要的參考信息。伴隨著知識經濟時代的到來，傳統的實物資源以及財務資本不再是投資者的單一選擇，他們更著眼于人力資源、智力資源等，從這些軟實力著手研究一個企業的戰略規劃，它們更加注重從可持續發展的角度思考問題，提高人力資源的高效性，突出團隊協作的重要性。從這些企業投資者觀念的轉變，我們可以大致總結出知識經濟時代人力資源管理會計的核心目標。

（一）以國家宏觀調控的人力資源信息為基礎

市場經濟體制經過近年來的大幅度改革以及全面性調節已經基本趨于完善，人力資源管理的主要特征、人力資源的價值和成本也隨之初步確定下來。我國近年來十分重視人才能力的培養，各個高校的招生指標也有了明顯的提升，國民知識水平有了明顯的增長，這種人力資源質量的變化影響著我國用人單位對人才的要求，因此我國不少人才面臨“職業內卷”“畢業等于失業”等一系列問題，我國在積極調控這些人力資源問題，各個企業應該明確國家對人力資源調控的方向和目的，掌握一定的主動權，這就要求企業人力資源會計人員有足夠的能力水平和眼界，真正做到未雨綢繆。總之，人力資源的開發必須遵從國家的宏觀調控，并在必要時采取宏觀調控的手段，從而完成對應人力資源應用報告以及現階段人力資源的開發與維護。遵從國家的宏觀調控，一方面是更快速地達到資源的供需平衡，另一方面也為人力資源的流向以及優化配置提供了重要的參考方向。

（二）為企業管理者實時提供人力資源信息

社會競爭壓力在不斷升高，對于人才的要求也隨之升高，人力資源成了企業搶占經濟市場的重中之重，但是高素質的人才也是需要培養的，如何進行培養成了企業討論的話題，首先，人才資源的培養需要人力資源投資，這個投資可以包括很多方面，比如工作環境的改善，薪酬待遇的提升，人際交往的調節，專業能力的培訓等。一份適合的工作對于每個人來說都是理想的職業追求，但是近年來我國人才流動頻繁，很多有能力的人才都會出現流出的現象，因此企業應該制定科學合理的薪酬管理體系，吸引有能力的人才，真正做到能夠留住“老人”，吸引“新人”，因此，人力資源會計管理部門要深刻認識企業的人才結構，最大化利用企業的長處，逐漸增強企業的核心競爭力和對人才的吸引力。另外，企業還需要注意人力資源成本與收益的關系，在知識經濟的大背景下，對與人力資源進行調整，結合企業的運行情況及時高效處理人力資源管理中遇到的問題，全面發揮人才的戰略核心作用。與傳統企業會計不同的是，人力資源會計管理不僅能整理提供企業員工的信息，還能提供與企業有合作的投資者信息和債權人信息。知識經濟背景下，員工素質是企業管理人員關注的重要方面，人力資源信息內容涉及知識創新、技術隊伍管理等方面內容，這必然需要企業在人力資源方面投入一定的成本，因此人力資源帶來的收益與投入向來都是息息相關的。

（三）員工之間相互競爭

人力資源會計并不是只在乎眼前的利益而對人才進行管理，而是通過合理的人力資源的投資與利用來促進企業員工的工作積極性，營造一個良好的工作氛圍。人力資源會計管理過程中，需要調節員工關系，分配員工的工作崗位，最大化地發揮每一個員工的價值，為企業帶來最大的經濟收益。因此，人力資源會計管理要積極聽取員工的建議，對企業人才結構進行持續改善，當然采取一定的競爭激勵措施也是必要的，讓員工之間存在著一定的競爭關系，既要保證良好的工作氛圍，又要保證員工之間的競爭合作關系，是人力資源管理面臨的巨大挑戰。人力資源會計管理部門應該以積極探討解決這一難題為目標。同時準確的數據信息可以讓人才認識到自己的不足，從而改善自己的工作狀態，使員工不斷提升工作積極性與創造精神，促進企業不斷提升核心競爭力。

四、人力資源會計要重點考慮的問題

人力資源會計是會計學的一個分支，它的工作內容離不開傳統會計學的計量屬性與計量尺度。但是它又不同于傳統會計使用的貨幣計算方式，它突出的不再是實物或者財務資源，而是現階段經濟導向下的人力資源。很多人都在研究如何提升人力資源價值，很多因素都會影響它的價值，專業知識能力、知識轉化率、個人因素、社會背景都會產生巨大的影響，這也是與傳統會計不同的地方。這些不同導致人力資源會計在確認、計量與核算方面都存在著需要重點關注的問題。

（一）人力資源的確認

對于一個企業來說，可以將人力資源分成兩部分，一部分是企業生產型人才資源，還有一部分是企業經營管理型人力資源，首先要做的是確認這兩種人力資源的比重，生產型人才數量明顯要多于經營管理型人才數量，他們代表的是平均的知識量以及能力水平，至于經營管理型人力資源則更注重于管理才能，包括了企業各級的管理者、專業技術人員等。在知識經濟的大背景下，可以將企業生產型人力資源解釋為整體知識水平和專業能力不是很突出，屬于大多數人才資源的范疇，而不屬于稀缺型人才的范疇。當然，企業內部的人力資源類型劃分并不能決定一個人的社會價值，同樣的企業人力資源的范圍也不能證明一個企業的市場競爭力以及未來的發展高度，只有在特定的社會背景下，才可以對人力資源進行定義。首先，經營管理型人力資源相較于企業生產型人力資源有著更強的管理創新能力以及人員分配、崗位協調能力，這類人才的數量較少，可以劃分到稀缺人力資源的范疇，雖然他們的數量不多，卻是企業運行發展的核心。人力資源的類型不同，所受到的待遇與薪酬也有所不同。對于企業生產型人才來說，他們的薪酬往往是固定的，上班時間以及上班模式也相對固定，但是對于企業經營管理型人力資源來說，這些人才并沒有固定的薪酬，企業為了留住這類人才，通常所采用的是多元化的激勵制度。從某種意義上說，付出和回報是成正比的，因此企業經營管理型人才是企業經營利潤的主要制造者，因此，人力資源會計的首要工作便是確認人力資源的類型以及投入產出利潤的差值。

（二）人力資源的計量

人力資源的計量不同于傳統財務資源的計量，人的潛力是無限的，一個人能夠創造的價值很難有準確的估量，它隨著人才的工作經驗、專業水平、業務能力和工作狀態的變化而變化，所以它更加復雜，與傳統財務會計的工作內容和統計方式存在較大差異，需要考慮的因素也更多。因此，人力資源會計在處理人力資源類數據的時候，需要與財務處理的方法有所不同，這就涉及統計計量的基礎問題。當前，企業通常運用到的人力資源會計計量方法主要有三種，分別是重置成本法、歷史成本法以及機會成本法。這三種方法都是對于人力資源投入以及產出數值的研究分析，人力資源的價值也不同于實物資源那般“單純”，因為人力資源存在著很多可能性，因此，人力資源會計在計量時會更加重視和考量人才的主觀能動性調動，對于人才的培養成本以及人才所帶來的效益分析是人力資源會計的主要工作職能，同時也要注意發揮人才的潛力，激發人才潛力的方法主要有工資報酬折現法、競標法、未來收益折現法等。

（三）人力資源的核算

在如今的大數據時代，核算已成為會計的主要工作內容，人力資源會計同樣需要進行核算。人力資源會計十分重視人力資源自身所擁有的價值與市場經濟之間存在的聯系，并且根據這些聯系確定企業人力資源優化配置的主要方向。這個時候企業人力資源管理部門也需要做好人才配置工作，確保做好用工調度保障工作。人力資源會計在財務處理方面要做到資金的統計與計算，這些資金主要包括人力資源培養的投入，比如專業培訓，獎金、工作環境改善等，同時還要對于人力資源為企業所帶來的收益進行統計計算與預估，通過比較來保證企業的收支平衡。同時，還有十分重要的一點就是人力資源的管理與利用要做到精細化、標準化以及合理合法，不管是計量還是核算都要遵守法律法規，只有這樣才能在為企業帶來絕對收益的同時，保證企業的持續平穩健康發展。

五、結語

人力資源是企業運行的重要保障，也是企業擁有的巨大財富，而企業中人力資源會計存在的最基本職能則是對于這些人力資源的精準分配以及高效利用，也是對人力資源成本的統計與確定。此外，人力資源會計還需要做到對人力資源進行合理地計量與核算，在新時代背景下，這種模式已經成為廣泛應用的會計管理模式。這種模式出現的初衷便是統計人力資源數據，并通過對數據的精細化處理來實現企業利益最大化以及高效的企業管理，這在當下的知識經濟時代具有很大的商業價值和實踐管理價值。

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作者:肖菲玫 單位:北京外國語大學