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[論文關鍵詞]酒店業在校生可能性局限性

[論文摘要]企業的核心競爭力追根究底體現為人才的競爭。學生資源因其高素質、可塑性強和理論性厚成為酒店業人力資源開發的重要對象。本調查以香格里拉酒店為例，綜合對武漢地區本、專科以及高職院校在校生的問卷調查，闡述和分析了開發在校生資源的可能性和必要性，提出了開發和利用這一重要資源的舉措和方法方面的建議，并指出了不足和局限性。

一、當前武漢酒店業在校生人力資源的現實背景

“在校生資源”是指中等或高等學校中旅游專業的在校學生，根據培養目標的需要進入飯店進行兼職工作。因其受過系統的旅游專業基礎知識和飯店基礎理論的培養并具有較高的素質而受到酒店的青睞。武漢市發達的教育使其具備豐厚的在校生資源。

新經濟時代，酒店應該組合與利用各種資源來建立起自身的核心競爭力，以保證在激烈的競爭中立于不敗之地，并且以自己核心的競爭力來贏得經濟效益和社會效益雙豐收。旅游業的蓬勃發展，帶動了酒店賓館的蓬勃興起，對服務人員的需求在數量上和質量上都有了很大的提高。酒店人力資源的現狀表明，在酒店人員數量嚴重不足的大背景下，如何提高整體的“質”，是每家酒店都需要面對的問題。造成這現象一方面是酒店人力資源管理不力。另一方面與員工所接受的教育不無關系。

而酒店業作為勞動密集型、資金密集型和情感密集型的企業，智力之爭、創新之爭尤其是人才之爭是制約其生存和發展的瓶頸。加入WTO以后，外資飯店和國際管理店集團公司大量涌入，酒店業對高素質人力和有專業知識的人才的競爭必然成為焦點，“在校生資源”順應著時代的需求，應運而生，并將日益凸顯其重要地位。

二、關于武漢酒店業在校生人力資源開發的探究

（一）在校生資源開發的“可能性”

1．理論扎實，綜合素質強。

厚理論和高素質，是在校生資源的一大特點和長處。在校生在進入酒店之前，至少在學校接受了一至兩年的理論學習和實操培訓，具備了扎實的理論功底，大多數本科院校的在校生具備扎實的漢語、英語表達能力，計算機操作能力和較強的實際操作能力，能夠在較短的時間內，經過崗前培訓，適應工作崗位。

2．忠誠務實，職業精神好。

學生在酒店期間具有雙重身份：既是員工又是學生。對客人而言，其代表酒店的形象，而對酒店而言，其代表學校的形象。這種境況決定了學生有雙重的責任心和榮譽感，使學生進行內部修煉的機會，良好的職業精神也在這個過程中培養起來。

3．可塑性強，多元匯集。

現代飯店文化日益彰顯其重要性，可以說飯店之間的競爭同時也是文化的競爭。酒店經營的成功不僅來源于優質產品和服務，更來源于經營理念和企業文化。在校學生猶如白紙，還沒有被固有的飯店文化理念所同化，可塑性非常強。可以在企業戰略目標的指導下，對其進行針對性強的技能培訓和職業規劃，使其早日找到企業認同感和歸屬感，朝共贏的方向發展。

4．管理容易，來源穩定

比起社會零散人員，酒店對于在校生的招聘可以通過學校和老師，管理較為容易。對酒店而言過激的人員流動會增加人工成本，在校生由于受到學校學籍管理的制約一般不存在流動和損失。相反由于實習時間的短促，學生會珍惜工作機會，更投入的學習技能和操作知識，這在一定程度上也影響到了正式員工。減少了人員流動的數量和頻率。酒店可以直接通過學校和老師來招聘在校生，保證了在校生人力資源的供應。而在校生由于多擔任臨時工，工資薪酬低于正式員工，人工成本較低。

（二）在校生人力資源的現實舉措方面的建議

1．前瞻性的人力資源規劃，配合企業的整體戰略目標。

從總體上看，人力資源規劃的任務，是確保企業在適當的時間獲得適當的人員（包括數量、質量、層次和結構等），實現企業人力資源的最佳配置。酒店業應該在這樣的思想的指導下，根據其整體戰略目標，前瞻性的制定人力資源規劃。酒店以學校教育為基礎，利用學生各方面優勢，將學生資源的開發納入到人力資源規劃中，就可以確保企業經營發展對人力資源的動態需求，更好的控制人工成本。

2．完善學生員工的賞罰機制，適當給予加薪。

薪資不僅僅是勞動力價值，還是勞動成果的回報，員工可以通過薪資報酬分享自己的勞動成果。同時，薪資還是一種重要的管理手段，企業可以通過薪資報酬調動員工的積極性，提高企業經濟效益。不同的薪資形式適應不同企業的不同需求。但作為一個整體的經濟組織，企業的薪資管理必須具有統一性，才能使企業成為一個有機的整體。公平的薪資管理是企業發展力量的源泉。

在實際工作過程中，學生員工們的表現肯定有優劣之分。盡管武漢地區的酒店給予學生員工的工資略有區別，但目前并沒有對此建立起相應的賞罰機制。為了調動學生的工作熱情，增加他們的責任感，建議雇傭學生員工的酒店業制定出相應的賞罰機制，在福利或薪酬方面有所體現。鑒于調查中所反映的，大多數在校生普遍認為所得薪酬較期望值有較大的距離，希望酒店業在保證利潤的基礎上可以適當調高學生員工的薪酬。

3．改進甄選錄用工作。

根據職務特點和職務要求選拔合適的，在實際調查中，我們發現諸多武漢的許多酒店雖然在“在校生人力資源開發方案”中設三、在校生資源開發的局限定了相應的培訓環節，但多數學生仍認為培訓的力度太小或幾乎是零培訓，另外錄用工作也形同虛設。鑒于此，建議酒店對學生員工的招聘應該嚴苛起來。由人事部職員進行首輪面試，然后再進行筆試和思想道德素質的考核。并為錄用通過的學生建立檔案，方便其下次從事工作。這樣甄選出來的學生員工，不一定是學校的精英，但一定是能匹配職務并迅速適應環境和企業文化的人才。

4．擴展工作領域。

我們發現現在酒店主要聘用學生員工從事餐飲部門工作，這與餐飲部門的繁忙且要求較為簡單有很大關系，希望酒店在“在校生人力資源管理”日趨完善的基礎上擴展學生員工的工作領域，以更大限度的鍛煉和發揮他們的能力。也為更多的酒店部門注入新鮮血液“學生資源”開發的局限來自企業和學校兩方面。首先，就企業而言，最大的局限來源于對學生員工的短期擁有。眾所周知，要使企業穩步發展，需要穩定的人力資源隊伍，長期任職于企業，熟悉企業經營狀隊伍，長期任職于企業，熟悉企業經營狀這樣才有利于員工個人的職業生涯設計和人事部門的人力資源規劃，有利于實現企業的整體戰略目標。而學生資源相對而言是以“過客”的身份出現。企業會因其不是正式員工，在管理等方面有意或無意地區別對待；讓學生到飯店參加專業實習，其中不乏相當部分學生僅僅是為了配合培養目標，完成教學計劃目的而來，所以“臨時觀點”、“過客”心態較嚴重，相對于正式員工對飯店的經營、管理和成果不夠關注，游離于飯店集體之外，在是酒店行業重要的、高素質的基本員工定有優劣之分，我們調查發現，與飯店管理者的溝通上出現“空白”地帶。

另一局限來自職業院校。職業院校一直是酒店行業重要的、高素質的基本員工來源。近幾年來，中等職業學校招生困難，招收酒店類學生更是難上加難，導致酒店行業一線員工斷鏈。酒店職業教育存在的問題，與社會觀念、酒店業經營管理的思想落后、酒店業的行業地位偏低、酒店職業教育工作者努力不夠等因素密切相關。

參考文獻

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[2]邁克爾·比爾，管理人力資本，華夏出版社，2006.1

[3]戴鵬、陳燕，保留優秀員工的整合策略模型，人力資源開發，2001.10