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1績效管理在人力資源管理中的內涵

隨著現代管理工作的逐漸創新發展，績效管理在人力資源工作中的位置也日益顯得重要起來。對于企業來說，績效考核主要屬于行政管理方面的工作，例如調遷、獎懲等，但是，績效考核在培訓方面也起到了一定的作用，管理者根據考核的反饋結果了解員工的工作能力和工作情況，以此來對企業的發展和培訓制定相應的工作計劃。首先，績效考核是一種激勵員工的手段，它能夠讓員工體驗到自豪感和成就感，從而提升員工對于工作的積極性和滿意程度，相對來說，績效考核也是一種執行懲罰的手段，對于效率過于低下的員工實施懲罰制度，根據按勞分配的理念，可以讓員工意識到自身的責任，增強工作意識，提升工作能力，幫助企業更加高效地運轉。其次，績效考核是一種重要的考核標準，對于員工的升降、調遷、淘汰、晉職等都有著重要的影響作用，通過績效的考核評估，能夠讓管理者了解到員工在當前崗位上的任職能力和勝任程度以及對于崗位的態度和潛力，對于崗位的調動起到了重要的參考作用。最后，績效考核在員工的培訓和發展方面也起到了不小的作用，績效考核能夠讓員工發現自身的優勢和不足之處，對于長處要著重發展和保護，對于不足的地方就要進行培訓，管理者根據員工的普遍情況計劃培訓工作，對于工作來說也有著重要的提升作用。

2中小企業人力資源管理績效考核現狀

2.1中小企業引入人力資源管理績效考核制度績效考核制度是近年由于企業響應國家號召進行改革，從國外引入的一種人力資源考核管理的新制度。它包括業績考核和行為考核，在提升企業整體水平上有著非常重要的影響力。但是對于各企業而言，績效考核制度引入時間較短，理念和體系等各方面還不太成熟，在真正實行階段會出現很多問題，阻礙企業地發展。這也說明了一個問題，就是我國的中小企業改革還沒有充分地開展起來，無論是制度還是思想模式仍舊僵化陳舊，新制度的引入對于中小企業的發展既是機會又是沖擊，只有把握好方向，才能真正使企業脫胎換骨，展現出新的生命力。

2.2中小企業管理者的思想覺悟有待提高我國中小企業的績效制度處于探索階段，部門的職責不甚明確，尤其是管理者都是非專業人士，對于績效制度的理念沒有概念，單純地認為績效制度只是作為企業人員的考核，強調每個人的業績，卻忽視了整體的行為?？冃Э己瞬粌H僅是個人的考核，更是整個團體，整個企業的考核。管理者首先要明確這一點，企業的發展目標是由上而下的，企業的發展方向、經營理念等都是由管理者決策，因此，管理者是最先樹立正確的績效觀念，學習專業績效考核制度的人群。

2.3中小企業績效考核制度的不合理性中小企業對績效考核制度認知的誤差導致了績效考核的不合理性?？冃Э己酥贫葢摪I績的考核和行為考核，但是現在的企業追求效益，單一地強調業績，而忽略了行為的有效性。比如在進行客服熱線時，企業只規定每個人員都接聽了多少項，或記錄問題的完整性，卻忽視了客戶的滿意度等因素，而這些因素恰恰是重要的工作內容。因此，單一地強調量而忽視質的制度是不合理的，不僅打消了職員的工作積極性，也是影響企業發展的。另外，獎懲制度的不完善也是制約企業發展的另一重要因素。

3中小企業人力資源管理績效考核存在的問題

3.1缺乏對人力資源管理績效考核認知就目前情況來看，在很多中小企業的人力資源管理部門中，對于績效考核制度的認知都有著嚴重的偏差，不少人都將“績效”直接理解成了表面意思，即工作人員的業務效益。其實不然，績效還有更深層次的含義，即通過科學的手段，制定一系列的調查培訓，對工作人員的素質、能力、行為表現等進行審核認證，這才是真正的績效考核制度。而現在設定的績效考核方案，主要是對工作人員量的評定。也就是說，最后誰的業績做得最多，誰就是最優秀的。這種做法從側面來講是對員工能力的一種否定。因為在工作中，并不是業績多的能力就最強，工作的質也是一項評定標準。如果只重視量而忽視質，對于有能力的員工是一種埋沒，同時也使得員工的心態變得消極，從而對工作產生懈怠心理，與績效考核制度的實施宗旨完全背道而馳。

3.2人力資源管理績效考核制度不完善人力資源績效考核制度的不完善很大程度來源于企業人員對績效制度理解的偏頗。當今社會，雖然中小企業在進行創新性的改革，但仍處于探索狀態，缺少一個完善的體系保持人力資源管理部門的政策運作?，F在多數中小企業采取的績效政策如下：首先，針對每個企業的員工，制定相應的工作量，要求在一定時間內完成，硬性目標的實行很容易造成工作人員產生反感的心態，也不利于團隊的協作；其次，實行年終審核制度，每年提交一份年度工作報告，時間跨越度大使得很多事情不能及時入檔，造成管理上的漏洞；最后，年終的工作人員互評，往往帶有濃重的個人情感色彩，不能真實地反映出工作人員平時的表現，對于日后的工作調動和獎懲的參考都具有一定的迷惑效果，違背了績效考核制度的初衷。

3.3沒有有效地建立科學的人力資源管理激勵機制建立績效考核制度的目的之一就是激發企業員工的工作積極性，使其主動履行自身應盡的職責并為企業更好的發展提供建設性的意見，因此，績效考核制度本質上可以說是一種激勵機制。然而，現在的績效考核制度好像并沒有做到這一點，原因有三：第一，員工在進行績效評定時存有主觀意識，不愿給他人差評，以免同事關系僵化；第二，在上層管理者給下層員工作評價時，有些管理者根據自己的喜好或收賄受賄等現象的存在，使評語出現不真實的情況；第三，個人與團隊的利益不掛鉤，要知道，中小企業不是一個人的，它是一個集體，企業的良好績效需要大家共同實現，而個人績效與集體績效的脫軌使得團隊變得松散，不利于中小企業的發展與進步。

4中小企業人力資源管理績效考核的新思路

4.1明確人力資源管理績效考核的理念任何制度的建立都需要有一個明確理念的指導，因此，樹立正確的績效考核觀念是人力資源管理工作的首要任務。首先，要在整個企業內宣傳績效理念。企業可以通過專家講座或交流指導等形式開展績效制度宣傳的工作，而針對的首要人群就是管理階層，組織專業人員對其進行培訓，講解績效制度的觀念、特點及其作用，將績效考核理解透徹，只要管理人員將績效制度落實到位，人力資源管理改革也就成功了一半。其次，績效制度需要管理者和工作人員的共同參與，它要求公開、公正，使每個人都能夠被平等對待，增強職員的歸屬感。另外，明確績效考核制度不僅是考核個人，更是考核團隊的協作能力，一個人的勝利遠遠比不上整個團隊的勝利，而績效制度的目的恰恰是提升整個團隊的綜合實力，從而實現企業的總體利潤。

4.2建立完善的人力資源績效考核制度鑒于人力資源管理部門的眾多績效考核漏洞，完善并實行科學的績效考核制度已經刻不容緩?？冃Э己瞬粦撌羌埳险劚鶕行∑髽I的現實情況制定。首先，將每年一度的績效考核細化為每周、每月、每季度以及每年，時間的梯度分布有利于更好地對員工的業績進行綜合性的測評，同時，短期目標的評定能夠幫助企業職員及時發現問題并糾正，不斷提升自身的業務能力。其次，健全績效考核制度的流程，使績效制定、績效實行、績效考核和績效改進形成一個循環的模式，從而不斷地發現問題、改進問題，將漏洞一個個消除，引導績效改革走向正軌。最重要的一點，就是將企業整體與個人的發展有機結合起來，鍛煉團隊的協作能力。從理論上講，企業中每個職員績效的提高加起來就是整個團體的績效提高，可實際并不是這樣。因此，要加強各部門職員的聯系，協同合作才能達到雙贏的效果。

4.3促使人力資源管理激勵機制的有效實施人力資源管理激勵機制的實行能最大程度激發企業職員工作的積極性，那么，要如何建立績效考核下的激勵機制呢？第一，完善績效制度的監督工作。監督工作的實行讓每個職員都感受到前所未有的危機感，同時，也對職員的表現有了準確的了解，可以根據客觀事實對職員進行獎懲，避免了不公平事件的發生。第二，實現績效與工資和職務升遷等環節掛鉤，將職員的工資分為基本工資和績效工資，職員若想有高薪，就必須依靠自身的努力去提高績效，點燃了職員的工作熱情。另外，對于績效突出的職員給予升職的獎勵，樹立模范形象，鼓勵企業內部的良性競爭，推動中小企業的進程。

5結語

無論如何，績效考核制度的實行都為中小企業人力資源管理工作提供了一條嶄新的思路，在一定程度上推動了中小企業的進步，完善績效考核制度，對于我國中小企業綜合實力的提升具有非常重要的現實意義。

作者：張棲晨單位：北京市懷柔區住房和城鄉建設委員會