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1人力資源配置中存在的問題

(1)浪費人才。許多公司都存在浪費人才的現象，就是常說的大材小用，盲目地追求學歷，往往使一些“有學歷、沒能力”的人身居高層，而真正有能力的人沒能用到大處，只是在一些價值較偏低的崗位工作，造成了資源的極大浪費。

(2)人才不足。隨著經濟形勢的一片大好，各類私有企業如同雨后春筍爭先冒出，造成了人才難求的局面，再加上生存環境較差，經濟效益不高，很難招收到真正的人才。另外，有的領導本身就沒有很好的文化底蘊，將一些真正的人才埋沒在普通的崗位。

(3)專業不對口。本身就不熟悉自己崗位的情況，再加上公司不能夠定期地給職員進行培訓，不能很好地學習最新的知識，這就造成了職員一直不能很好地熟悉本職位的工作要求。

2管理人員管理理念落后

(1)東西方有著很大的文化差異，這是毋庸置疑的，但在企業管理上核心的觀念都是相同的。都需要制定長遠的發展規劃。其中最主要的就是人力資源方面的規劃。在經濟快速發展的大環境下，私營企業迅速占領了國內經濟的半壁江山，各企業求賢若渴，但面對人才市場的人才也只能望梅止渴。因為一些企業家只相信自己的經驗，管理理念落后，不能籠絡人才。缺乏對人才重要性的認識。公司就是他的一言堂，不能聽取他人的意見，不讓職員去作重要的事情。缺乏一套完整的人才管理制度。

(2)人才配置不合理，企業內部不夠團結，內耗嚴重，這在我國是普遍存在的現象。人才配置不合理，職員之間相互拆臺。各部門之間互相推諉，處理事務的速度無法恭維。尤其是家族企業，任人唯親，缺乏人才，缺少長期規劃。

(3)職員利益無法保障。很多民營企業無法保障職工的利益，為吸引人才，有些私營企業制定了一系列的福利發放制度和工薪獎勵制度。但是缺少相對應的績效考核制度。為防止員工跳槽，有些企業故意克扣職員的工資。

(4)員工前途不明朗。有的企業因留不住人才，辛苦培養出的人才流出，就放棄了人才的培養。職員缺乏培養，不能夠很好地發展。企業文化不夠濃厚，公司老總只是單純地認為企業文化就是建設一些活動設施，建立職工活動中心，缺乏對人才的認可。

3企業中人事部門存在的問題

(1)忽略開發。在我國勞動力剩余一直是一個很大的問題，但整體素質不高。大量潛在的人才等著各企業去發現、去挖掘。許多大型跨國公司的CEO很注重員工的培訓,重視對在職員工的定期培訓。而在我國許多企業則不注重員工的培養，許多工作不能傳達下去，即使交由員工處理，也有很大的可能不能完成，最后導致了公司的經濟效益不大。

(2)對管理者的素質要求不高。國內的管理還不成熟，在很大程度上我們要借鑒國外的先進經驗，在國外，首先要對管理者進行培訓，接著才是對員工的培訓。而在國內，我們的許多企業只注重對員工進行培訓，管理者的素質和知識儲備總體來說跟員工相差無幾。管理者的好壞直接影響著公司的正常運轉，關系到企業能否在日益激烈的競爭環境中生存與發展。

4企業人力資源配置的原則

人力資源管理要做到，人盡其才、物盡其用，要想將人的才能完全發揮出來應遵循以下幾種原則。

(1)動態調節原則。動態原則是指當人員發生變動時，要對人員配備進行適當的調整，保證每個人都能待在最適合的崗位上。崗位對員工的要求隨時都在發生著變化，人員也應該隨著變化進行適當的改變。因此，一次定位、終身定位是極不科學的。

(2)優勢定位原則。每個人都是獨一無二的，具有別人不具備的優點，管理者應了解員工的長處，將員工放置在合理的位置，放出獨屬于他的光芒。另外，職員也應毛遂自薦，將自己擅長的方面展示出來，獲得表現的機會，在適合自己的崗位上大放異彩。

(3)能級對應原則。相同的崗位也有級別的區分，就像會計證書、計算機證書、英語四六級等不同的級別對應不同的位置，不同的待遇。人力資源的配置應當做到能級對應，若將低等級放置在高等級的位置必將造成損失。

(4)內部為主原則。總的來說，企業總是說自己人才不足。其實每個人都是人才，只是他們擅長的領域不同。俗話說，千里馬常有，而伯樂不常有，就是這個意思。管理者要善于發掘本公司職員的優點，而不是一味地從外界招收人才。給真正有才能的人提供一個機會。當然，我們也不能一味地排斥從外界挑選人才，必要時，我們也應積極地廣納賢士。

5建立人事配置管理制度

為滿足公司對人才的需求，應當制定相應的人力資源管理制度，確定崗位編制。

(1)職務調動。由于業務上的需要，公司會不時地進行人員上的調整，被調動的人員應按時按指定地點續職。兩個部門之間的人員調動，須經兩個部門的經理和人事部的書面批準。公司的調動應最大限度地適應員工能力的發揮。

(2)內部回避制度。這個制度只適用于本公司的成員，公司員工中有親屬關系的不得在同一公司擔任直接上下級領導關系的職務。有新人員調入時，應如實匯報親屬關系并自覺回避。

(3)審批與管理。由于某些特殊的情況，在國家法定的公休日或節假日時，公司可安排職員正常上班。委托他人打卡或借故不到的按曠工論處，不發薪資以及獎金。員工請假按請假天數向不同的領導遞交請假申請，未經批準，不得離崗，否則以曠工論處。

(4)員工入職培訓，新的員工入職后對業務內容不太熟悉，需要公司對員工進行入職前的簡單培訓，培訓的時間大約為一周，合格的員工才能夠上崗。考試不合格的將不再繼續錄用。員工調職時也應接受專門的培訓，進一步熟悉將要調往崗位的業務。

(5)辭職。當員工不能在公司繼續工作時要提前七天向公司提交書面申請，經相關領導批準之后方可辦理手續，并由人事部開具“離職證明”。主管以上的員工需要提前兩個月提交書面申請，經總經理批準后方可離職。

6企業人力資源合理配置的有效對策

6.1著手于激勵機制的創新，提升員工價值“良言一句三冬暖，惡語傷人六月寒”，作為一個合格的領導者，應當懂得如何贊美、激勵員工，而不是以嚴格的制度、條例來約束員工。所以從這個角度來說，在公司里建立一個合理有效的激勵機制是十分必要的，只有公司做到尊重、保護員工的權益，員工才會竭盡全力為公司做事，也才能真正地留住員工，致力于公司的發展。促進公司進一步發展，建立有效的員工激勵機制可以做到以下幾點：

(1)實行員工入股分紅制度。即多種元素入股制，鼓勵員工以自身的技能及知識等入股公司，這樣使員工與公司牢牢地拴在了一起，公司的利益即員工的利益，公司利潤多了也就意味著員工的可得利潤多了，這不僅是對人才的激勵，從另一方面來說，更是對人才的一種壓力，使人才在競爭的環境下發揮最大的潛力。

(2)制定最低工資保障制度。不僅要對人才進行獎勵，更要保障基層員工的基本利益，把各項能力，技能、職責、貢獻等與工資直接掛鉤，使那些真正有能力的人發揮自己的特長，將發明專利等高級生產要素深入到企業效益分配中去，這既解決了分配不公平的問題，也促進了公司效益的提升。

6.2營造良好的企業環境，為員工的發展指明方向現在的很多公司都有年終獎、股利分紅，甚至教育培訓，而員工將教育培訓視為企業提供的高級福利，因為通過這個途徑，員工還有晉升的空間，還有可能加快晉升速度，教育培訓的不只是員工的知識還有實際操作的技能、智力資源的開發及持續學習的能力，這樣既充分調動了員工的積極性，同時也為企業效益融入社會奠定了堅實的人才基礎，只有員工的素質提高了，企業才能穩步發展。

6.3因“才”施“工”，將合適的人放在合適的崗位想要得到高質量的工作成果就必須合理地分工配置，對每個崗位做到全面而細致的分工，這是人力資源管理的基礎工作，同時也是重中之重，只有合理的分工合作才能達到高效的工作水平，使企業對員工考察時也能更有效地得到有效信息，以便于日后的日常工作，如果分工不明確，就會使有些人濫竽充數，大材小用，或小材大用的現象層出不窮，這些問題的存在會大大降低員工的工作積極性，這就對人力資源管理部門提出了更高的要求，應及時地發現工作中存在的問題，并想辦法解決，真正做到人盡其才，物盡其用。

6.4重視企業文化的發展，傳播正能量積極引導員工樹立切合實際的計劃，不定期提升開展有利于企業發展的文化交流會，這不僅可以加強員工之間的交流，更可以使員工的能力在不知不覺中得到提升，同時，企業還要對員工進行培訓，使其能根據自身的素質與能力，對自己的職業生涯有一個明確的規劃，如果全體員工都能做到，則企業發展指日可待，團結力量大終究不會只是一句空話。

7結語

企業人力資源管理的核心是對人才的管理，現代管理要求發揮人的主動性和創造性，不僅領導是企業的管理者，員工同樣也是企業資源的擁有者，對企業資源同樣享有管理權力。著眼于企業的長遠發展，必須加強全體員工的素質，建立科學合理的人力資源管理機制，注重上級與下級的交流，加強企業資源的流動分享，充分保持企業發展的永久活力，保障企業能夠在日益激烈的競爭中屹立不倒。

作者：樓建設單位：浙江商業職業技術學院