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1相關(guān)理論背景概述

1.1“人力成本”的定義在會計(jì)學(xué)科發(fā)展迅速的美國，人力資源會計(jì)學(xué)家EricG.Flamholtz將“人力成本”定義為“：為取得、開發(fā)和重置作為組織的資源的人所引起的成本的計(jì)量和報告?！睂τ谖覈髽I(yè)來說，所謂“人工成本”指的是企業(yè)因使用勞動力而發(fā)生的各項(xiàng)費(fèi)用的總和，其組成主要包括從業(yè)人員勞動報酬、各項(xiàng)保險費(fèi)用、福利費(fèi)用、教育經(jīng)費(fèi)、勞動保護(hù)費(fèi)用、住房費(fèi)用、工會經(jīng)費(fèi)、招聘解聘費(fèi)等?，F(xiàn)今許多經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的國家，人力資源會計(jì)已經(jīng)成為會計(jì)學(xué)科體系和人力資源管理理論都非常重視的領(lǐng)域，且發(fā)展的日益成熟。

1.2人力成本管理的必要性人力成本是企業(yè)成本的重要組成部分，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，該部分成本逐漸成為影響企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和市場競爭力的重要因素之一。據(jù)首席財(cái)務(wù)官研究中心、美世人力咨詢公司共同調(diào)查的信息表明，越來越多的公司將接近40%的收入花費(fèi)在雇員身上，但這卻是公司管理層最不了解的一部分公司成本。人力成本管理已經(jīng)成為了信息管理不可缺少的一項(xiàng)活動，而信息管理可以為決策者制定管理計(jì)劃提供指導(dǎo)（HughBucknall，2007）?，F(xiàn)今許多經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的國家，人力資源會計(jì)已經(jīng)成為會計(jì)學(xué)科體系和人力資源管理理論都非常重視的領(lǐng)域，且發(fā)展的日益成熟。在我國，伴隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，市場競爭日益激烈，對于人力成本的投入也成為現(xiàn)代企業(yè)越來越關(guān)注的領(lǐng)域。與此同時，不斷發(fā)展的會計(jì)學(xué)科體系也逐漸將觸角深入人力資源管理領(lǐng)域，對于擁有知識和能力的人力資源納入會計(jì)體系中進(jìn)行報告，反映企業(yè)內(nèi)人力資產(chǎn)的擁有及變動情況，正確全面的獲取企業(yè)財(cái)務(wù)狀況，做出綜合的企業(yè)實(shí)力評價，進(jìn)而幫助內(nèi)部及外部信息使用者做出正確的經(jīng)濟(jì)決策。

1.3人力成本管理與控制方法在對于企業(yè)價值最大化目標(biāo)追求的過程中，人力成本管理與控制就是要處理好人力資本投入與企業(yè)獲得長遠(yuǎn)發(fā)展二者之間的關(guān)系。在保障員工權(quán)益的同時，確保經(jīng)濟(jì)效益與產(chǎn)品在市場上的競爭力，尋求最佳的人力成本投入。當(dāng)代企業(yè)進(jìn)行人力成本管理所采用的主要是指標(biāo)法，即將人力成本與經(jīng)濟(jì)效益聯(lián)系起來，從總量和增量方面進(jìn)行控制與管理。具體運(yùn)用的過程中“，比率控制”與“彈性控制”兩種方法運(yùn)用的較為廣泛?！氨嚷士刂啤笔侵笍姆峙渌降慕嵌瓤刂迫肆Τ杀?，將人力成本與經(jīng)濟(jì)效益結(jié)合，通過以勞動分配率、人事費(fèi)用率和人工成本占總成本比重三這個比率指標(biāo)為參照，結(jié)合行業(yè)平均值，衡量企業(yè)的人力成本管理水平，促使企業(yè)更好地兼顧個人與企業(yè)之間的利益關(guān)系，保持企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展?！皬椥钥刂啤敝饕槍θ司斯こ杀镜睦麧檹椥?、人均人工成本的銷售收入彈性和人均人工成本的總成本彈性三個方面來考慮成本的變化，并關(guān)注其變化的速率，運(yùn)用上更具有科學(xué)性。兩種方法各有長短，互為補(bǔ)充，在應(yīng)用的過程中，企業(yè)通常將兩種方法加以組合進(jìn)行對比，從數(shù)據(jù)的角度加以分析與總結(jié)，促進(jìn)人力成本的管理與控制。

2我國長三角地區(qū)內(nèi)資醫(yī)藥企業(yè)人力成本管理現(xiàn)狀

我國的醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)規(guī)?；?0世紀(jì)九十年代在長三角地區(qū)崛起，21世紀(jì)初期，國際醫(yī)藥資本向長三角地區(qū)匯聚。該地區(qū)的上海、江蘇、浙江緊密相鄰，人緣相親，文化相同，經(jīng)濟(jì)相融，是我國最具活力與競爭力的經(jīng)濟(jì)區(qū)域之一。浙滬寧也積極利用區(qū)位優(yōu)勢和發(fā)揮擁有資本市場的功能優(yōu)勢，積極致力于打造長三角現(xiàn)代醫(yī)藥工業(yè)航母。因此，該地區(qū)齊集著代表中國最先進(jìn)水平，最強(qiáng)實(shí)力的多家內(nèi)資醫(yī)藥企業(yè)，引領(lǐng)著中國其他地區(qū)的內(nèi)資醫(yī)藥企業(yè)向國際化水平發(fā)展，并與聚集于該地區(qū)的外資大型醫(yī)藥企業(yè)展開競爭。在機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存的行業(yè)大背景下，對于人才的科學(xué)管理，對于人力成本的合理投入，成為我國內(nèi)資醫(yī)藥企業(yè)在發(fā)展與競爭的過程中所面臨的重要問題。

2.1我國長三角地區(qū)內(nèi)資醫(yī)藥企業(yè)人力資源現(xiàn)狀內(nèi)資醫(yī)藥企業(yè)一改以往的粗放型經(jīng)營模式，隨著“人力資源管理”思想的進(jìn)入與推廣，醫(yī)藥企業(yè)將人力資源視為重要的財(cái)富，并逐漸向人力資源開發(fā)為主線的“內(nèi)涵式發(fā)展道路”轉(zhuǎn)軌。

2.1.1專業(yè)人才需求逐年上升，高端人才難覓在長三角地區(qū)內(nèi)資醫(yī)藥企業(yè)人才招聘的初始環(huán)節(jié)，對于專業(yè)人才的篩選成為招聘的重點(diǎn)。企業(yè)對于受過高等專業(yè)教育的人才逐年擴(kuò)大，由近年來長三角地區(qū)內(nèi)資醫(yī)藥企業(yè)招聘人員的數(shù)量來看，專業(yè)的市場營銷人員和研發(fā)人員的需求最大。同時，大量的招聘應(yīng)屆生使得整體企業(yè)的隊(duì)伍呈現(xiàn)年輕化，在與國際性外資醫(yī)藥企業(yè)競爭的過程中，經(jīng)驗(yàn)實(shí)力差距較大。因此對于研發(fā)團(tuán)隊(duì)，營銷團(tuán)隊(duì)以及質(zhì)量監(jiān)管部門的管理型高端人才的需求仍然難以得到滿足。

2.1.2人力資源部門的角色轉(zhuǎn)型傳統(tǒng)意義上的人力資源管理部門職責(zé)偏重于人事行政，處理日常招聘、出勤、獎懲、薪資、檔案管理等一些行政事務(wù)性工作。隨著人力資源部門職責(zé)的不斷完善，新人入職培訓(xùn)以及員工后續(xù)教育培訓(xùn)等也納入到日常工作中，但是目標(biāo)性不構(gòu)成體系，與企業(yè)部門間的協(xié)調(diào)溝通不足，導(dǎo)致人力資源部門的工作效率低下，人才招聘過程中問題重重。對于長三角地區(qū)內(nèi)資醫(yī)藥企業(yè)而言，無論是從合理運(yùn)用人才的角度，還是從提高企業(yè)管理效率和人力成本管理效率的層面，與企業(yè)各個業(yè)務(wù)部門的充分溝通與合作會成為人力資源管理部門工作的重點(diǎn)之一。這一挑戰(zhàn)也推動著現(xiàn)代內(nèi)資醫(yī)藥企業(yè)人力資源部門角色的轉(zhuǎn)變。

2.1.3人才流失問題迫在眉睫對于長三角地區(qū)的內(nèi)資企業(yè)而言，其競爭壓力遠(yuǎn)大于其他地區(qū)，各種類型的醫(yī)藥企業(yè)云集，來自國外的競爭對手實(shí)力雄厚，管理先進(jìn)，人才眾多，企業(yè)文化深厚，并且有相對完善的培訓(xùn)管理機(jī)制。這對于各類型的人才而言，除去外資醫(yī)藥企業(yè)給出的高薪這一因素，可能這些因素也具備非常大的吸引力。盡管長三角地區(qū)內(nèi)資醫(yī)藥企業(yè)發(fā)展在全國的內(nèi)資醫(yī)藥企業(yè)中已經(jīng)處于領(lǐng)先的行列，但是許多機(jī)制和管理都在不斷完善的過程中，這使得近年來內(nèi)資醫(yī)藥企業(yè)高端人才主動離職率始終居高不下，這一問題也成為內(nèi)資醫(yī)藥企業(yè)亟待解決的重點(diǎn)。

2.2我國長三角地區(qū)內(nèi)資醫(yī)藥企業(yè)人力成本管理現(xiàn)狀內(nèi)資醫(yī)藥企業(yè)的人力成本管理主要體現(xiàn)在薪酬總和各個組成部分的管理中，包括基本工資（12個月）、定額獎金（第13個月）、現(xiàn)金津貼，浮動收入和強(qiáng)制性或參考性福利。根據(jù)近5年的《中國統(tǒng)計(jì)年鑒》與長三角地區(qū)的統(tǒng)計(jì)年鑒數(shù)據(jù)顯示，我國長三角地區(qū)內(nèi)資醫(yī)藥企業(yè)人力成本管理過程中呈現(xiàn)出以下三個特點(diǎn)：

2.2.1薪酬增幅小，企業(yè)增薪謹(jǐn)慎近年來，我國宏觀經(jīng)濟(jì)發(fā)展相對平穩(wěn)，GDP增長水平一直保持在7.6%左右，而整體薪資增長速度也繼續(xù)保持在8.5%左右的水平。在這樣的大環(huán)境下，長三角地區(qū)的內(nèi)資醫(yī)藥企業(yè)的薪酬增幅卻略顯落后，由于行業(yè)競爭的加劇，以及抗風(fēng)險能力較低，尤其對于高端管理人才的薪資增幅上略顯不足，考慮到對于高端銷售人員以及高層管理人才成本投入以及該層次人員離職率的考慮，企業(yè)對于該部分人員的增薪政策制定的相對謹(jǐn)慎，以減少企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險。

2.2.2內(nèi)資醫(yī)藥行業(yè)內(nèi)薪酬水平差異較大由于發(fā)展步伐的不統(tǒng)一，使得不同規(guī)模大小的內(nèi)資醫(yī)藥行業(yè)中各個企業(yè)薪酬水平差異較大。長三角地區(qū)領(lǐng)先的內(nèi)資醫(yī)藥企業(yè)由于市場規(guī)模成熟，競爭力較強(qiáng)，為了與國外醫(yī)藥企業(yè)更好的競爭，該類型企業(yè)在薪酬制度與管理上盡量縮小與外資領(lǐng)先醫(yī)藥企業(yè)的距離，薪酬水平較高。而該地區(qū)中仍存在相當(dāng)數(shù)量的中小型內(nèi)資醫(yī)藥企業(yè)，由于受到其自身規(guī)模和發(fā)展的限制，其薪酬水平無法與領(lǐng)先內(nèi)資醫(yī)藥企業(yè)達(dá)成一致，從而拉低了長三角地區(qū)整體薪酬水平。

2.2.3與外資醫(yī)藥企業(yè)相比，薪酬競爭力較弱在人力成本管理過程中，長三角地區(qū)內(nèi)資醫(yī)藥企業(yè)雖始終領(lǐng)跑整個中國內(nèi)資醫(yī)藥企業(yè)水平，但是，與該地區(qū)外資醫(yī)藥企業(yè)相比，薪酬競爭力仍然較弱。尤其是對于高端管理人才的人力成本投入上，如高級專業(yè)技術(shù)人員、中高層管理人員和高級銷售人才，明顯低于外資醫(yī)藥企業(yè)同級人員的成本投入。這一現(xiàn)狀也成為了導(dǎo)致內(nèi)資醫(yī)藥企業(yè)高端人才流失的原因之一。內(nèi)資醫(yī)藥企業(yè)若想獲得長遠(yuǎn)的發(fā)展，爭取大量得力的高端人才，增強(qiáng)自身薪酬競爭力需要納入到人力成本管理過程中重點(diǎn)考慮。從人力資源管理的角度出發(fā)，協(xié)調(diào)好各個級別層次的人才成本投入，才能夠促進(jìn)整個企業(yè)經(jīng)營的長遠(yuǎn)良性發(fā)展。對于長三角地區(qū)內(nèi)資醫(yī)藥企業(yè)而言，面對如此激烈的行業(yè)競爭，在企業(yè)內(nèi)部實(shí)施人力成本管理，其主要目的是需要改善職工工資與福利待遇。現(xiàn)狀中所體現(xiàn)出來的問題亟待該地區(qū)的內(nèi)資醫(yī)藥企業(yè)去正視并加以控制。從人力成本管理控制的角度，企業(yè)需要做的是降低人力成本在總成本中的比重，增強(qiáng)產(chǎn)品的競爭能力；降低人力成本在銷售成本與勞動分配率中的比重，提高人力資源的開發(fā)能力。只有通過提高人力成本的投入產(chǎn)出比，才能提升人力成本的投入效益，達(dá)成企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益目標(biāo)。

3新競爭環(huán)境下加強(qiáng)長三角地區(qū)內(nèi)資醫(yī)藥企業(yè)人力成本管理對策

隨著技術(shù)主導(dǎo)性地位的凸顯，為了更好地應(yīng)對國際性外資醫(yī)藥企業(yè)的挑戰(zhàn)，長三角地區(qū)的內(nèi)資醫(yī)藥企業(yè)逐步形成了以產(chǎn)業(yè)群體、研究開發(fā)、孵化創(chuàng)新、教育培訓(xùn)、專業(yè)服務(wù)為核心的現(xiàn)代化生物醫(yī)藥技術(shù)創(chuàng)新體系，經(jīng)營中擴(kuò)張速度放緩，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略重點(diǎn)也從銷售逐漸轉(zhuǎn)向生產(chǎn)和研發(fā)。在新競爭與發(fā)展環(huán)境下，面對現(xiàn)有人力資源管理與人力成本管理現(xiàn)存的挑戰(zhàn)與問題，長三角地區(qū)內(nèi)資醫(yī)藥企業(yè)應(yīng)該如何從人力成本管理的角度提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，提高自身競爭力，成為其需要正視的問題。

3.1平衡長短期激勵機(jī)制，增強(qiáng)薪酬競爭力面對與外資企業(yè)間薪酬競爭力不足而導(dǎo)致的中高端人才流失的問題，長三角地區(qū)內(nèi)資醫(yī)藥企業(yè)可以將長期激勵作為增強(qiáng)中高端人才薪酬競爭力的重要措施。長期激勵不僅有節(jié)稅的功能，同時也可以補(bǔ)充現(xiàn)金薪酬不足。根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展情況來選擇高管長期激勵工具，結(jié)合資本市場杠桿是高管和股東利益一致化，增強(qiáng)高管對企業(yè)的責(zé)任感和忠誠度。制定適當(dāng)?shù)闹懈邔庸芾砣瞬诺募钪贫?，保證核心人員隊(duì)伍的穩(wěn)定，有效保證企業(yè)的競爭力。

3.2將隱性人工成本顯性化，優(yōu)化人力成本結(jié)構(gòu)現(xiàn)階段，我國許多企業(yè)已認(rèn)識到人力成本貨幣化的重要性，只有通過對于勞動力進(jìn)行成本計(jì)量，才能夠真實(shí)反映出企業(yè)對于人力成本的投入情況，便于企業(yè)加強(qiáng)人力成本管理與控制，因此，現(xiàn)階段醫(yī)保與社保改革過程中一系列的舉措，將有利于長三角地區(qū)內(nèi)資醫(yī)藥企業(yè)在人力成本管理與控制中工作的深入。

3.3對于研發(fā)部門的作用提升，健全比率和彈性控制指標(biāo)隨著現(xiàn)有長三角地區(qū)內(nèi)資醫(yī)藥企業(yè)戰(zhàn)略重點(diǎn)的轉(zhuǎn)移，生產(chǎn)和研發(fā)中的人力成本的管理成為重要的方面。加強(qiáng)生產(chǎn)與研發(fā)部門人力成本的監(jiān)督，明確支出方向，不斷改善費(fèi)用支出結(jié)構(gòu)。通過結(jié)合實(shí)際成本數(shù)值與標(biāo)準(zhǔn)比率、行業(yè)平均指標(biāo)的對比，找出自身不足，降低消耗，從而有效控制產(chǎn)品成本，提高產(chǎn)品在市場上的競爭力。對于長三角地區(qū)內(nèi)資醫(yī)藥企業(yè)而言，實(shí)現(xiàn)有效的人力成本管理并不是一蹴而就的。在面對競爭激烈的國際市場，需要企業(yè)及時調(diào)整現(xiàn)有的人力成本管理體系，利用有效的控制方法，優(yōu)化資源配置，并注重結(jié)合我國當(dāng)前的利好政策，從而有效的提高人力成本投入效率，保證該地區(qū)內(nèi)資醫(yī)藥企業(yè)的競爭優(yōu)勢，促進(jìn)其實(shí)現(xiàn)長遠(yuǎn)有效的發(fā)展。

作者：孫文婷方麗華單位：南京中醫(yī)藥大學(xué)經(jīng)貿(mào)管理學(xué)院安徽省蕪湖市市直機(jī)關(guān)財(cái)務(wù)服務(wù)中心