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一、問題的提出

高校人員管理是教育管理的核心，有人說它是管理的管理，也叫元管理。其目的是如何最大限度地開發利用高校各層次人員的潛能，通過人力資源的開發和利用推進教育事業和諧、有序、快速地向前發展。但是，怎樣才能實現這一日的，口前并沒有一個唯一絕對有效的模型可供利用。雖然，在教育管理研究領域，管理學家們為我們提供了不少的管理模型，比如理性科層模型、學者團體模型、開放系統模型、政治管理模型、文化模型等，但是，由于這些模型與我國的文化傳統和社會現實狀況并不十分吻合，因而都未能在我國派上應有的用場，即使部分地予以采用，也未能在管理中產生應有的效益。口前，我同高校人員的管理主要以科層模型和政治模型為主。這兩種模型，其決策的基礎分別為職位和獎懲能力。由于這兩種模型主要套用了其他領域(政府、企業)的管理模式，因而，在很大程度上，容易忽略高等教育領域所獨有的個性特征，帶來的效益也就不很明顯。那么運用其它模型又會怎樣呢?例如有人主張讓高校的業務教學骨干來進行決策，即所謂的學者團體模型。很多大學管理的實踐表明，有學術或專業特長并不能就表明一定能夠進行科學決策和有執行決策的能力。

那么，大學應該采取什么樣的管理模式，才能最有效地解決內部人員管理中所面臨的效率低下的狀況?這正是本文提出關于秩序與混沌管理問題的原因。所謂秩序，即按照一定的原則進行管則的有條理的狀態；無秩序，則無所謂管理，管理的理想狀態便是形成一種秩序。但是，怎樣才能達到秩序狀態，是通過秩序本身還是秩序之外?過去的實踐告訴我們，由秩序列秩序，效果欠佳。那么，由混沌到秩序呢?過去的實踐并未問答，但我認為可以從理論上作一些探討。所謂混沌，即管理中常出現的模糊狀態和不確定性，是一種非周期性、無規則和不可預測的隨機行為，是一種只在非線性系統。并且在一定條件下才發生的模糊現象。混沌理論的形象說法就是蝴蝶效應，在這一現象中，初始條件微小的變化將導致最后現象的極大不同。那么在大學人員管理中，存不存在混沌現象呢?

二、高校人員管理中的混沌現象

混沌理論認為，無論在自然界還是人類生活中，混沌現象都是普遍存在的，“理性的觸角伸向哪里，哪里就發現有混沌”。高校人員管理中，混沌現象自然也是存在的。

首先，從高校人員的構成上看便存在混沌現象。高校人員的組成主要包含大學教師、大學生和服務人員，管理人員則寓于三者其叫。在這四個集合的人群小，相互之間的關系從表面看來似平是明晰的，其實，從深層看，又是極其混沌的。不僅大學教師與大學生不是一種線性的關系，而且，大學教師、大學生與服務人員之間也不是一種線性關系。譬如，在教學中，究竟是以教師為主體，還足以學生為主體，抑或是雙主體?如果用線性的關系來試圖給以說明，就很難說清。再者，服務人員(如圖書管理員、后勤服務人員等)與教師和學生相比，是不是就不重要了呢?如果按照既往的觀點，教師和學生是主體，服務人員當然就是附體了。因此，服務人員素質的高低、服務質量的好壞以及對教學質量的影響和作用就難以引起應有的重視。不少大學只強調教帥培訓、提高教師素質的重要性，而對服務人員的培訓則認為可有可無，以至導致因服務質量低而嚴重影響到教學質量的提高。其主要原因，就在于認識方面的偏頗。高校管理人員和教師甚至和學生及服務人員間的關系，更是一個膠合的混沌狀況。不僅人員之間的穿插、交流、互動處于一種膠合的狀態小，而且思想、認識、觀點、方法，也不可能用線性的方法理出頭緒來。比如，在管理人員隊伍小，既可以有大學教師，還可以有服務人員，而且這些人員都有很大的白山性。如一個大學教師既可以憑借自己的才華、能力擔任專職教師、兼任學校負責人，也可以為自己的教學活動放棄學校的管理職位。即管理人員在客觀上存在著一定的流動性，這種流動性在一定程度上也決定了管理的混沌性。尤其是在管理人員隊伍中由于管理者往往來自不同的利益群體，這樣，就會使得相互之間思想和方法的沖突十分激烈。即使來自同一個利益群體的不同管理者，其思想認識也不會完全一樣，甚至矛盾重重。這些都決定了高校人員管理中必然存在的混沌現象。如果不借用混沌理論，而僅僅希望用精確的線性方法來指導管理行為、提高管理效率，在今天看來，是不夠完善的。

其次，從高校的功能和作用來看，也決定了其人員管理的混沌狀態。單就培養目標而言，高校應該培養什么樣的人，不同人的回答是不一樣的，不同時代、不同社會所提出的要求也是不一樣的。就社會的需求來看，究竟是培養適應性的人才好還是創新型人才好，人們的認識常常是模糊不清的。即便很明確地提出要培養創新人才，但什么是創新人才，眾人的說法又很不一致。例如我們今天強調的素質教育，便是一個混沌的概念，對素質教育就只能按照混沌的理論來理解，而不宜按線性的理論來理解。總之，由于人的認識的極度個體化和模糊不一現象，決定了高校人員管理所存在的混沌現象的客觀性。

三、實現混沌管理的合理性和條件

大學既不同于企業、社團，也不同于政府，大學生產特殊的產品——高等專門人才，這在客觀上要求對高校人員的管理不能完全比照企業或政府的模式。對高校人員的管理必須有一個更加寬松的精神環境。純粹的條條框框既產生不了新人，也產生不了新思想。過去，由于思維領域出現的極端，產生了天人相割、物我兩分的現象。在這樣的思維模式下，由于管理的法理法則是建立在違背“自然”和違背人的基本權利去對他人的控制之上的，因而自然便會產生違背自然規律去壓抑人性的管理辦法。在這種模式下，不僅大學生，而且大學教師也常常感到一種莫名其妙的精神壓抑，使他們難以有較舒暢的工作心境。筆者在對某大學(該校大多數職工認為，校長是一個很實干的人，個人品質不錯)的調查小發現，全校600多名教師小能“很舒暢工作”的只占全校教師總數的23％，“不能舒暢工作”的占31％，感到“基本滿意”的占46％。服務人員對“舒暢工作”的滿意度更低，“％的人員覺得“不舒暢”。正如有的教師所說，不是說校長的個人品質和才能如何，主要是口前的管理模式，把人的復雜思想簡單化了，管理中常常出現把問題(如職稱評定、評先獎優、發獎金等)非此即彼地割裂開來的現象，這種割裂不僅沒行化解已有矛盾．而且還人為地武斷地制造了許多新矛盾。在調查中我們還發現，在這種模式小，學校小所形成的條條框框式的規則、制度雖然貌似明晰，但由于過分強調鋼化，導致了鋼性有余而柔性不足，以至使人員內部“隱形沖突”加劇，內耗增加，人的潛力難以挖掘，創造能力難以發揮，因而也同樣帶來了管理效率的低下。今天，隨著人們生活水平的日益提高，其文化素質也得到了明顯的改善，民主意識空前增強，競爭精神逐漸形成，公平心理不斷升華。在此情況下，大學人員的管理原則也應該適時地作出反應和改變。我認為，積極探索混沌管理模式，實現更高層級的管理秩序，是提高管理效率的有效途徑之一。

當然，混沌管理模式至少需要以下幾個基本條件：(1)舍棄大學小以管理級別為主要決策特征的管理模式，確立高校員工、大學生人人平等的觀念，實行民主治校。因為，新思想、新人才的產生并不取決于管理科的意志，恰恰相反，管理者的意志還可能限制新思想、新人才的產生。(2)打破僵死的人員組織，實行管理人員競爭上崗制和教職工全員聘任制，促使人員自己流動機制的形成，實現大學內部各類人員之間的相互交叉和交流。(3)建立有效的信息流通渠道和交流環境。由于在這種模式下，領導命令、個人意志將十分淡化，計劃的作用也將顯得微不足道，人心向背非源于命令或計劃，而主要源于組織所提供的信息，因此信息的收集、整合和提供，就顯得尤為重要。

四、混沌管理的途徑

講混沌管理并不是說學校的管理組織是可有可無的，而是說，在管理小應當將混沌理論作為一種指導管理的思想方法。從現代混沌學的觀點來看，混沌并非是指雜亂無章，全盤大亂，而是指遠比混亂深刻、復雜得多的隨機決斷的才華和能力，是指一種通向更高一腰秩序的有效手段和方法。在混沌管理的狀態下，管理已不單單是管理人員的事，而是全體人員的事，管理者和被管理者在決策和執行中都將是主動者。

混沌管理離不開秩序，恰恰相反，混沌管理在秩序管理中誕生，并起著秩序管理所無法替代的作用。從秩序到混沌，又從混沌到秩序，這是混沌管理的一條基本途徑。那么，作為高校人員管理，應該怎樣歷經這條途徑呢?

一是，確立新的管理秩序。所謂新的管理秩序，可以從兩個層面來理解。其一，從理念上看，應逐步形成“無為而治”的指導思想，即“管理者如何用最少的行為達到最佳的管理效果，用超脫的手段實現牽一發而動全身的功能”。其二，從管理實踐上看，應首先構建簡而精的組織系統，并重新明確組織的職責。變單一對人的控制為以收集信息、分析信息為核心，確立以創造優良工作環境、寬松心瑚氛鬧為內容的新的職能觀。在這種狀態下，不是要拋棄現有的番項管理原則和條例，而是要揚棄或修正現有的原則和條例，使條例的內容更加符合人本的思想，更能挖掘人們的創造潛力。在新的條例中，體現出的不是如何對被管理者進行外在的制約、要求、服從、獎勵、處罰，而是引導，是雙方如何進行理解、溝通、建構、提醒、交流。此外，管理部門的工作重心也應作出調整和變化，其最大任務不是陷于大量繁瑣的事務堆里，而是最大限度地培育員工對學校的感情、對教育事業的忠誠，增強學校的凝聚力。具體工作有：培育學校文化，溝通教職員工與管理者的聯系，安排職工的薪資福利、培訓，促進其發展，設定強化團隊協作精神的具體環節，接納職工、學生的批評和建議等。這種管理所強調的秩序不是強迫、排斥、被動式的，而是自覺、吸引、主動式的，是一種充滿活力的嶄新的管理模式。

二是，從秩序到混沌管理。由于混沌管理來自于新的秩序，但是，所依據的新秩序，本身便是極為模糊的，所以，在具體的管理過程中就需要用模糊的辦法進行操作和實踐。過去的管理，十分強調計劃作用，由于那些計劃往往來自于管理者的意志，即來自于少數個人，這就使得計劃落空的多，實現的少。而且，計劃一旦制定，不論情況變動與否，就很難再有變化。這是導致效率低下的主要原因之一。在混沌管理的狀態下，計劃仍然有存在的必要性，但它卻不再是人們行動的依據，而僅僅是參考。人們的行動，無論是決策還是執行，所依賴的主要是對信息的價值判斷、取舍和利用。行為本身將顯得更加靈活，更加隨機多變。因為，一個人思維的變化，不僅別的管理人員無法看得十分清晰，就是其本人也無法理得十分清楚。組織對個人的激勵和獎懲，主要不是看他行為的本身，而是看它給組織所提供的有價值的信息的多少；不是單單給以多少的物質的或金錢的刺激，而是給以更加寬松的自由精神世界，重視人的個人價值的實現。這種管理更加強調對職工自身能力的深層次挖掘，是一種尊重個性、因才施用的開放型管理模式。在這種模式下，管理者最關心的不僅在于目標和結果，而且將十分關注發展的過程，關注發展過程中每一個細小的方面。因為，對每一個細小問題的處理結果都可能產生蝴蝶效應，影響到大局和學校的整體，使結果變得與預料的完全不同。尤其作為學校主要管理人員，更應當關注團隊形成和變化的規律，關注團隊的向心力和團隊的方向，關注團隊的合作精神和職工態度及情緒的變化，使其對工作的態度由“要我工作”變為“我要工作”。為此，需要處理好影響職工情緒的一些基本問題，諸如人才配置、激勵、培養等問題。所謂配置，最簡單地說，就是將合適的人放到合適的崗位上。在學校，這種配置，既要考慮職工的現實能力，又要注重其潛在能力，對于崗位職責明確的工作，可以針對其職責側重于現實能力，即當前所具有的可以從事某種工作的能力；而對于崗位職責模糊的工作，如大學教師的教學和科研工作，就需要更多地考慮其潛在的能力。興趣、性格、氣質都可以為未來從事某種工作提供基礎，而這只有借助于混沌管理才能給以有效的解決。激勵也是如此。過去我們全靠精神激勵，而近年來，又強調以金錢為代表的物質激勵。應該說，精神不是萬能的，金錢也不是萬能的，物質激勵不能代替一切。霍桑實驗證明，人是“社會人”，是具有復雜的社會關系的成員，要調動員工的積極性，還必須從社會、心理方面去努力。因此新型的管理者應能提高職工的滿足感，使絕大多數的職工都能心情舒暢地去工作。欲如此，便不宜用簡單的條框給復雜的人以簡單的需求定位，而應運用混沌理論給予總體的滿足。特別是在面對不可測事件之前，應鼓勵職工適應混沌，換句話說，即給他們面對未測事件的心理素質，以適應經常的“混亂無序”。