科研管理激勵機制建立
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當前，高校正以學科綜合、人才集中且新生力量不斷涌現等優勢，迅速成為我國科技創新的主力軍。如何激發和調動高校科研人員的科研熱情和積極性，使高校科研更加適合社會主義市場經濟的發展要求，是當前亟待解決的一個重要課題。
激勵是心理學的一個術語，用于高校科研管理時是指激發廣大科研人員的工作動機，推動并引導其行為使之朝向預定目標。也就是說，用各種有效的方法去調動科研人員的積極性和創造性，使科研人員奮發努力去完成學校的科研任務，實現學校既定的科研目標。正如比爾·蓋茨所說的；“激勵是調動人們積極性、創造性的一種好方法，激勵在管理活動中具有積極的意義。對群體成員的激勵，是提高全體活動效率的根本前提。因此，建立合理的激勵機制對實現高校科研管理任務和目標具有保證作用。
1．有利于強化個人動機，激發和調動個體的科研熱情和積極性
科學研究和管理實踐的經驗表明，人的行為或工作動機產生于人的某種需要、欲望或期望，這是人的共性，也是人的能動性的源泉和動力。一旦這種需要、欲望或期望得到滿足或實現，個體的滿意度就會增加，有利于鞏固和強化他的行為或動機，使他保持或者更加努力，向更高的需要、欲望或期望奮進。
2．有利于改變個體行為，使其行為符合學校科研活動的目的
個體目標和個體利益是個體行動的基本動力，當它們與學校的組織目標和總體利益一致時，往往能夠促進和推動學校整體目標的實現；當二者背離時，個體目標往往會對總體目標的實現產生干擾。激勵的功能就在于以個人利益和需要的滿足為基本作用力，引導個體把個人目標統一于學校的整體目標，促進個體目標與學校目標的共同實現。
3．有利于密切科研機構內部關系，培養團隊精神和增強群體內聚力
學校的科研機構、學術群體或學科群體是由若干個體組成的。根據馬斯洛需要層次理論，我們知道個體往往有尊重、社交習慣、工作價值的實現等方面的需求。機構內部的規章制度和學科群體的工作守則，可以保證自身工作的正常運轉，但激勵能夠更好地滿足個體尊重、社交習慣和工作價值等方面的需求，因此，能夠鼓舞士氣，密切內部關系，增強群體的凝聚力和向心力，促進群體間或個體間的協作。
4．有利于高校科研進一步適應社會主義市場經濟發展的需要
在社會主義市場經濟條件下，學校科研有了更大的自主權并迎來了前所未有的發展機遇，但也面臨著嚴峻的挑戰。要在激烈的競爭中站穩腳跟并有所發展，就要增強自身的凝聚力和戰斗力。合理的激勵機制，能夠有效地幫助解決面對市場經濟復雜條件下所產生的競爭力和動力不足的問題。
5．有利于提高科研人員素質，推動高校科研不斷創新與發展
激勵對于每個個體來說是均等的，但作用力是具有差異性的。由于群體或者個體的能力、素質的差異，往往會產生馬太效應。有的人得到更多或者走得較快，而落后的個體往往不甘心，勢必努力提高自己的素質和創新能力，追趕前者。正是在這種競爭狀態下，學校的整體創新能力將進一步提高，并不斷推動學校的科研事業向前發展。
二、建立多樣化的高校科研管理激勵機制
高校科研管理的核心就是對人的管理，其實質就是對人力資源的開發與應用，其最終或主要的任務是引導和促使廣大科研人員為實現學校共同的科研目標作出貢獻。因此，激勵機制既要面對新形勢，在實踐中進一步完善，又要積極適應高校科研管理工作和高校整體工作，不斷探索新規律，使激勵手段上水平和多樣化。
1．組織激勵
高校科研管理激勵機制中的組織引導，主要表現在計劃指標的設置、管理條例和管理方法的制定及監督實施等方面對科研人員的需求的滿足和要求，具有較強的行政權威性、服從性和強制性，因此，也為組織的引導、激勵提供了較好的條件。從組織上，一要尊重人才，尊重人才成長規律，并為科研人員的成才創造機會和條件；二要為科研人員提供更寬松的科研環境和更優越的實驗條件；三要建立嚴格且合理的人事制度和職稱考評制度，并適當增加科研指標和分量等；四要充分發揮專家在科研管理中的作用。
2．經濟權衡
經濟權衡激勵機制是利用比較評價及感受公平的心理機制對行為的制約作用，通過經濟杠桿的調節，創建合理的獎酬分配體制和公平環境，激勵高校科研人員積極從事科學研究，最大化地追求科研效益。在高校科研管理當中，應該大膽使用經濟權衡激勵機制，以期激勵科研人員最大化地完成學校科研任務和目標。
3．目標激勵
目標激勵也稱為動機激勵。如前所述，人的行為或工作動機產生于人的某種需要、欲望或期望，這種需要、欲望或期望就是俗稱的目標。在高校科研管理中，應該提供適宜的目標誘因，使科研人員能夠選擇更符合自身需要并更具有成功可能性的目標。
4．評價激勵
評價激勵主要是通過給科研人員的科研行為以程度不同的肯定或否定，形成一定的落差，造成一種強化刺激，達到提高科研人員的科研積極性、加強獲得肯定的積極行為、減弱或修正評價不高的固有行為的目的。
5。服務激勵
科研工作是一種探索性、創造性的工作，科研成果既是物質的，也是精神的。由于科研管理的客體、內容，存在著時間、空間上的不確定因素，因此，高校科研管理并不是純粹的行政管理，也不等同于生產經營性管理，它具有特殊的管理要素。在這種意義上，單純的靠行政或規章制度來進行管理，并不是明智的選擇。而良好的完善的服務更能激發科研人員的科研熱情和積極性。
三、激勵在高校科研管理實踐中的幾點障礙
高校科研管理的激勵手段還有很多，但主要是上述5種。這5種激勵手段各有長短，就我國高校現階段的狀況來說，單獨使用其中任何1種，都很難發揮其最大的優勢。只有合理地有機地綜合運用，才能使之相得益彰，形成互補優勢。同時，還要克服其在實踐中的幾種障礙，才能真正發揮其作用，避免工作中的片面性。
首先，要克服來自傳統觀念和文化的思想障礙。由于歷史的原因，也由于科學研究的特殊性，在傳統的思想中，科學研究更多的是精神，其物質一面談得很少。但隨著社會主義市場經濟在我國的發展和不斷完善，應該更新和突破這種障礙，大膽用物質方式給予獎勵或激勵。
其次，要增強激勵機制的透明度。透明度在高校科研管理激勵機制中是不可或缺的重要因素．透明度的強弱，直接關系到激勵效果的強弱。有透明度才能產生激勵的效果，如果暗箱操作或者是過分強調主觀作用，不但達不到激勵的最基本目的，還會大大挫傷科研人員的積極性。因此，在實踐激勵機制中應該增強工作的透明度，體現出公開、公平、公正的原則。
第三，要從整體利益出發，統籌兼顧而非簡單平衡。激勵具有普遍性或者是普及性，一個單位的激勵機制應該是適用于單位的每個成員，因此，在考慮使用激勵手段的時候，應該從整體利益出發，統籌兼顧。但是統籌兼顧并非是簡單的平衡分攤，否則會使激勵機制喪失應有的作用。
第四，要注意短期利益與長遠目標的協調。短期利益和長遠目標往往在實踐中產生沖突，因此，在建立激勵機制時，應該充分考慮其對二者的適用性和不可調和性，不能犧牲長遠目標的激勵來保全短期利益。
最后，要保證標準的恒定性，弱化領導意志化的影響。獎勵激勵是一種誘人的直接物質利益分配，必然會涉及很多人員尤其是部分領導的利益關系，如果個別領導為了保證自己的利益，根據自己的科研成果狀況來修改激勵標準，就會破壞激勵標準的恒定性，使激勵所產生的作用降低。因此，在高校科研管理激勵機制實踐中，應該注意克服這種障礙，使激勵產生正面的真實效果。
