事業(yè)單位工資薪金管理論文
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1.配套政策的落后性事業(yè)單位工資薪金核算管理存在諸多的問題，主要是由于其缺少配套的政策，雖然具有完善的崗位績效工資制度，但配套政策的落后性，制約著管理的有序開展。主要的配套政策有聘用制度、獎懲制度、保險制度等，在實際工作中，各項配套的政策缺乏明確的規(guī)定，致使其未能得到全面的落實。配套政策的滯后性嚴重影響著崗位績效工資制度的實施，致使工資核算管理也未能取得良好的效果。在人員聘用方面，事業(yè)單位和工作人員簽訂的合同具有較強的形式性，聘用合同的簽訂對于事業(yè)單位和工作人員二者均是重要的，事業(yè)單位根據(jù)合同才能保證其績效工資的實施。在實際工作之際，事業(yè)單位和工作人員雖然簽訂了聘用合同，但單位對人員進行隨意的調(diào)動，造成了事業(yè)單位人員流動的不合理性；同時，部分聘用合同中，未明確規(guī)定崗位、責任與能力要求等，致使二者的權(quán)利與義務關(guān)系較為模糊，聘用合同的作用未能得到充分的發(fā)揮。在績效工資方面，績效工資的重點為崗位責任，其核心為績效考核，工作人員的工資將與崗位責任、勞動成果、勞動強度與技術(shù)要求等保持緊密的聯(lián)系，進而實施按崗定籌、崗變籌變的工資薪金核算制度。同時，在管理之際要逐漸建立績效考核體系，其基礎(chǔ)便是績效工資和獎金。在具體的實施過程中，事業(yè)單位缺乏規(guī)范的指導意見，致使其績效考核體系未能全面的建立，現(xiàn)階段，事業(yè)單位的人員考核僅考慮了德、勤、能與績等內(nèi)容，其考核主要分為平時考核與年度考核，其中平時考核是年度考核的基礎(chǔ)，但在考核中缺少科學的指導標準，考核缺乏操作性，考核的激勵作用也未能得到發(fā)揮。績效評價機制缺少科學性，嚴重影響著工資核算管理的合理淺議事業(yè)單位工資薪金核算管理性與科學性。
2.管理機制的不健全目前，事業(yè)單位工資薪金核算管理機制存在的問題較為嚴峻，不健全的管理機制未能有效調(diào)解事業(yè)單位的工資薪金收入，雖然基本工資得到了控制，但其他工資收入缺少高效的調(diào)控方法，主要體現(xiàn)在雖然全國統(tǒng)一了職務工資與級別工資，但在不同的省份補貼存在較大的差距。同時，在不同的地區(qū)，由于其經(jīng)濟發(fā)展的水平與財政管理的體制有一定的差異，致使地方性的收入分配政策眾多。事業(yè)單位工資薪金核算管理存在的問題主要是由于管理缺乏調(diào)控機制，事業(yè)單位的基本工資在管理方面缺乏靈活性，同時對于相關(guān)的津貼補貼等也缺少調(diào)控，在實際管理過程中，還缺少監(jiān)管約束機制，部分單位的分配缺少規(guī)范性，工資薪金核算管理存在無序管理的現(xiàn)象，在此情況下，極易造成各種腐敗。
3.激勵作用的欠缺事業(yè)單位工資薪金核算管理未實現(xiàn)自主分配，致使工資薪金核算管理的權(quán)力過于集中，不符合市場經(jīng)濟體制發(fā)展的需求，事業(yè)單位在工資薪金核算管理過程中缺乏主動性；同時高度集中的管理，極易造成平均主義，制約著分配形式的豐富。事業(yè)單位工資薪金核算管理中工資結(jié)構(gòu)存在失衡的現(xiàn)象，工資分配與績效未進行有效的聯(lián)系，致使工資的激勵作用未能得到高效的發(fā)揮。現(xiàn)階段，事業(yè)單位的工資薪金核算管理主要依據(jù)為人員的資歷、崗位、工作年限等，現(xiàn)行的工資體制存在明顯的平均主義，員工的收入差距較小，直接導致其工作的效率偏低。同時，在市場經(jīng)濟的環(huán)境下，工資薪金體現(xiàn)著人力資源的價值，在此背景下，一流的薪金水平才能實現(xiàn)對一流人才的吸引，工資薪金不僅是人員的勞動報酬，同時也體現(xiàn)著對人員價值的評價。但事業(yè)單位的工資薪金核算管理不能滿足市場經(jīng)濟體系的需求，對高素質(zhì)的人才與關(guān)鍵性的崗位缺少政策傾斜，致使事業(yè)單位的人力資源管理也未能實現(xiàn)合理的配置與高效的利用。
二、事業(yè)單位工資薪金核算管理的對策
1.實行分級分類管理事業(yè)單位工資薪金核算管理涉及到眾多種類，因此，單一的管理制度不能滿足其需求，事業(yè)單位要實行不同類型的、多元化的分配機制，運用不同的收入結(jié)構(gòu)與補貼形式進行管理與調(diào)控，主要的對策便是分級分類管理。事業(yè)單位工資薪金核算管理的高效性與科學性，其基本保障便是分級分類管理，在不同的事業(yè)單位采用不同的工資薪金核算管理方法。現(xiàn)階段，事業(yè)單位的類型主要分為三種，即：行政支持類、公益類與開發(fā)服務類等。在不同的事業(yè)單位可以根據(jù)公務員法進行工資薪金核算管理，并采用相應的工資薪金制度；也可以根據(jù)事業(yè)單位的崗位薪級工資制度。
2.健全聘用管理機制事業(yè)單位的工資薪金核算管理要運用聘用制度與崗位設置管理，二者是事業(yè)單位工資薪金核算管理的主要內(nèi)容，聘用制度的運用，能夠使事業(yè)單位建立新型的用人機制，在此基礎(chǔ)上，能夠保證人力資源的合理配置，利于工作人員積極性的調(diào)動，并且也能夠推動事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。事業(yè)單位的崗位設置管理要根據(jù)崗位的類別、工作的性質(zhì)等進行科學、合理的規(guī)劃，在事業(yè)單位其崗位主要分為管理、技術(shù)與任務崗位，崗位設置的合理性才能夠保證崗位聘任的實施，因此，要對崗位進行合理的設計、分析與評價，崗位聘任要堅持公平、公正、公開、競爭與擇優(yōu)等原則，保證聘用的人員能夠滿足崗位的實際需求，同時事業(yè)單位要根據(jù)相關(guān)的規(guī)定與程序等，與工作人員簽訂聘用合同，保證二者權(quán)利與義務的實現(xiàn)，聘用合同要實行一崗一薪、崗變薪變的原則，從而最大限度的發(fā)揮崗位的價值，保證事業(yè)單位工資薪金核算管理的科學性。
3.采用資本激勵措施事業(yè)單位要積極發(fā)揮資本激勵的作用，激勵措施也是其工資薪金核算管理的重要內(nèi)容，因此，事業(yè)單位要完善其福利政策，主要體現(xiàn)在養(yǎng)老、保險、住房與醫(yī)療等方面，在社會保障措施與福利政策全面落實之際，才能夠保證員工的穩(wěn)定性。現(xiàn)階段，部分事業(yè)單位具有經(jīng)營性，不僅承擔著事業(yè)功能，還實行著自主經(jīng)營，對于此類單位而言，其工資薪金核算管理要進行創(chuàng)新與改革，主要的方法是實施員工與管理層持股與購股的計劃，根據(jù)員工的職稱、貢獻、責任與能力等內(nèi)容，參與單位利潤的再分配與分享等。此方式屬于資本激勵措施中的一種，對其要建立合理的制度，保證事業(yè)單位管理人員與技術(shù)人員能夠?qū)Ρ締挝坏墓蓹?quán)進行持有，從而實現(xiàn)收入結(jié)構(gòu)的調(diào)整，在此基礎(chǔ)上，能夠調(diào)動員工工作的主動性，保證著事業(yè)單位的良性發(fā)展。
4.實施績效考核制度事業(yè)單位工資薪金核算管理在實行崗位責任制之際，其重點的工作便是績效考核，將員工的工資薪金收入與崗位、績效等進行聯(lián)系，從而制定按崗定薪、崗變薪變的工資薪金分配制度。事業(yè)單位人員的工資在保證基本工資的基礎(chǔ)上，將績效工資及獎金等收入與績效考核結(jié)果相掛鉤，薪金與人員的業(yè)績、能力等有著緊密的聯(lián)系，從而保證事業(yè)單位分配制度的靈活性，促進工資薪金激勵作用的發(fā)揮。在具體的工作開展之際，績效考核要與聘用制度、崗位管理等進行有效的結(jié)合，并根據(jù)崗位的特點，對崗位等級進行設置，同時還要堅持崗位等級管理。績效考核制度的實施能夠?qū)崿F(xiàn)工作目標、考核方法與崗位職責的量化與細化，績效考核要突出定量考核的主體地位，并要保證考核形式的豐富性與評價的全面性，根據(jù)單位的相關(guān)規(guī)章制度等對績效考核的實施效果進行評估，使該制度日益完善。同時，通過考核，核定不同崗位人員的獎金數(shù)額，充分調(diào)動事業(yè)單位人員工作的主動性，使事業(yè)單位的工作管理更加高效。
5.建立工資調(diào)整機制事業(yè)單位要建立完善的工資薪金調(diào)整機制，從而實現(xiàn)單位工資薪金的均衡增長，主要的方法便是科學地運用津貼項目，根據(jù)不同地區(qū)發(fā)展的實際情況，使地區(qū)津貼具有客觀性與合理性，津貼項目的實施能夠有效保證工資薪金收入的差距。同時事業(yè)單位人員的工資要與當?shù)亟?jīng)濟的發(fā)展進行緊密的聯(lián)系，并且逐漸縮小事業(yè)單位人員與其他企業(yè)人員的工資水平。
三、總結(jié)
綜上所述，事業(yè)單位作為重要的國家機構(gòu)與服務組織，其管理的水平要不斷提升，才能促進事業(yè)單位的穩(wěn)步發(fā)展，工資薪金核算管理作為事業(yè)單位重要的管理內(nèi)容之一，在具體的管理過程仍存在諸多的問題，制約著此項管理的高效性與合理性，影響著員工工作熱情的調(diào)動，相信，通過一系列措施的落實，事業(yè)單位工資薪金核算管理的效果將更加顯著。
作者：陳儀瑢單位：上海交通大學醫(yī)學院附屬瑞金醫(yī)院
