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第一篇：企業職稱評聘及人力資源激勵探析

摘要：從我國改革開放以來，企業職稱的評聘作為一個社會熱點，一直是大家關注的焦點。企業職稱評聘的工作對于人才的選拔和培養起著非常大的促進作用，是企業對于專業技術人才進行激勵的重要手段。本文通過對企業員工職稱的評聘、人力資源激勵兩大方面的詳細解讀，探討出企業如何利用人力資源激勵中的職稱評聘最大程度的發揮出每名企業員工的主觀能動性，提高企業的核心競爭力。

關鍵詞：職稱評聘；人力資源激勵；企業員工

企業職稱的評聘是每一名企業專業技術工作者最為關心、與自身利益關系最大的事情，它在企業人力資源的管理中也起到了非常大的作用。而任何一家企業的人力資源激勵機制對于企業員工的工作熱情、工作態度同樣起著非常大的作用。通過合理的職稱評聘制度和企業人力資源激勵機制，能夠對企業在市場經濟中的不斷發展起著積極的促進作用。

一、職稱評聘與人力資源激勵存在的問題

職稱評聘作為人力資源激勵方式的一部分，目的是為了讓企業能夠持續發展的同時，通過相關的規范給企業技術工作者的職業生涯提供一條明確的晉升通道。我國的企業職稱評聘制度是經過一個漫長的發展過程而形成的，它的專業技術職務主要分為高級、中級和初級三個等級。在其實施30年來，隨著社會的不斷進步，這一復雜、容易引起矛盾的工作已經不能滿足現代的需求，存在著對于職稱功能的定位、整個評價體系、職稱評聘所涉及的專業覆蓋面、評價標準的科學合理等等問題，所以就我國現有評聘制度不斷的改革、完善和創新。筆者希望通過對于目前我國職稱評聘制度、企業人力資源激勵機制中存在的問題給出自己的建議，以供大家參考。

（一）職稱評聘規范中存在的問題

1.目前所推行的職稱評比制度標準與現行的市場經濟環境的問題：

它只有對參與評聘人員的學歷、工作年限、論文等主觀方面進行考核，而沒有把員工實際的工作成果、工作能力這些可觀因素考慮在內。這樣可能導致一些參與評聘的人員的投機取巧，為了獲得相關專業的職稱，只注重對于理論方面的研究，而忽略了對于實際工作能力的提升，致使企業日常運轉效率的下降。而只有通過建立科學、健全的職稱考察制度，把主觀、可觀等因素綜合起來作為評判的標準，才能充分的對員工是否具備目前職稱的能力進行有效的考核，才能真正提高員工的工作積極性和提高企業的工作效率。

2.現行的職稱評聘對于各專業職稱的工作內容的要求過于籠統：

目前我國對于職稱的評定范圍主要分為五大類（工程技術類、管理類、政工類、財經類、生產類），而每一大類所包含的專業種類繁多，并且許多專業由于其特殊性，專業性非常強，與同類的其他專業在工作性質、工作內容等方面存在著較大的出入。如果全部統一按照同一個工作內容作為評判的標準，容易致使企業員工在日常工作中出現錯誤、工作落實不到位等情況，致使企業的蒙受經濟損失。所以需要相關人員制定出一套更為詳細，把各專業的工作要求區分的更為細致的一套規范出來。這樣才能保證企業員工在工作中各司其職，使企業的效益最大化。

3.目前的評聘機制過于簡單，無法準確的評定一名員工的實際工作能力：

現在所推行的評聘機制過于局限，只是現有的知識作為評聘的條件，無法通過評聘調動企業員工的開拓創新精神。一個企業能否持久的保持競爭力，只有通過不斷的創新、不斷的開發新事物才能長盛不衰，否則必然會被市場經濟所淘汰。所以在職稱評聘標準里面，應該加入對于企業員工的創新精神及創新能力的考察，這樣才能使企業在市場經濟里持續的保持競爭能力。4.職稱評聘的后續學習和管理薄弱：現行的評聘只有對于評聘過程進行要求，而在評聘上某一職稱后的繼續考核和學習方面存在著許多的漏洞和不足。在目前的中國，評聘上職稱之后，相當于是一個終身制的保障，這是與市場經濟優勝略汰的原則相違背的。所以在評聘的規范中還應該加上對于評聘上職稱的后續學習和考核作出強制性的要求。如某企業員工在評聘上工程類的中級職稱后，應該強制性規定該員工對于工程類相關新鮮事物的不斷學習，并在一定的年限內進行考核，考核不通過，則取消該員工的職稱資格。

（二）目前我國企業激勵機制存在的問題人才是企業生存和發展的核心，目前我國企業的考核激勵機制存在一些問題，希望通過筆者對于企業激勵方式存在的問題進行分析，為完善我國企業考核激勵機制作出貢獻。

1.缺乏完善的激勵制度

目前我國很多企業（非事業單位）缺乏一個明確的與職稱相匹配的考核激勵辦法和標準，普遍實行崗位工資制，特別是難以量化的崗位。使員工認為考不考職稱一個樣，沒有提高自身專業技術能力的積極性，而是想方設法通過關系轉換高新崗位。使企業難以得到高精尖人才，無法建立核心競爭力。

2.重視物質激勵，忽視精神激勵

目前我國企業大都只采取物質激勵的方法對員工進行激勵，只注重獎金和分紅的重要性，而忽視對于員工的非物質激勵和關心。這樣的做法容易使員工感覺只是企業的雇員，而不是企業真正的一份子。

3.缺乏長期的激勵手段

由于企業決策管理者的急功近利和目光短淺，忽視人才的重要性。大部分的激勵方式只是工資加上提成的短期激勵，使員工沒有真正的歸屬感，而導致跳槽事件頻繁的發生，企業人才流失嚴重，對于企業蒙受的損失不言而喻。

二、職稱評聘工作在企業人力資源中的作用

職稱的評聘工作能夠激勵人才的成長，充分的調動技術人員開發創新的積極性，體現個人的自身價值。對企業吸引人才、構建穩定的專業技術隊伍和優化人才隊伍結構，提升企業核心競爭力有著積極的作用。

（一）推動企業人才的選拔培養

職稱的評聘工作通過公平公開的競爭，除了可以為專業技術人員提供一個展示自己平臺的同時，也能夠幫助企業發現和選拔人才。特別是隨著評聘制度的不斷完善后，能夠從人才的學歷、資歷、知識、能力、業績等各個方面更加科學合理的為企業的人才選拔提供助力。

（二）正確的導向作用

職稱評聘工作的核心是實行專業技術職務聘任制。既可以促使各類專業技術人才不斷的充實自己提高專業知識，有利于企業人才隊伍的整體素質的提高。又可以促進企業人才更加努力的專研業務，提高分析和解決問題的能力，有利于企業的可持續發展。

（三）有利于加強企業人才的競爭意識和工作積極性

每一項職稱的評聘對于崗位的數量設立嚴格的限制，這樣既就可以促進企業專業技術人才在任職期間內認真的履行自己的職責，貢獻自己的力量；又可以促進企業專業技術人才在日常的工作中，更加刻苦和努力的創造好成績，提升自身競爭力。

（四）實現自身價值

職稱的評聘工作是對專業技術人員的綜合素質的體現。專業技術人員的職稱實際上也是對其的一種尊重和認可，體現專業技術人員的自身價值。能夠讓專業技術人員在獲得職稱后，獲得滿足感和幸福感，進一步的提高工作熱情。結語在市場經濟的背景里企業之間的競爭越來越大，不進則退。而人才作為企業的根本，是企業的核心競爭力。一家企業想要可持續發展，就應該樹立以人為本的管理思路。建立一套完整并且行之有效的人力資源激勵制度，充分調動企業員工的工作熱情，鼓勵員工通過不斷的專業學習，提高自身的職稱等級，強化自身實際工作能力，為企業不斷的發展做出貢獻。

參考文獻：

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[5]張寶靈，教育政策執行偏差對目標群體影響的研究—以中小學職稱評審政策執行為例[J]，教育學術月刊，2010年

作者：高昌紅單位：重慶晨報

第二篇：建筑企業人力資源規劃及管理工作研究

摘要：21世紀最缺的是什么？人才！隨著科學技術的進步，人才的重要性是日趨明顯，而建筑行業作為推動國名經濟進步的重要行業，其特殊的工作性質導致人員流動性大等一系列問題出現。本文就此進行了深入研究，探討了建筑企業如何做好人力資源的規劃管理。

關鍵詞：建筑企業；人力資源規劃；管理工作

企業的良好發展為我國社會經濟的發展做出了巨大的貢獻。而在企業發展過程中，人才發揮著不可替代的作用，而人事管理工作不僅能夠提高員工對企業的忠誠度，還能幫助解決員工在工作中遇到的困難。因此，對企業人事管理進行探究對于我國社會和企業來說具有十分重要的意義。

一、建筑業人力資源特點

1.人力資源的流動性

大建筑施工企業行業主要勞動資源就是人力。不同的施工項目所需要的人員數量也不一樣，人員的構成也很復雜，所具備的素質也大不相同。當建筑施工企業完成一個項目，必然會導致大量施工人員的流動，建筑施工人員往往以工程施工為依托，施工企業就要對施工人員進行重新調整和分配，以使工程順利開工。

2.人力資源的素質偏低

在建筑施工過程中，人力的應用是最多的。從管理人員到專業技術人員再到施工人員，每個層次都有不同的學歷，但多以初中以下學歷的農民工為主，其不具備全面的技能和素質，缺乏崗前培訓，施工水平和工作技能低。

3.人力資源的構成復雜

在各企業管理過程中，建筑企業的人員較難管理，人力結構復雜，人員繁多。管理人員。知識水平高，但在與企業員工接觸時缺乏經驗，不能設身處地為員工著想；專業技術人員。掌握一定的專業技術，能力水平高；施工人員文化程度低，層次不夠，這種復雜的結構給人力資源管理帶來一定的困難。

4.人力資源的數量很大

建筑業是一個龐大的支柱性產業。容納的人口和外來務工人員較多，相對于其他產業而言，勞動力所占比例最大，務工人員的素質參差不齊，技術能力和技術水平相對較低。

二、建筑企業人力資源管理中存在的不足

1.人力資源管理觀念滯后

很多國有企業的管理者對于人力資源管理都缺乏正確的認識，大多數經營者認為企業要發展舅必須要投入大量的資金擴大企業規模，但是卻沒有認識到人力資源的核心地位，而將人力資源管理認為是傳統意義上的人事管理，大多交給工會、黨政部門開展，而由于完全缺乏人力資源管理的專業學習經驗，所以無法實現科學的管理。

2.缺少先進的人力資源管理制度

人力資源管理制度的建設，關系到員工的考核、任用和晉升，而建筑行業的特殊性決定了建筑企業的人員流動性大，所以在員工考核方面的難度也較大，在員工的招聘和任用方面大多是遵從上級的指示，卻很少考慮到企業的需求情況，而且在人員工作能力方面缺乏系統的考核，使沒有經過專業學習的人員也可以進入到施工隊伍中，導致人力資源整體素質受到影響。

3.缺乏完善的人力資源開發與管理體系

在大部分建筑企業中都設有專門的人事部門和組織部門，開展相應的人力資源管理工作。但是，由于缺乏對人力資源管理的正確認識，所以往往是將人力資源管理作為一項輔助工作開展，主要是進行員工的聘用、辭退、工作績效考核等工作，而且缺乏相應的人力資源開發與管理體系，無法對人力資源管理工作的成效進行系統考核，更談不上人力資源的開發與利用。

三、國有建筑企業人力資源規劃與管理的策略

1.提高員工的歸屬感

員工是促進企業發展的根本動力，要想充分發揮出員工在企業發展過程中的重要作用，首先，就需要提高員工對企業的歸屬感，從而提高員工的忠誠度。因此，企業應該把改善員工生活，提高員工待遇，關心員工工作和生活作為企業的發展核心目標，讓員工能夠感受到企業對自身的尊重、關懷與關心，這樣不僅能夠讓員工感到開心愉悅，而且還會在工作中更加努力，這對于企業的發展有著不言而喻的影響。其次，由于員工是企業的重要組成部分，因此企業除了尊重、關心、關懷員工以外，還需要積極地開展基層黨群組織建設，利用各種手段提高員工的綜合素質、文化修養，豐富員工的精神生活，從而增強員工的歸屬感。只有堅持“以人為本”的管理理念，堅持一切從員工的利益出發，才能培養員工對企業的擔當和責任。

2.建立良好的人才培訓機制

要把人才培訓列入企業重要議事日程，開展全方位、多層次的人才培訓。完善員工培訓體系，重點要做好三方面工作：一是要抓好全過程培訓，堅持把對員工的教育培訓貫穿到員工在企業供職的整個過程中，積極鼓勵專業技術人員參加執業資格考試，鼓勵員工接受繼續教育；二是要抓好多樣化培訓，堅持崗前培訓與在職培訓相結合、專題培訓和相關知識培訓相結合、長期培訓和短期培訓相結合的路子；三是要加大內部培訓力度，培訓內容以企業文化、規章制度、操作流程和專業技能為主，為企業培養專業技術骨干和管理人員。

3.建立良好的人才晉升通道

建筑企業要協助企業員工進行職業生涯設計，不斷提高人才對企業的忠誠度。對高素質的技術人才、管理人才，提拔晉升的機會畢竟有限，這就需要企業通過不同形式正確引導，合理設置崗位，并適時更新崗位，讓人才在不同層面、同一層面的不同崗位施展才華，實現自我價值。如某建筑企業研發中心的晉升通道就設計了兩個體系，專業技術職務晉升通道和行政管理晉升通道。建筑專業技術職務晉升通道設置了6個級別，即：助理建筑師—建筑師—主任建筑師—設計經理—副總建筑師—總建筑師。行政管理晉升同道為：基層員工—專業主管（主任）—專業總監（設計經理、總經理助理）—中心副總經理（副總建筑師）—中心總經理（總建筑師）。長期實踐也證明了這種晉升通道的設計是合理和可行的，也被業界廣泛采用，但建筑企業應結合自身業務特點不斷完善人才晉升通道的設計，讓人才真正感受到自己有充足的發展空間。

4.人力資源管理的機制創新

首先，需要對現代建筑企業的人力資源管理職能進行進一步強化。由于國內引入人力資源管理理念的時間較短，但其關系到的企業發展與生存是十分重要的資源，現代建筑企業要更加全面、合理地開展人力資源管理工作與相關創新工作，務必要對人力資源管理的各項職能加以強化，并提升其在建筑單位中管理組織架構中的重要性，讓人力資源管理的機制創新與宏觀戰略發展規劃相匹配，在企業人力資源管理層次提升的過程中，使之不斷科學化與專業化，以奠定人力資源管理作用充分發揮的根基。

其次，在人力資源管理機制創新的過程中要堅持公開、公平原則，獎懲結合，區分激勵對象的有效需求，解決重難點問題，激發員工潛能和上進心，發揮員工在工作中的主動能動性。

再次，對于現代建筑企業多元化的員工團隊，需要加強團隊內部的交流和溝通，管理方式要同管理目標相適應。設立公開透明與完善的溝通機制，讓上下級員工之間進行不定期的對等溝通，以促進企業良好的氛圍，增強人力資源管理的有效性和透明度。最后，崗位設置工作方面也需要加強創新，以規范的職位說明書為基礎，并以此為準則做好企業人力資源管理規劃及其各項職能工作，達到人崗匹配、人盡其才、才適其位的目標，將人力資源管理的效能發揮到最大化。

四、結語

通過從上述層面的分析，可見人力資源工作在企業發展過程中具有重要的意義。企業在財力、物力、市場方面的競爭，歸根結底是人力的競爭，而人力資源管理水平的高低決定了人才的競爭力。因此，要想提高建筑公司人力資源管理水平，使之發揮促進企業發展的作用，就要求企業加強對此項工作重要性的認識，加大人力資源管理投入力度，在內部建立起科學系統的人力資源管理制度，吸引懂技術、善經營、會管理的高素質復合型人才加入企業，增強人才競爭優勢，以適應建筑行業競爭和發展的需要。

參考文獻：

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[2]任杰.建筑施工企業人力資源開發與管理[J].工程管理學報，2011（1）.

作者：王凌燕 單位：廣西盛豐建設集團有限公司

第三篇：企業需求下高校教學問題與改進措施研究

摘要：人力資源管理者在企業中扮演著越來越重要的角色，人力資源專業在高校中的熱門程度也逐漸升高，但人力資源專業畢業生卻遇到了就業難的問題。通過查閱相關資料及對企業需求與實際教學的調查，文章主要分析了高校人力資源專業教學問題并提出了相關改進高校教學和縮小人力資源專業高校培養與企業需求差異的措施，以促進人力資源專業更好地發展，推動社會進步。

關鍵詞：高校教學問題；人力資源專業；改進措施

0引言

“人力資源”的概念是彼得•德魯克在1954年《管理實踐》中首次提出，在我國人力資源管理作為一門新學科，一方面開辦該專業的學校數量不斷增多，自從中國人民大學1993年首次開辦人力資源專業，截至2015年我國開設該專業的高校達到420所左右(畢業生的數量日益增多，就業困難)；另一方面企業對人力專業的人才有需求，但要招到合適的人才卻很難。造成此現象的主要原因在于高校的教學問題，因此研究和分析高校人力資源專業教學問題，并尋找到相應的改進措施對高校人力資源專業長足發展是必要的。

1企業需求與高校人才培養的差異

企業活動的主體是人，對于人的管理是必不可少的，為滿足企業對人力資源畢業生不斷擴大的需求，各大高校紛紛開設人力資源管理專業。高校培養出來的部分人力資源專業的畢業生進入企業，在企業的運行中起著舉足輕重的作用。高校對于人力資源專業學生關于人力資源管理的六大模塊：人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理的專業性的教學，培養出來具有高素養的人力資源管理人才，使企業有關人才選用、人才培養、人才使用、人才留住的活動更為科學，給企業帶來更為長遠的發展。由此看高校人力資源專業學生的培養對企業的發展有一定的推動作用。但從企業實際需求來講，高校對人力資源專業學生培養的結果不太盡如人意。

每年會有很多人力資源專業的高校畢業生，但企業要招聘到符合企業需求的人力資源專業的畢業生卻較為困難。很多企業把人力資源畢業生的專業素養和實際操作能力作為選拔人才的重要標準，認為具有必要的人力專業知識與應用能力，才是勝任工作的基礎。然而，能夠達到企業要求的高校人力資源專業的畢業生卻很少。高校對人力資源專業學生的培養與企業對人力資源專業人才不論是在需求數量上還是在質量上都有較大差異，這主要是由高校在教學上的一些問題引起的。其一，對于培養方案的制定存在問題，高校的教學定位不是很準確，與企業所需人才脫節。其二，高校的教學不論是教材內容還是教學方式千篇一律，很難教給學生實用的東西，在企業的實際應用中很難發揮作用。其三，高校培養出來的人力資源的畢業生能力較弱，理論知識不牢固，操作能力更是缺乏，與企業基本要求有較大差異。

2高校人力資源專業教學的問題

2.1教學教材及內容與企業實際不符

高校人力資源專業本是培養合格的人力資源管理者，人力資源專業的學生在高校學到的知識，與教材內容有極為緊密的聯系。教材內容問題主要體現在三個方面。第一，我國高校的教學內容中大多是依據西方的著作來教授，西方的背景與思維方式與我國的現實是有出入的。第二，高校的教學內容大多是很久以前西方或是中國眾人研究的成果。第三，市場的需求不斷變化，新興事物不斷出現，高校的教學內容跟上新變化的步伐較為緩慢，與企業的要求相脫節。

2.2教學方式及方法與時代步伐不匹配

相同的教學內容不同的教學方式將會帶來非常迥異的結果。高校教學方式不能與時俱進，即使再合理再前沿的教學內容都不會收到滿意的結果。其一，高校的教學方式傳統，老師照本宣科，學生被動地接受，師生很少互動，學生接受的知識很少。其二，高校的教學方式單一，在課堂上老師講授枯燥的理論，缺乏戶外實踐性的體驗，難以引起學生的興趣。其三，高校引進先進的教學設備與儀器，但由于技術缺乏或理念的禁錮，大多數的設備僅是擺設很少發揮作用。

2.3教學實踐及實驗與企業需求不匹配

高校人力資源專業教學不只是培養理論研究者，更多的是培養應用型人才，為企業提供實用人才。然而在高校的教學中對于實踐環節極不重視，主要表現在：一是理論教學為主，實踐教學很少。二是實驗教學軟件使用次數少，且更新換代慢。三是教學實驗的資金投入少，實驗設備的投入與相關實踐企業溝通的投入都很少。四是，實踐教學效果不是很理想。

3高校人力資源專業教學改進的措施

3.1從高校角度分析

3.1.1轉變教學理念，改進教學方式理念

對事物的影響是非常深刻的，高校人力資源專業教學要想更好地發展，轉變教學理念是非常必要的。①轉變高校教學的目標理念，明確培養有知識有能力的應用人才，教與學生實際有用的東西；②更新教學內容的理念，拋棄過時的理念與內容，不斷發掘與創新，跟上前沿的事物；③轉變教學主體，以學生為主老師為輔，老師引導解惑，發揮學生的主觀能動性與積極性；④轉變教學方式，不再是老師講，而是學生參與教與學中，情景模擬等等；⑤轉變重理論輕實踐的教學理念，重視實踐偏重實踐進行實踐。教學理念的影響根深蒂固，轉變教學理念是高校人力資源教學不斷改進的基礎。

3.1.2改變教學內容，重視實踐教學

隨著社會的進步與發展，對人力資源專業的人才會有更高的要求，高校人力資源專業的教學內容也要跟上時代的步伐，依據市場需求不斷更新。人力資源專業的教學內容應該有本專業中前沿性的研究，及時了解時展下人力資源的新動向與大的趨勢。人力資源專業的學生需要學習好管理學、經濟學、會計學等專業知識，同時需要了解企業對人力資源專業學生的實際要求，培養學生的專業性操作技能，如讓學生動手設計崗位評價，書寫職位說明書等。實

踐教學可以讓學生在人力資源管理的實際情況中得到鍛煉，提高解決問題的能力。要做到重視實踐，一要樹立實踐鍛煉能力的理念，加大對高校人力資源管理實驗室的投入。包括實驗室的設備、軟件、師資等方面的投入與完善。如引進ERP沙盤模擬，辦公軟件操作的課程教學，達到理論與實際相結合的目的。二是在課程安排中提高實踐培訓的課時比重，增加實踐課程。提高對于高校的人力資源實驗室的運用程度。在課程設計上利用學過的知識組織學生模擬，如無領導小組討論等情景模擬教學。三是增加社會實踐機會。一方面學校可以與企業或其他團體合作，為學生搭建實踐平臺；另一方面學生自身也要踴躍參與社會實踐，抓住每次實踐的機會。

3.2從教師的角度分析

“振興民族的希望在教育，振興教育的希望在教師”，在高校教學改進中教師起著關鍵的作用。一要轉變灌輸式的教學理念，與學生多交流，啟發學生引導學生，發揮學生主動性，教師可以通過交流會，或去其他高校學習接受新的教學理念。二要提高自身素質與技能，努力提高自身使用電腦等先進教學設備的能力，參與技能訓練課程等。三要進行創新教學，運用多媒體手段豐富教學模式，營造利于學生進步的理論與實踐學習環境。

3.3從學生的角度分析

學生作為高校教學的主體，對于高校教學問題的改進起到很重要的作用。一方面，學生要明確學習是自己的天職，努力學好專業知識。學好課上講授的理論，多閱讀相關材料，開拓自己的視野。另一方面，做到實踐與理論的結合，學會學以致用，抓住實習的機會，認真對待每一次的實際操作。再則，及時掌握企業要求的變化，有針對性從高校教學中獲得有益的知識與能力。

4結束語

人力資源管理是企業管理中很重要的一部分，企業需要高素質高才能的人力資源管理的人才。高校是培養人力資源管理人才的主要渠道，但高校所培養的人力資源專業的畢業生處于尷尬的狀態，研究能力與操作能力都不足，造成高需求量高畢業率低就業率的局面。為了改變此種相悖的局面，改善高校人力資源專業教學，各高校都應該找出教學問題的所在，找出改進的措施，為社會提供合格的人力資源管理的人才。

參考文獻

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[2]丁功慈，李素麥.高校人力資源管理課程教學改革探析[J].邊疆經濟與文化，2012(8).

作者：王鑫茹，姜鶴 單位：遼寧科技大學工商管理學院

第四篇：企業人力資源管理績效考核運用

摘要：績效管理是企業管理的有效手段之一，對激勵評價員工，提高企業競爭力與活力，推動企業發展等都具有非常重要的意義，可謂企業人力資源管理的重要內容。企業問題主要出自于“人”，只有加強對“人”的管理，企業效益才能得到有效改善。為此，探討合理管理企業員工的策略，將績效考核納入人力資源管理中尤為重要。

關鍵詞：企業；人力資源管理；績效考核；應用策略

績效考核對企業人力資源管理而言，發揮著極其重要的意義作用，就理論來看，有效實施績效考核，能夠整合人力資源管理的職能活動，產生巨大的拉力與內驅力。基于改善員工個人績效之上，以此全面提升企業整體績效，使得績效考核因此備受企業管理層的注重。越來越企業意識到其為管理實踐活動最關鍵的舉措，可充分實現人力資源的開發利用。

一、人力資源管理與績效考核

所謂人力資源管理，主要指企業對人才聘用、培訓、篩選等環節的綜合管理，對人才進行合理配置，最大化實現人才的開發利用。并且也包括培養人才綜合素質，全面提高其工作態度及效率等，以此達成組織績效優化。而所謂績效考核，主要指綜合評估考核企業員工的工作能力、道德素質等，以構成對其能力成果的系統認識，換言之，就是績效評估、考評或評價。企業的高效管理是發展生存的必要條件，業績考核則是企業高效管理的主要途徑之一，有利于提高企業人力資源管理水平。

二、當前企業績效考核中存在的問題

(一)缺乏正確的認識

現階段，企業管理者普遍對績效考核缺乏正確的認識，認為其只是評價員工在某時段的工作表現，再根據評價結果，實施晉升或提薪等策略，進而體現出績效的獎懲性，即嘉獎或懲罰員工，換言之，績效考核體制被當作一種行政手段，主要作用在于優獎劣罰。一旦員工意識到這點，便會利用任何投機手段提高考核分值，長期以往，這種考核機制將無限擴大企業的管理矛盾。

(二)考核標準較模糊

部分企業設計的考核評價指標與標準，存在科學性、明確性嚴重匱乏現象，如員工績效考核時，大量采取定性指標，權重成分偏大，且客觀指標小于主觀指標，以至于考核隨意性被擴大。還有考核等級標準方面，雖包括4個等級：不稱職、基本稱職、稱職與優秀，然而在劃分等級的過程中，企業并未具體指示說明考核標準，特別是缺乏具體量化標準，因此無法裁定等級標準界限，導致考核結果被稱職與優秀主導，而不稱職則如同虛設，造成員工考核等級等同，難以真實反映績效考核差異，消減了其原本激勵鞭策的作用，不利于構建良性的考核機制。

(三)績效考核等同績效管理

績效考核是組成績效管理的一部分，但大部分企業卻將其視為績效管理，以至于績效管理無法提高組織績效，甚至還會加重管理者負擔，導致績效考核效果不佳，人力資源部門無法組織實施考核，不能真實反映工作實際，造成形式化考核，使其成為企業全員共同參演的游戲，更別說有效應用考核結果。

三、績效考核在人力資源管理中的應用

(一)健全人力資源管理機制

企業必須建立符合整體發展戰略與績效考核的人力資源管理機制，充分結合人力資源管理與績效考核等環節，實現互促互進。此外，企業文化建設應以績效考核為價值導向，制定能夠實現企業戰略的績效考核體系，從而展開戰略性績效激勵與考核，推動企業健康持續發展。

(二)優化績效考核標準

企業應積極制定績效考核戰略方案，加強績效考核標準優化，特別是考核方法方面，應深入分析不同工作崗位。總體來說，企業必須合理分析崗位，明確各崗位績效考核標準，一方面，要有機結合素質考核與業績考核，重視崗位職責的實效完成。其中，素質考核重在引導培養員工的全面發展與團隊精神。另一方面，則要結合重點與一般的考核，明確重點及普通考核指標，前者指體現崗位重要職能且難度、影響較大的指標，反之則為后者。最后還要結合定量與定性的考核，量化考核權重大、影響業績的重點指標，并在績效考核體系設置方面保證指標完整性，以定量為主，定性為輔，建立科學合理的考核指標。

(三)加強考核人員培訓

考核人員的素質水平及業務能力直接影響績效考核結果。為此，有必要加強考核人員專項輔導與培訓工作。首先，重視企業考核員思想教育，通過教育宣傳等提高其思想上的重視程度；同時強化考核指標培訓，詳細解釋考核指標及維度分解依據，使其深入理解考核標準；此外，培養考核者觀察判斷的能力，通過相關模擬練習增強其息判斷和觀察的能力。并以此為基礎，綜合有效地應用考核結果。將考核結果與薪資掛鉤，借助績效考核調整員工職業發展、職位薪酬等，以此激勵員工提高能力、端正態度，從而探索有效實現考核結果的載體，通過精神與物質、長期與短期等激勵方式，滿足全體員工的需求。

(四)其他應用策略

企業要提高績效評估水準，提升人力資源管理能力，必須加強績效考核過程優化。一方面，企業應根據實際情況建立合理科學的考核指標，并將其落實到實際管理過程中，規律性地評估考核指標，充分保證其先進性。同時加強量化指標制定，科學規定工作任務量及時限等，促使績效考核更合理。另一方面，根據企業發展實際，分階段充實考核形式，采取調查表、訪談詢問等手段，全面提高績效考核真實性，增強人力資源管理質量。另外，還應建立健全績效考核反饋機制，規范企業績效考核結果，并將其納入職位調整與薪酬福利參考依據。

四、結束語

企業人力資源管理中績效考核是最主要的手段之一。基于績效考核，留住鞭策核心員工及后進員工，對企業人力資源進行優化，并根據企業實際情況合理科學地制定績效考核制度，對員工績效與能力進行客觀評價，促進員工自我提升，以及企業的可持續發展。

參考文獻：

[1]于素艷.淺談績效考核在人力資源管理中的作用[J].中國科技博覽,2016(4):72-72.

[2]張春梅.淺談績效考核在企業人力資源管理中的應用[J].經濟與社會發展研究,2015(1):184-184.

[3]吳忠格.試論績效考核在企業人力資源管理中的應用[J].經營管理者,2014(4X):191-191.

作者：許南南 單位：大慶油田創業集團新世紀實業公司建筑安裝分公司

第五篇：事業單位人力資源檔案管理水平思考

摘要：事業單位工作中，人力資源檔案管理是重要的組成部分，為了實現高效的資源利用，就應努力提高人力資源檔案管理水平，實現事業單位的穩定快速發展。當前形勢下，事業單位人力資源改革不斷推進，以往的工作模式已經不能滿足單位發展的實際需要。一些事業單位的人力資源管理制度中還存在著不足，對于人力資源檔案管理工作是極為不利的。本文就事業單位人力資源檔案管理工作的問題、策略等進行分析，為今后工作提供參考。

關鍵詞：事業單位；人力資源；檔案管理

社會以及市場經濟快速發展，事業單位在迎來發展機遇的同時，也面臨著一定的挑戰。事業單位中，人力資源是重要的資源，科學高效的利用人力資源能夠實現事業單位的穩定、快速發展。傳統的人力資源檔案管理中有很多的不足，只有將這些不足有效解決才能夠實現高水平的人力資源檔案管理，人力資源檔案有著很高的利用價值，事業單位的領導層需要提高重視。

一、加強事業單位人力資源檔案管理的意義

事業單位的人力資源檔案管理對于事業單位的發展有著很大的影響，人力資源檔案能夠為單位提供員工的基本信息，人力資源是事業單位戰略發展目標制定時需要考慮的重要因素。市場經濟快速發展的今天，要強化自身實力、競爭力都離不開人力資源的開發利用，充分發揮人力資源的優勢與潛力。人力資源檔案能夠使事業單位更好的了解員工特長，根據員工的實際情況安排合適的崗位，為員工提供良好的發展空間，實現科學高效的人力資源管理分析。事業單位考核中以人力資源檔案管理作為重要的依據，事業單位是以人力資源檔案作為員工任免以及調配的重要依據，檔案中有員工過去的獎懲情況，人力資源配置是將人與物結合的資源配置方式，能夠促進人力資源利用效果的實現。

事業單位在發展過程中需要有效解決人員動態化的問題，人員的流動是不可避免的。實現人力資源的共享能夠促進員工工作積極性的提升，實現人力資源的優化配置。人力資源檔案管理還有助于激發員工的潛能。事業單位在發展中要需要努力實現經濟效益，在事業單位管理中，員工的利用是一直存在的問題。在調動員工工作崗位時就需要明確員工的能力個性特點等。人力資源檔案能夠對員工的信息進行真實完整的記錄，檔案在員工工作生涯中占有十分重要的作用，管理者對人力資源檔案進行管理，對員工的工作年限、職稱評定以及調整薪酬等方面的記錄。可以說人力資源檔案是員工一生的記錄，能夠在一定程度上約束員工，使其積極主動工作，避免出現違規行為。

二、事業單位人力資源檔案管理的現狀

事業單位人力資源檔案管理不夠真實，有些事業單位人力資源檔案管理中還存在著一定的不足，使得檔案失真的現象十分嚴重。再加上不能嚴格的管理人力資源檔案，員工檔案存在造假的現象，如學歷造假等，對于假的檔案普通的工作人員是無法辨別的，只能接受員工提供的信息，就無法真實、準確的對員工能力、業績等進行評價。與此同時，事業單位人力資源檔案管理的技術手段缺乏一定的先進性，傳統的事業單位人力資源檔案是紙質的，但是在社會經濟快速發展的背景下，人才的流動性比較大，很多人到其他的城市或者單位工作，但是檔案依舊留在原城市、單位，這種情況下當前單位的人力資源部門要調查檔案就需要到員工的原單位和或者城市，使得人力資源管理部門的工作難度增大，工作效率也受到影響。目前，我國的社會價值取向逐漸發生變化，人們更加傾向于工資條件好，社會地位高的工作，檔案管理工作在這種社會背景下無法達到人們的要求，在價值肯定上也會受到歧視。而且事業單位在面對裁員等情況時，通常是從檔案管理部門下手，使得檔案管理人員數量極少，人力資源檔案管理工作的開展以及水平的提高也會受到影響，使得檔案管理工作逐漸邊緣化。

三、提升事業單位人力資源檔案管理水平的有效策略

1.確定人力資源檔案管理工作的具體內容。當前，事業單位在招聘人才時，往往需要通過嚴格的層層篩選才能夠確定錄用的人才，在對招聘人員進行多種形式考核時，事業單位最終決定錄用某個人時，面試小組需要對應聘人的各方面能力素質進行評價，如應變能力、語言表達能力、儀容儀表等，并將其計入到員工今后工作的檔案中。事業單位的人力資源檔案管理部門需要對這些信息進行細致的整理，如果招聘過程中還有筆試考試，還需要將筆試試卷以及成績一共放入到人力資源檔案中。

2.建立完善的人力資源檔案管理制度。事業單位人力資源檔案管理工作需要有完善的管理制度作為保障。當前形勢下，人力資源檔案管理工作面臨著新的形式、任務，這種情況下，人力資源檔案管理制度也需要隨時發生變化，要與時展的步伐相適應，與時俱進，積極創新，在發展改革中，使人力資源檔案管理逐漸制度化、規范化。保證檔案收集的及時、完整，明確哪些信息計入到檔案中需要重點關注，保證取之有據，檔案信息整理過程中需要做到嚴謹細致，嚴格審核檔案的借閱工作，保證人力資源檔案的安全。

3.利用信息化技術手段加強人力資源檔案管理。當前科學技術快速發展，信息技術以及網絡化手段被廣泛的使用到事業單位人力資源檔案管理中，積極建設數據庫，通過標準化的目錄科學管理數據庫中的內容，實現人力資源檔案管理的網絡化，保證信息資源的快速傳輸與共享。努力提高人力資源檔案管理的使用價值，能夠為事業單位的發展進步提供必要的信息。在信息化的人力資源檔案中，應將員工的工作能力、學習能力等加入其中，使員工的職業經歷、能力以及信譽情況動態化的反映出來，為今后的人事變動等提供依據。

4.提高人力資源檔案管理人員的素質水平。在事業單位的人力資源檔案管理工作中，管理人員的素質水平對于檔案管理效果有著直接性的影響，因此為了提高事業單位人力資源檔案管理的水平需要全面提升檔案管理人員的素質水平。事業單位應定期組織檔案管理人員進行專業理論以及實踐學習，強化其業務水平，掌握新的檔案管理理論知識與技能，保證工作的高質量開展。同時要需要強化其職業道德素質，在人力資源檔案管理工作中能夠認真、嚴謹，不出現弄虛作假的現象，保證人力資源檔案的真實、科學。此外要應建立完善的獎懲機制，根據檔案管理人員的工作情況給予相應的獎懲，提高工作人員的積極性與主動性，保證人力資源檔案管理工作的順利、高效開展。

四、結語

事業單位管理工作中，人力資源檔案管理是十分重要的內容，其科學高效的管理能夠為事業單位未來的決策提供科學的依據，實現人才的優化配置，充分發揮人力資源的優勢作用，促進事業單位的健康發展。

參考文獻：

[1]王金紅.如何有效提升事業單位人力資源檔案管理水平[J].赤子(上中旬),2015,11:179.

[2]孫萬和.如何有效提升事業單位人力資源檔案管理水平[J].環球市場信息導報,2015,48:22-23.

[3]胡志江.淺談如何提升醫療保險事業局人力資源管理水平[J].市場觀察,2015,S2:196-197.

[4]趙梓淇.數字環境下的事業單位人力資源檔案管理[J].智富時代,2015,07:185.

作者：徐雪梅 單位：濟寧市兗州區環境衛生管理局

第六篇：油田企業人力資源開發管理研究

摘要：隨著社會的發展與進步，人才成為企業發展的核心因素。本文通過對我國油田企業人力資源管理的現狀進行描述，針對當前油田企業人力資源管理存在的問題，提出了對油田企業人力資源開發的對策，從而可以為企業人力資源的優化管理提供一定的參考。

關鍵詞：油田企業；人力資源；開發管理

0引言

隨著科技的進步與社會的發展，在當今社會競爭環境下，人才的競爭是企業競爭的關鍵所在，一定成度上關系的企業的成敗。具備一流的人才、一流的管理、一流的技術，企業就可以在市場中保持強有力的競爭力。油田企業要想在國際市場中立于不敗的地位，就需要不斷加強人力資源的管理，打造高素質的人才隊伍。通過加強企業人力資源開發的管理，提高人才整體素質，實現人力資源的優化與創新。

1我國油田企業人力資源現狀

(1)企業人力資源管理觀念陳舊

在我國大部分的油田企業對人力資源的管理只停留在人事的管理上，未能將人力資源的開發與管理提升到企業發展戰略中來。在管理的思維上沒有做到及時更新，難以較快的轉換到人力資源管理的思維方式上。傳統的人事管理模式，突出工作的重要性，沒有能激發工作人員的潛能。以工作要求作為對工人的工作績效考核標準，根據工作特征去進行工資的分配，這種人事管理的模式，一定程度上抑制了員工的主觀能動性與創造性，不易于企業的發展。

(2)缺乏合理的考核激勵機制

油田企業對于人力資源在管理上缺乏有效合理的考核與激勵機制。在考核方面，沒有明確的評價考核標準，在實際的工作中，對于職工的思想道德、專業技術、工作業績等方面缺乏明確的標準。考核結果不能及時公開，員工往往也不清楚，一定程度上失去了考核的價值。在考核中往往缺乏相應的獎懲措施，對于考核優秀的員工不能做到及時獎勵，對于考核不合格的管理者在懲罰機制上落實不到位。目前，油田企業的激勵機制在方法上比較單一，不能調動廣大職工的積極性。在工資的設置與分配上，存在不合理的問題。工資的分配保障功能大于激勵機制，工資的發放與技能工資存在脫節的現象，工資的增長機制不完善，難以調動職工的積極性與創造性。在培訓的安排上，培訓的內容往往過于陳舊，不能滿足職工的與企業發展的需求，培訓缺乏系統性與針對性，造成了企業職工的積極性降低。

(3)人力資源管理的方式與制度不合理

企業的組織機構管理不合理，在一定程度上決定了人力資源的優化與配置。油田企業組織機構設置不夠精簡，往往存在“橫向職能設置過于細化，縱向管理相互交叉，職能部門權責不明”的問題。龐大的組織機構造成生產工作人員少，管理人員多，影響了組織效率。油田企業的人力資源結構分配不合理，高學歷人才在企業的比例不高，擁有中、高級職稱的人員較少，人員專業層次配置不合理，高級人才稀缺。企業的用工制度不合理，在一些油田企業中，仍然存在正式職工與內聘職工、工人與干部等不同形式的用工形式，這種用工形式按照不同的管理形式與工資標準，存在同一個崗位不同薪酬的問題，這種形式嚴重影響了企業職工的積極性，不利于人力資源的高效配置，阻礙了企業的發展。

2油田企業人力資源管理開發創新策略

(1)人力資源管理理念的創新

實現油田企業的人資管理，就要從管理的思想入手，實現理念的創新。首先要樹立人本的思想，人是油田企業發展的主體，要采用新的人力資源管理方法，打破舊的人事管理限制，使員工的主觀能動性與勞動潛能得以充分發揮。其次，要樹立科學的人才管理培養理念。在人才的引進上，要從個人品德、學歷、職稱等全方位進行綜合考察。要建立一套現代化的人才管理體系，采用全新的衡量人才標準，在招錄環節、培養環節、評價環節都需要建立科學的體系與標準。

(2)對企業考核激勵機制進行創新

油田企業在考核的過程中，要堅持公平、全面、系統的原則，根據不同的工作性質，采用不同的評價機制。在具體的實現過程中要加強企業員工的認識，將考核的結果與精神物質獎勵掛鉤，要體現出考核的作用。在此過程中，要明確考核的目的，優化考核評價方法，建立考核評價系統。首先要加強對油田激勵制度的創新，要做好對分配制度的改革。其次，要建立將員工的培訓、考核與企業人員待遇相關聯的激勵機制，充分調動企業職工的積極性。最后要重視企業職工的培訓激勵機制，不斷提高培訓的質量與效果。

(3)創建合理的人力資源管理方式

首先，要嚴格優化企業的組織結構，實現崗位的優化配置，提高工作效率。其次，按照崗位要求，明確員工崗位職能，對于關鍵崗位，要做出合理的配置。最后，要轉變過去的用人機制，破除任人唯親的理念，堅持創新的人才機制，實現人力資源合理流動。

3結語

人力資源作為企業發展的動力，是企業發展的寶貴財富。合理實現油田企業的人力資源開發，有利用充分調動人員的積極性、主動性、創造性。加強對油田企業人力資源的管理創新，有助于實現企業的長遠發展，提高企業的核心競爭力，創新管理模式，充分發揮人員的潛能，提高企業的經濟效益。

參考文獻：

[1]林廣慶.油田企業人力資源管理與開發[J].中國城市經濟，2011,3(5):25-27.

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作者：宗婷 單位：大港油田公司勘探開發研究院