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加強后備干部隊伍建設，培養選拔一大批德才兼備的優秀年輕干部是我市發展區域經濟的一項重要措施和戰略工程；建立和完善后備干部選拔管理機制，是這項工程中的重要環節。按照年初我部關于調研工作的安排部署，我們就“后備干部選拔管理機制”這一課題進行了深入調查研究。并結合我們在干部管理工作中的經驗，形成本調研報告。

一、當前我市后備干部選拔管理上的主要做法

（一）規范后備干部選拔工作程序。

根據中央《黨政領導干部選拔任用工作條例》和蘇州市《縣處級黨政領導后備干部工作辦法》的主要精神，結合我市干部隊伍建設需要和后備干部工作實際，2004年我市制定了《**市鎮局級后備干部工作辦法》，嚴格后備干部選拔程序。明確規定，后備干部的選拔，必須經過民主推薦、組織考察、市委組織部會審、領導班子集體討論決定的基本程序，強調了四點具體要求：一是后備干部的考察人選，應當在民主推薦票數相對集中的人員中產生。二是后備干部人選的考察，一般實行差額考察。三是市委組織部要會審名單，根據全市干部隊伍建設需要與后備干部的條件、結構、培養潛力等具體情況，在全市范圍內綜合考慮，好中擇優。四是在市委組織部與推薦單位溝通協商的基礎上，最后由推薦單位領導班子集體討論確定正式名單。同時強調了二條重要原則。一是強調后備干部名單的穩定性。規定“各鎮、各部門后備干部名單應相對穩定，需要調整時應按規定程序進行，不得因領導班子調整而隨意變動。”二是強調選拔使用干部的規定：“新提拔領導干部，原則上應從具有一年以上培養期的后備干部中挑選；需從后備干部名單以外提拔的，應當說明情況。”這兩條原則的內涵比較深，突出了后備干部名單的重要性，明確了后備干部名單的重要地位，對后備干部工作起到關鍵性的指導作用。今年8月，我市又開展了全市后備干部考核、調整、補充工作。

（二）加強后備干部的培養教育管理。

1、組織參加形勢任務報告會，不斷提高政治思想素質。組織后備干部積極參與市委組織的專題形勢任務報告會，幫助他們從宏觀上把握形勢，接受政治教育，提高思想素質。

2、大力開展讀書活動，加強自身修養。市委組織部積極與市圖書館合作，在市圖書館建立了學習與活動基地，積極為年輕干部辦理學習借閱卡，并由市委組織部每年提供一定的讀書參考書目，引導后備干部利用業余時間加強對自身學習修養。鼓勵并引導后備干部積極參加市文聯、圖書館等單位主辦的各類文化藝術、科普講座，豐富知識結構，加強自身修養。

3、強化團隊意識，提高組織協調能力。不斷健全青年網絡論壇交流組織的管理和維護，為廣大青年人才提供了交流學習和展示才能的網絡平臺。在論壇網絡上開辟文學社、英語角、攝影社、體育運動隊等社團和版塊，組織青年人才和后備干部參加了各類講座、募捐、獻血等社會公益活動，通過網絡論壇和實踐鍛煉不斷提高青年后備干部組織協調能力。

4、積極構筑干部教育培訓體系。近年來，我市發揮靠近上海、南京等大城市和外向型發展、與國外培訓機構聯系廣的優勢，廣泛采取請進來、送出去等多種形式，不斷拓展干部教育培訓基地。

一是以各級黨校為載體，建立干部政治理論教育基地。每年分期分批選送市、鎮兩級黨政領導干部和優秀年輕后備干部到省、蘇州市及上海市委黨校進行政治理論培訓。

二是以上海外貿學院、南京大學等周邊知名高校為載體，建立專業人才進修基地。充分利用周邊大城市密集、高校教育資源豐富的條件，全面開展與有關院校在招商引資、城市建設管理、農業產業化、人力資源管理、社會綜合管理等方面的全面合作。先后選送200多名招商引資工作分管領導、后備干部和一線招商人員到上海外貿學院強化培訓，選送180多名城建干部到同濟大學、東南大學脫產進修，與南京大學合作舉辦了國際工商管理（MBA）研究生課程班等。

三是以新加坡策略研究學院等境外院校為載體，建立高層次人才培養基地。6年來已先后舉辦了6期中青年干部新加坡培訓班，參加訓人數達218名。

四是與省委黨校合作開設研究生班，建立干部學歷提升基地。首期選送了65名中青年干部和優秀后備干部參加了以“世界經濟學”為主題的在職研究生班學習，今年又招收了60多名學員參加“區域經濟研究”第二期在職研究生班學習。

五是以英國中蘭開夏大學為載體，建立接軌歐美培訓基地。2004年成功舉辦了第一期“中青年干部英國培班”，選送了25名中青年干部到英國進行為期1個月的“政府行政與招商策略”主題培訓，今年又選送23名赴英國學習培訓。

二、當前后備干部選拔管理工作中存在的新情況和新問題

當前，在后備干部隊伍建設上，表現在領導者本身、外部環境上以及后備干部自身素質上都或多或少地存在著幾個方面的問題。

（一）思想觀念不夠解放

一是認識片面，搞一陣風。有的認為加強后備干部隊伍建設就是建立后備干部名冊，或者選拔年輕干部裝點門面，有幾個點綴點綴就行了；有的把選拔后備干部看作是階段性、突擊性的任務，搞一陣風，松一陣、緊一陣；有用孤立的眼光來看待領導班子年輕化，把年輕化與革命化、知識化、專業化割裂開來，把年輕化當作目的，為年輕化而年輕化，在年齡上搞一刀切。

二是論資排輩，平衡照顧。在調查中，許多人認為“論資排輩，平衡照顧，”等陳舊觀念仍然是目前培養選拔后備干部的主要思想障礙。有的領導者總用“排隊”的慣例來選拔后備，總注意身邊的幾個人；有的認為年輕干部今后的路還很長，提拔的機會還很多，應優先考慮年紀大的、資歷老的同志；有的擔心使用年輕干部會影響班子團結，挫傷一批資歷老的同志的工作積極性。從而影響了后備干部隊伍的整體素質的提高。

三是求全責備，怕擔風險。一些人總認為后備干部經驗不足、不成熟、挑不起重擔，“嫩”了頂不住，“沖”了穩不住，“淺”了鎮不住。有的用完人的標準來衡量后備干部，用老干部的素質來比照后備干部，看缺點多，看優點少；看問題多，看成績少；看現象多，看本質少；看眼前多，看潛力少；總覺得后備干部不穩重、不全面，在選拔上顧慮重重，怕擔風險。

四是急功近利，只圖眼前。一些領導在后備干部的使用上存在著實用主義思想。表現在：重眼前輕長遠，覺得后備干部在現有崗位使用得心應手就滿足了，而沒有從長遠的角度把他們放到更重要的崗位上，使其進一步成長，只求眼前過得去，不求長遠有發展。重局部輕全局，一個后備干部在本部門、本單位比較優秀，就舍不得放人，重部門利益，而較少考慮全局利益。重使用輕培養，一些領導干部只要后備干部用起來順手，覺得部門、單位少不了他，就很少從培養和造就大批優秀年輕干部成長是黨和國家的戰略大計的角度著眼，為后備干部的盡快成長創造條件、提供機會，致使一此本來比較優秀的年輕后備干部逐漸失去了優勢。

（二）工作機制不夠健全

在培養選拔培養后備干部工作上出現的問題，還表現在一些工作機制不夠健全。

一是在干部隊伍建設規劃上缺乏目標機制。在調查中，不少人認為本單位培養選拔后備干部目標缺少剛性，做到哪里算哪里。即使是有目標，使用的言語也比較模糊，如“原則”、“一般要有”、“要有一批”、“有一定數量”等，操作性不強；或者只有中長期目標，沒有近期階段性年度目標。

二是干部隊伍“出入口”缺少暢通機制。入口不暢，不能從全社會范圍廣泛擇優。由于受《公務員管理條例》要求的身份和編制的限制，公務員的入口不暢，各方面各系統（事業單位）的一些優秀人才難以進入干部隊伍，因此，干部隊伍特別是公務員隊伍年齡老化的趨勢日益嚴重，從而使后備干部隊伍在“源頭”上缺乏較高素質的人才儲備，這樣就制約了后備干部選拔質量，也影響到后備干部的培養提高。出口不暢，成為制約后備干部上崗的“瓶頸”。近年來，由于機構改革的影響，各鄉鎮及其部門縮減領導職數，致使后備多年，比較優秀的年輕干部不能適時進入領導班子，使他們不能及時得到有效鍛煉，挫傷了一些后備干部的積極性，影響了后備干部的成長。在調查中，有的同志說，現在不是沒有優秀年輕干部，也不是發現不了優秀年輕干部，而常常是因為領導班子職數爆滿，導致優秀年輕干部難以進入領導班子。

三是選拔任用上缺乏責任機制。以往我們在領導班子及班子成員特別是一把手的年終、屆中、換屆考核及領導干部的提拔考察中，對其任職內的政績及一把手的思想政治素質、工作能力、領導水平考核項目較多，但沒有對班子和一把手在培養選拔年輕干部方面的考核內容。這樣，使班子和一把手在任期內如何發現、培養、任用優秀年輕干部的問題上缺乏內在的動力和外在的壓力，在一些班子和一把手那里，培養選拔后備干部成為可有可無、可多可少、可緊可松的一項工作，總之，在培養選拔后備干部的問題上還沒有形成一級抓一級、下級對上級負責的這樣一種責任機制。

四是培養教育上缺乏多渠道機制。目前對后備干部的培養教育主要分兩大塊，一是理論業務素質的培養，二是實踐的鍛煉。對于理論業務知識的培訓雖然我們作了很多的嘗試，建立了各種培訓教育基地，舉辦了各級各類培訓班、進修班、研討班及委托有關大學舉辦的一些培訓班，但從培訓的效果來看，還不夠理想，真正能說通過培訓使后備干部能力素質方面有什么大的提高還須打個問題，需要進一步調查研究。實踐鍛煉僅限于下派交流，上掛還未起步，力度不大。各部門對如何提高后備干部的思想政治素質，有意識地壓擔子，安排急、難、險、重任務等方面考慮的不多。

五是使用上缺乏備用結合的機制。在選拔后備干部中，程度不同地存在著重數量輕質量、重選拔輕培養的傾向，有備用脫節的現象存在。這種備用脫節，浪費了組織的培養，對后備干部個人來說失去了機遇，無論是對組織還是個人積極性都是個挫傷，由于備而不用的比例較高，對未來后備干部的培養教育也產生一些消極影響。

（三）年輕干部尚有不足表現

有的后備干部由于受市場經濟和改革開放大環境的負面影響，對自身要求不嚴，眼高手低，高傲浮躁，具體表現在：

1、理論功底不夠扎實，運用馬克思主義、鄧小平理論觀察、分析問題的能力比較欠缺；缺乏嚴格的黨內政治生活鍛煉，黨性觀念弱一些。后備干部學歷都較高，這為學好理論奠定了基礎，但是由于一些后備干部輕視理論的功用，又不注意在實踐中加以運用，因此，在運用鄧小平理論解決改革開放中的實際問題的能力上就顯得比較薄弱。在成長過程中較少、甚至沒有經歷過大的政治風浪考驗，在對馬克思主義、社會主義理想信念的堅定性相對要遜色一些。

2、易受市場經濟負面影響，吃苦奉獻精神不足，艱苦奮斗、勤儉節約的優良傳統發揚不夠。在改革開放和市場經濟條件下，享樂主義、名利思想在后備干部身上有程度不同的反映。現在這批后備干部生活在物質財富相對比較富裕，生活工作環境相對比較舒適的社會里，貢獻記報酬、辦事須花錢的觀念比較明確，而自覺奉獻、勤儉辦事的意識比較淡薄。

3、急功近利，心浮氣躁，個人英雄主義有不同程度的表現。一些年輕干部在工作上為急于出政績、得榮譽，往往對揚名顯能的事比較熱衷，對眼前的、現實的成就比較看重。在工作中還往往表現為開始干勁十足，一遇困難和挫折則垂頭喪氣，缺乏克服困難的毅力和意志。在問卷調查中，有大部分領導干部認為后備干部應防止和克服“追逐名利”、“作風飄浮”的傾向。目前有相當一部分后備干部是從學校到機關工作的，在他們的成長歷程中，更多的是一次次考試中的獲勝者，考重點高中、考大學、考公務員，過五關斬六將，似乎現有的成就都是靠自我奮斗的結果。所以，他們不能正確對待組織、對待群眾、對待自己，缺少一種謙虛、謙讓、嚴格的精神和風范。

三、加強后備干部選拔管理工作的對策和途徑

針對目前后備干部隊伍建設工作中存在的突出問題，我們認為，要切實提高思想認識，要從源頭抓起，從根本上解決問題。在后備干部隊伍建設上，要本著“數量充足，門類齊全，專業配套，素質優良”的原則，進一步建立和完善選拔管理的各種配套機制。

一、公開篩選，創新后備干部產生方法

選好、選準后備干部，把好入口關，是后備干部工作的基礎。要在堅持后備干部產生程序的前提下，不斷擴大推薦、篩選的公開化程度，廣泛發現優秀人才，保證后備干部隊伍的數量、質量和活力。一是強化民主意識，增強篩選的廣泛性。群眾路線是黨的優良傳統，發動群眾、依靠群眾是推薦后備干部的基礎，也是后備干部工作落實“三個代表”要求的具體體現。在調整充實后備干部隊伍時，各部門要根據有關規定和領導班子的實際狀況，對后備干部的年齡、文化、職務等制定相應的條件，通過組織發文、張榜公布等形式，在本單位向社會公開，把尺度交給群眾。同時設立推薦箱、推薦電話，并進行宣傳發動，動員組織廣大基層干部群眾開展推薦活動。通過廣泛的群眾參與，發現群眾基礎好、威信高、實績顯著的優秀年輕干部。二是堅持公平擇優，擴大篩選的競爭性。積極推進干部人事制度改革，在后備干部產生的過程中大力引入競爭，建立和完善公開、平等、競爭、擇優的選人機制，通過招考開展競爭，優選人才。在公開條件的基礎上，采取個人報名、單位推薦、群眾舉薦、最終由組織部門審核把關的方法，確立參加后備干部競爭人選，通過筆試、面試、考核、考察的程序，全方位測定青年干部的綜合素質和能力，發現和挑選后備干部。三是結合考評選優，提高篩選的先進性。后備干部肩負著跨世紀的重任，先進性是最基本的要求。要把握各種時機，及時識別優秀年輕干部，把他們充實到后備干部隊伍中來。克服由少數人選人、在少數人中選人的現象、采取多種途徑發現和遴選后備干部。另外，在產生后備干部過程中，我們還要：①注意結合公開選拔領導干部和機關內部競爭上崗，把那些經過考試、考核進入前列，但因職數限制未能入選或未能上崗的優秀年輕干部，納入到后備干部隊伍中來。②注意在領導班子和領導干部考察過程中發現優秀干部，特別是要結合領導班子調整、屆中考察、年度考核，及時把那些群眾公認的政治業務素質好、各方面表現突出的優秀年輕干部名單掌握起來。③注意在抗洪搶險、抗災救災等重大斗爭和完成急難險重任務中發現優秀人才，并從中挑選后備干部。④充分利用知識分子專家人才庫和企業經營管理者人才庫的資源，進一步擴大識人選人視野，把各方面的優秀年輕干部不斷充實到各級后備干部隊伍中來。

后備干部隊伍中，條件比較成熟、近期能進班子的不應少于三分之一。

二、注重實效，創新后備干部培養模式

加強對后備干部的培養教育，是建立高素質后備干部隊伍的根本保障。要通過理論培訓和實踐鍛煉模式的不斷創新，注重工作的實效性，使后備干部增強黨性，拓寬視野，提高理論素養、戰略思維和實際工作能力。在政治理論和業務知識的培訓上：一是辦班培訓與在崗自學相結合。堅持有計劃、有重點地舉辦好各級各類后備干部培訓班。同時，把科級領導干部在職自學活動向后備干部延伸。每年制訂學習書目，每季規定學習篇目，每月排列學習重點，使后備干部有計劃、有重點，并能深入系統地加強政治理論和業務知識的學習，使應急性培訓和系統性學習相統一。二是走出去與請進來相結合。繼續利用我部構筑的各類干部教育培訓基地，有計劃地組織后備干部到英國、新加坡、香港等地外出培訓。同時聘外地、外籍專家教授到本地講學，通過高層次的學習培訓，使后備干部不斷豐富現代科技知識和市場經濟理論，提高思維層次，拓寬知識面。掌握西方發達國家現代經濟和行政管理的基本理論、技能，熟悉國際運作規則和方式，提高外語水平。三是重點講座與理論考核相結合。堅持對新理論、新思想和重點內容實施講座輔導。同時，組織后備干部進行基礎理論和基本知識的考查，通過述學、評學、考學，不斷夯實后備干部的理論功底，推動理論學習的深入。在實踐鍛煉上：一是上崗鍛煉與輪崗鍛煉相結合。在繼續組織后備干部開展下基層掛職鍛煉的同時，依托干部人事制度改革，在競爭上崗中重點組織后備干部參與各種崗位的競爭活動，并在同等條件下優先錄用，把后備干部推上崗位進行實崗鍛煉，明確責權，嚴格考核。在輪崗交流中，以后備干部為重點，最大限度地使后備干部從事多部門、多崗位鍛煉，增強全局工作意識，提高綜合工作能力。二是艱苦環境鍛煉和重點任務鍛煉相結合。有計劃有重點地把后備干部放到條件艱難困苦的環境中磨煉意志，在遇有抗洪搶險、重點工程等急、難、險、重點工作中，挑選后備干部擔當主角，通過突發事件的考驗和重大事件的錘煉，使后備干部增強斗志，提高決策水平和統攬能力。三是選調優秀大學生與到基層鍛煉工作相結合。要貫徹中央《關于引導和鼓勵高校畢業生面向基層就業的意見》精神，結合**經濟和社會發展需要，繼續選調生優秀應屆大學畢業生到開發區、鄉鎮、街道等基層單位鍛煉，主要集中于城市建設、招商引資、社區管理、文稿撰寫等方向。選派優秀青年后備干部進社區掛職鍛煉，還可以一舉多得，不斷提高社區基層組織建設，提高社區管理服務能力，維護社區穩定，加強“三個文明”協調發展。

三、強化監督，創新后備干部管理手段

培養是保障，管理是關鍵。要通過完善和強化各種監督措施，堅持不懈地抓好后備干部的管理，促進隊伍的健康成長。要針對社會生活發展變化的新情況新特點，改進監督方法，拓寬監督渠道，更新監督手段，要從機關向社會延伸，從中層向基層延伸，從定時向平時延伸，從工作向生活延伸。一是推行后備干部公示制。通過多種渠道，把后備干部向基層、向群眾、向社會公開，并采取多種形式充分聽取基層干群意見，實施廣泛的民主監督，及時掌握后備干部在工作、生活方面的表現，特別是8小時以外的社會交往等情況。對群眾反映較差，經調查核實，確有問題，不適合繼續培養的調出后備干部隊伍。二是推行工作評議制。根據后備干部的工作職責和所擔負的階段性任務，有計劃地組織他們每月向所在部門、每季向班子成員、每年向人大、黨委進行工作回報和述職，開展民主講評和評議，強化后備干部進取意識，增強自我培養的壓力和動力，提高工作水平。三是推行跟蹤考察制。通過日常觀察、專項測評和定期訪談、年終考評等方法，比較后備干部各個時期的工作表現，考察他們的政治態度、思想傾向、政策水平、能力素質等，并把考察范圍向生活圈和社交圈延伸，及時指出不足和努力方向，使他們保持持之以恒的工作熱情和干勁，向更高層次健康發展。四是推行談話提醒制。在建立后備干部培養責任人的基礎上，增強管理的主動性，平時嚴格對后備干部的要求，經常性地用正反兩方面的典型事例進行宣傳教育，幫助他們克服自身不足，防患與未然，培養他們樹立嚴謹敏銳、務實創新、團結進取、勤政廉政的工作作風。五是推行動態管理制。根據人才成長的動態過程，實施后備干部隊伍優勝劣汰的動態調整補充，把經不住考驗、沒有培養前途的及時調整出去，對基本素質好、政績突出、群眾公認的及時充實進來。五是推行后備干部動態管理制。后備干部名單不應該是一成不變的，而應當是滾動的。對已經被列人后備干部名單的干部，要逐年進行認真考核，發現新的優秀人才要隨時補充，對那些經實踐證明不適合繼續作為后備干部的，要果斷地淘汰，從而使后備干部隊伍通過不斷新陳代謝，始終保持生機和活力，始終保持較高的素質和合理的結構，以適應領導班子建設的需要。在注意及時調整充實后備干部隊伍的同時，又要注意保持一定的連續性，避免出現主要領導變動后備干部隨之“大換班”的情況。六是推行單位主要領導負責制。由后備干部成長為一名優秀的年輕領導干部，需要有一個寬松的環境。單位要采取有效措施，切實加強對后備干部的培養。單位主要領導要樹立“干不好工作是不稱職的領導，帶不出好干部同樣是不稱職的領導”觀念，領導班子其他成員、組織（人事）科長要抓好具體工作。后備干部的培養選拔情況不僅要列入黨委組織工作才考核內容，而且要作為對主要領導、分管領導及組織人事干部實績考核的重要方面。

四、加大力度，創新后備干部使用途徑

使用是后備干部工作的最終目的。要把握人才時效，通過多種途徑和措施，加大選拔力度，創造機遇，促使后備干部早日走上領導崗位。一是增大比例。抓住黨委、政府、人大等班子換屆時機，明確班子配備的年輕化目標，提高年輕干部在班子配備中的比例，最大限度地使用后備干部。二是優先選用。屆中班子成員調整時，優先使用后備干部。三是超職數配備。職數已滿的班子，采取“先進后出”的辦法，超前使用后備干部。四是騰崗位使用。結合年終考核、民主評議、綜合考察等結果，把年齡偏大、斗志衰退、政績平平、精力不濟、體弱多病的干部退下來，補充后備干部進入崗位。五是公開選拔。針對后備干部年齡較低、文化較高的特點，設立相應的崗位和條件，公開考錄、公開競爭，加大后備干部上崗機遇。