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培訓課程體系方案范文第1篇

關鍵詞：行動學習；培訓體系；導購人員；服裝零售企業

中圖分類號：G424 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）10-0-02

一、背景

（一）S公司管理學院目前面臨的挑戰

繼成功打造了“產業高地”、“資本高地”之后，S集團公司作為中國嬰童行業的領軍企業，于2011年底啟動打造“人才高地”的戰略規劃項目。S公司管理學院順應公司戰略應運而生，學院成立之初確立了“助推業務發展、引領公司人才發展”的愿景目標。當時S公司管理學院面臨的挑戰有：

1.門店導購人員勝任能力低。雖然導購人員實戰經驗豐富，但是普遍存在學歷不高，綜合素質偏低的現狀，可提升的空間十分有限；另一方面，高學歷、高素質人員又不愿意從基層做起，缺乏切實的一線銷售經驗，由此造成導購對未來職業發展通道沒有清晰的認識，并且導購之間的能力和優秀經驗得不到有效傳承，導致人員流失率加大，同時也增加了招聘費用，提高了企業運營成本，兩者陷入了惡性循環。

2.課程研發素材匱乏。由于S公司現有的企業培訓體系剛剛起步，部門之間沒有形成良好的溝通機制。與此同時，凡是涉及到有關培訓資料提供的部門之前從未保留相關業務資料和技術儲備，導致課程研發人員對導購人員的培訓素材搜集較為困難，溝通成本非常高。

（二）行動學習法

行動學習法由英國管理學思想家雷吉·雷文斯（Reg Revans） 于1940年提出的。所謂行動學習法培訓，就是透過行動實踐學習，即在一個專門以學習為目標的背景環境中，以組織面臨的重要問題做載體，學習者通過對實際工作中的問題、任務、項目等進行實踐處理，從而達到開發人力資源和發展組織的目的[1]。目前，行動學習法已成為IBM、通用、默克等知名國外企業及培訓機構最為炙手可熱的培訓方法[2]。

行動學習法之所以能夠在全世界范圍內得到廣泛認可，主要是因為行動學習能夠有效地支持學習型組織的開發，支持組織的改革和工作流程的改革，是一種通過有效地利用時間、利用項目解決問題的方法，可以教會我們改善自己的思想方法、改善自己的工作方法、發展職業生涯、完善人生，能夠提升企業的競爭力和員工對企業的認同度[3]。

二、行動學習推進導購培訓項目落地

導購培養工程是一個系統工程，為了打造符合S公司快速發展的導購隊伍，S公司管理學院運用行動學習的方法，結合S公司導購任職資格體系，制定了導購學習路徑圖。在路徑圖中，S公司管理學院針對導購的崗位任職要求，設計了5級階梯式培養方案，開發了《導購的一天》、《服裝品牌簡介》、《用品品牌簡介》等專業課程，同時還針對公司實際情況，預研了企業文化、執行力在公司落地等管理課題。

（一）高層訪談——支持才是硬道理

在項目啟動前，S公司管理學院做了充分的理念宣傳和導入工作，通過與高層的訪談互動，明確了公司的人才戰略意圖，制定了切合公司實際的行動規劃，確保了項目的強力推進和有效實施。

（二）項目前準備——打造內部培訓師隊伍

管理學院為了保證后續培訓項目的有序進行，首先設立了先期培養企業內部培訓師的計劃，啟動了內部初級培訓師項目，評選出了30位內部培訓師，并特聘外聘教師對內部培訓師從課件制作、授課方式、儀容儀表等方面進行了培訓。內部培訓師中50%以上是門店店長，這在一定程度上保證了店長參與項目的積極性。

（三）項目啟動——workshop出方案

經過精心籌備，在高層領導的支持下，項目啟動會正式拉開從“心動”到“行動”導購培訓課程體系項目的帷幕。為了更好地出具項目方案，S公司管理學院成立了workshop（工作坊）收集信息，主要參訪人員包括門店店長和業務部門總監等。在工作訪談中，各位店長就目前導購培訓課題、愿景展開討論并完成SWOT分析，確立關鍵行動、細化行動方案等環節。此外，根據培訓緊跟業務需求原則，S公司管理學院對運營關鍵部門各位總監進行了ORID深度匯談，各位總監從關鍵崗位需求、任職資格、職業發展角度幾個維度明確了本次項目需達成的目標。

（四）行動方案——高層評審會

經過深度匯談和頭腦風暴后，S公司管理學院將整個導購培訓項目分解成4個子課題，明確了每一個課題的責任人、牽頭部門、階段性目標和預期成果，并通過高層領導評審進而制定了符合企業戰略規劃的行動計劃。下面以課題一——如何快速培養銷售能手舉例說明。

1. SWOT分析

圖1 關于快速培養銷售能手的SWOT分析

2.具體的行動步驟（如表1呈現）：

表1 關于快速培養銷售能手的行動計劃

S公司管理學院通過月度實踐與輔導和教練式促動的方式將行動學習帶入日常工作，創建了一種處處課堂，人人老師的學習和研究氣氛，一方面通過實踐幫助導購提高導購人員的勝任力；另一方面時刻收集資料，完善培訓課程的研發。

1.月度實踐與輔導

為了依次推進項目課題、子課題學習研究，做好子課題的銜接工作、確保行動學習項目高效有序推進，學員在掌握行動學習基本的學習、研究與工作方法的基礎上，圍繞各自的專題和各自的課題，采取了參加培訓、集中學習、個人自學、調查研究、小組討論等形式，形成了初步的意見和方案。

2.教練式促動

由于項目實踐比較長，在學習實踐過程中，項目成員也在不斷發現能力短板。S公司管理學院創造性地吸納門店店長參與到行動學習導購培養課程體系項目構建中，每周充分利用店長周例會時間開展課題反饋活動，并根據反饋內容安排了相應的培訓課程，如《培訓課程體系如何建立》、《課程設計與開發》等課程。

（五）成果匯報——認證評估

項目成果匯報是項目進行的最后一個環節，也是檢驗整個項目成效的重要一環。成果匯報會上，審核委員會成員包括培訓成員、S公司高層、S公司管理學院內部培訓師，對項目組成果進行認證評估。項目成果包括學習路徑圖、標準課件包等。管理學院將認證通過的課程體系及部分課件列入培訓資源庫。圖2呈現了基于行動學習的導購人員的崗位任職資格培訓課程體系。

圖2 S公司導購崗位任職培訓課程體系

在項目閉幕式，S公司高層見證了培養成果，對參與學員給予了高度認可。高層表示，這種培訓的方式能夠滿足公司業務需求，如果以目前的速度開展，2年之內，S公司可以在企業內部建立一個系統、與企業發展以及與人力資源管理相配套的培訓課程體系。

三、傳承成果——搭建培訓體系

《導購崗位任職培訓》5級課程體系已經基本搭建完成，相應的課程開發工作也相應完成，并于今年7月在上海門店啟動“導購員崗位任職培訓（一級）項目”。截至10月，共13名學員通過導購員一級認證培訓，并獲得結業證書。此次認證培訓獲得了學員的一致好評。

優秀成果的傳承才是企業發展的關鍵。S公司管理學院在導購培養工程項目完成后，進一步策劃并啟動了店長培養工程項目，初步課程體系的構建工作已經完成，后期的課程研發正在進行中，預計將在2013年全面實施。

參考文獻：

[1]MBA智庫百科[DB/OL].http：///wiki/%E8%A1%8C%E5%8A%A8%E5%AD%A6%E4%B9%A0%E6%B3%95，2012-10-16.

培訓課程體系方案范文第2篇

【關鍵詞】 高職 技能人才 培養 企業培訓

從廣東省部分高職院校人才培養模式來分析，有些高職院校在學生職業技能方面還是存在較多的不足。高職院校原有的人才培養方式，已經越來越不能適應社會對高技能人才的需求，通過傳統的教育方式已經無法培養出企業滿意的人才，高職培養人才與社會需求相脫節的趨勢。因此，如何引入合適的的人才培養方式，成為我們高職學生教育管理者面臨的一個重要難題。因而高職教育需要改革和創新，其中將企業培訓培訓課程引入高職課堂，是一種新型人才培養方式，目前在高職培養高技能人才方面取得了一定的成效，取得了良好的效果。

一、企業培訓課程引入高職人才培養的意義

將企業的培訓課程引入高職課堂的主要目的是，是為了發展學生素質，將學生的職業能力培養作為重點，將優質的企業課程帶入學校中來，將企業的優質培訓課程資源整合到高職院校人才共育的過程中來，為培養本地區的高素質、高技能的應用型人才提供良好的教育資源。

通過將企業培訓課程引入高職院校課堂中來，可以使高職的學生和工作行進近距離的接觸，提高學生的學習興趣，使高職學生的整體教學質量得到大幅的提升，另外高職學生可以經過企業相關課程的培訓，能親身感受到企業工作實際需要的能力，能提前培養其職場適應性，鍛煉學生的工作適應能力，另外由企業優秀的培訓教師為學生上課，可以使學生學到工作真實所需各種技能，激發學生的學習熱情，有利于學生提升自身的綜合素質。

二、企業培訓課程引入的原則

企業的課程在開發和設計時主要是針對企業當前發展需要而進行，因此，在引進企業課程時，要應據一定的原則進行科學的選擇，要依據高職專業人才培養方案的設置，根據高職人才培養的要求選擇合適的企業培訓課程引入高職課堂中來，引進課程時，要遵循以下的原則：

1.針對性原則。企業培訓的對象主是企業的員工，基本素質與高校大學生相比相對差距較大，因此要求培訓靈活多樣，培訓內容和方式更有吸引力，這對大學生來講，無疑很有吸引力。但我們高職對企業培訓課程的選擇還是要有一定的針對性，要密切結合高職專業人才培育實際需要。要選擇有實用性、技能性的企業培訓課程，同時上企業培訓課程的兼職老師也要有針對性選擇，這些企業兼職教師要經過挑選，要能代表企業高的技能水平，其能力要適應我國高職教育發展需要，要能服務于高職院校專業的建設發展的需要。

2.實踐性原則。實踐性原則是指引入高職的企業培訓課程必須企業優秀成熟的經過實踐檢驗課程，并且要符合高職院校教學實際的需要，高職課程相關負責人必須到企業中去，要實際去調查、研究，要了解企業課程的優缺點，通過引進課程來解決高職院校高技能人才培養的實際問題。高校的人才培養一般都有具體的培養方案，對每個專業的學生都規定了具體的必修課、選修課的內容，與此不同，企業培訓以各類技能實踐為重點，技能的培養是企業更加重視的，特別是軟性技能的培養，高職能對接企業相關的培訓課程，對提高高職院校高技有人才培養質量極為有幫助的。

3.前瞻性原則。引入高職院校的企業培訓課程要緊跟當前社會經濟發展的需要，相關課程負責人在引入企業培訓課程時要具有一定的超前意識.不僅要研究本專業人才培養現狀，還要研究目前本專業的發展趨勢和潮流，從而為高職企業培訓課程引入和專業設置及人才培養方案改革提供依據，使引入高職企業培訓課程能與社會發展需求相適應。

4.創新性原則。創新性原則是指入的企業培訓課程在授課方式方面要有一定創新性，要盡量引入一些受高職學生喜歡的企業培訓授課方式。目前廣東大部分高職院校在教學方面仍然采取傳統的課堂授課方式，急需改進，而企業培訓方式就非常的靈活，企業培訓課程在培訓方式要比高職院校做得更為創新和多樣式，學生可以在互動環節中進行體驗和感悟，這要比從傳統的傳授方式學到的要深刻很多，通過體驗來感悟知識，從而讓相關知識內化于心，取得很好的培訓效果。

三、高職高技能人才培養應借鑒企業培訓的優勢方面

從人才培養角度來分析，高職人才培養的專業化、系統化必然要優于企業培訓，但從與社會接軌，提高高大學生技能素質的角度來看，企業培訓課程的設計和開發也帶給我們高職院校人才培養一些值得學習的新思路。

1.應吸收企業培訓課程設計的先進理念

目前在我國產業升級轉型階段，高職院校人才培養的目標應從培養專能人才向高技能復合型人才培養轉變，要及時更新人才培養理念，把人才培養方案設計放到產業發展需求中來實現人才培養需求對接，這樣才有利于高職人才培養質量的提升。因而，將企業人才培養的理念引入到高職教育中來，比如高職要強深化“以能力為本”的企業培訓理念，注重高職學生的全面發展，實現高職學生的綜合發展，要重點培訓學生的專業技能，全面提升學生的綜合素質，提高他們的工作能力。

2.依據企業培訓課程調整課程體系注重能力培養

目前高職的課程設計已經有了一套非常完整系統的體系，但從課程的規劃話來分析，高職的課程仍是過于注重理論教學，實踐環節不夠，課程對學生的吸引力不強，學生的學習的極積性不高，大部分的學生都是一種被動學習，專心學習的不多。同時社會經濟的發展，對人才的需求已經不僅僅是懂得多少理論知識，而更注重人才的實際動手能力。因此，高職人才培養要著眼于社會經濟發展的需求，要不斷根據社會發展需要調整人才培養的課程體系，根據企業對人才的需求來設置課程體系，與社會經濟發展緊密的結合起來。

3.參照企業培訓方式調整教學方法改進教學形式

由于市場競爭的壓力，企業會主動去受新的事物和理念，所以企業培訓所采用的最新培訓方式往往可以為高校的教學方法和教學形式帶來新的動力。廣東高職院校目前流行的教學形式依然主要是傳統的課堂教學，僵化教學的方式很難引起現代學生的興趣，學生的學習積極性都不高，因此教學效果很差。在如今天互聯網加的時代，學生獲取知識的途徑多，對教師的教學內容和教學方法提出了更高的要求。而有些教師教學內容多年不變，教學時互動性極差，難以取得較好的教學效果。因此，教學方式方法必須創新，通過開展多種多樣的教學方式，從而使高職教學質量得到提升。

四、結語

隨著經濟全球化的推進和發展，高素質技能型人才的培養已成為當前社會普遍關注的一個熱點，也是教育部對新時期高職人才培養目標的具體要求，高職高技能人才培養要符合高職教育科學規律，高職院校必須重新審視高職教育的人才培養目標，重新審視現有的人才培養模式，積極探索協同育人機制，要以區域經濟發展為導向，圍繞培養目標和培養規格，修訂人才培養方案，調整專業設置和課程結構體系，提高實踐教學比重，構建高職高技能應用型人才培養模式，要從過去單一的教學方式中走出來，把企業培養課程融入到高職的人才培養系統當中來，突出培養高技能人才在辦學理念中的重要位置，積極動用企業資源，來推進高職教育的可持續發展。

【參考文獻】

[1] 喜超、譚淑娟、白瑩，企業培訓模式在高校人才培養中的應用探索[J]當代經濟，2014（8）：90-91.

[2] 粟慧龍、韓雪，基于PDCA循環的高素質技術技能型人才培養實踐研究[J]科學與財富，2016，8（1）.

[3] 陳曄、林鏗、孫忠梅，地方高校應用型人才培養模式探索[J]中國高校科技，2012（4）：45-47.

[4] 古廣靈，協同創新視閾下地方高校應用型人才培養模式改革探討[J]《教育與職業》，2014（21）：36-38.

培訓課程體系方案范文第3篇

（一）創新機制，組建“三位一體”培訓機構

1998年，寶安區委、區政府以超前的眼光、改革的氣魄，大手筆整合全區教育資源，將原區教育局教研室、電教站和區教師進修學校合并，調集各路精英，組建“研、訓、教”“三位一體”、具有獨立法人資格的副處級事業單位――寶安區教育科學研究培訓中心（以下簡稱“教科培中心”），具體負責指導全區的教育教學、教育科研、教師培訓、體育衛生藝術、德育、信息化、國際化等工作。教科培中心堅持“小實體、多功能、大服務”的原則，有效統籌全區教師培訓的人、財、物等資源，使一線教師在培訓中學做科研，在教研中接受培訓，最終在教學實踐中檢驗培訓效果。這種培訓更有針對性和實效性。

（二）上下聯動，構建“三點一線”管理體系

寶安區下轄六個街道，每個街道都設有教研中心作為教科培中心的派出機構。在工作分工上，區教科培中心統籌策劃全區教師培訓工作，確定工作重點；街道教研中心組織本街道教師培訓，注重培訓的過程管理；學校和幼兒園積極組織教師參與培訓，強化反饋培訓的效果。通過明確職責，區、街、校聯動，強化培訓的前期、中期、后期管理，充分調動街道和學校的積極性，推動縣級教師培訓機構從“封閉”走向“開放”，從“分離”走向“一體”，從“縱向的線性關系”走向“縱橫交叉的網狀關系”，從而構建區域性新型教師繼續教育管理體系，形成培訓合力，提高培訓質量。

（三）整合資源，建立“三地一站”培訓基地

多年來，我們本著“不求所有，但求所用”的原則，在國內、境外（港、臺）和國外（美、英、澳、加）教育發達地區建立教師培訓基地，并在寶安設立“教育專家”工作站，采取靈活、寬松、有效的管理方式，引進國內外優秀教育專家承擔一定的培訓任務，有效地改善了優質培訓資源不足的困境，收到了很好的效果。

二、勇于實踐，打造培訓特色

（一）“三大工程”引領，造就大批名師

近年來， 我們通過名師培養工程、后備干部培養工程和“未來教育家”培養工程，培養了一大批名師和教育管理干部，并引導他們逐步走上未來教育家的成長之路。

1. 名師培養工程提升教師隊伍整體水平。一方面，我們通過名師培養工程，培養了一大批省、市、區級名師、名校長、名班主任。另一方面，我們充分發揮名師的傳、幫、帶作用，讓他們擔任培訓教師，這在一定程度上緩解了優秀培訓師不足的難題，提升了全區教師隊伍的整體水平。

2. 后備干部培養工程儲備優秀管理人才。寶安區每兩年在中小學中層管理干部和優秀青年骨干教師中選拔人才開設“校級后備干部培訓班”和“中層后備干部培訓班”，為寶安教育現代化儲備管理人才。通過區內培訓、赴高校研修、跟崗學習、掛職鍛煉等一系列措施，讓學員接受最前沿的教育思想和最先進的教育管理，提升學員教育管理和教學科研能力。多年來，我們培養的后備干部在區內學校擔當重任，引領寶安教育的發展。

3. “未來教育家”培養工程引領教育改革發展。為了適應新時期教育發展的需要，寶安區又推出了“未來教育家”培養工程。立足高端引領，創新研修和培養模式；強調“針對性”和“個性化”，為培養對象量身定制成長方案；堅持專家引領與自主成長相結合，自身成就與團隊進步相融合。力爭用3年左右的時間，為寶安培養一批綜合素質高、研究能力強，具有先進教育理念和廣闊視野，能夠引領寶安教育改革發展的創新型領軍人才，逐步形成崇尚教育家、支持教育家，由教育家引領辦學的新局面。

（二）優化培訓課程，豐富培訓內涵

寶安區十分重視教師培訓課程的研發，逐步開發形成了三大培訓課程體系。一是以提升教師的人文素養和科學素養為宗旨，開發了一系列具有本土特點和時代精神的綜合課程體系，包括國學文化、中醫養生、家庭教育、心理輔導、演講口才、書法攝影、文明禮儀等系列培訓。二是以提高教師的專業理想、職業道德、專業知識、專業能力為培訓目標， 開發了一系列以典型教學案例為載體、貼近教育教學實際的專業課程體系，創設真實課堂教學環境，開展主題鮮明的教學技能培訓。三是借鑒國際、國內優秀教師的課程開發經驗，結合本地教師的教育教學實際，適當購買高校專家開發的精品課程體系，提升培訓課程體系整體水平。

培訓課程體系方案范文第4篇

論文關鍵詞：中小學校長；培訓；課程；體系

體系是指若干有關事物在一定范圍內按照一定的秩序和內部聯系而構成的有機整體。中小學校長培訓課程體系，是針對中小學校長在專業發展過程中面臨的問題和存在的不足，根據國家、社會對校長的崗位要求及專業標準，幫助校長更好地履行校長職責而設計的課程系統。它包括課程目標、課程內容、培訓教材、課程模式、課程策略、課程評價等要素，這些要素構成了一個非常復雜的系統，本文就此提出一個初步設想。

一、融合多種價值取向的校長培訓課程觀念

課程觀作為一種理念、價值取向，是課程體系定位的根本指導思想。從課程發展的歷史來看，離不開社會需求、學科體系和學生發展這三個課程的基點，而對這三者關系的不同處理則形成了三種不同的課程價值取向，這三種課程價值觀便形成了三種不同的課程決策和設計。

以社會需要為中心的課程觀是社會本位價值取向，主張以滿足社會(主要是以國家、民族、社區發展)的需要作為課程價值的基本取向，圍繞社會問題進行課程設計。這種價值取向的課程設計，著眼于使學習者掌握社會生活所必要的知識、技術、技能，強調社會實踐活動和社會問題解決能力，學校應幫助學習者了解社會現實，幫助學習者適應社會并找到改善社會的途徑。這種價值取向的課程理論與我國曾經長期將教育定位于上層建筑，重視教育的社會價值，忽視教育的個人價值密切相關，認為校長是為了使學校滿足社會需要而組織教育教學活動。因此，校長培訓課程的重點內容是黨和國家的教育方針、教育政策法規、國家教育發展形勢等相關知識。

以學科為中心的課程觀是知識本位的價值取向，主張把教育建立在知識的本質及其重要性的基礎上，并根據知識本身的狀況和邏輯來組織課程。這種理論認為教育的目的在于把人類在漫長發展進程中所積累的知識技能等學問傳遞給學習者。這種應用最普遍的課程理論，按照學科門類來組織課程內容，強調各學科領域的基本概念和研究方法，具有很強的科學性和系統性。這種價值取向的課程理論對我國中小學校長培訓課程的影響最大，他們多為教育學科和管理學科專家，主張通過系統的教育科學和管理科學的理論教學，幫助校長全面掌握教育科學的基本概念，提高學校管理的理論水平，推進學校的教育教學改革和發展。

以學習者為中心的課程觀是學生本位的價值取向，主張為學習者提供有助于個性發展和成長的經驗，強調將學習者的興趣、需要、能力作為課程設計的核心，使課程適應學習者。課程的目的在于讓每個學習者都能得到充分自由的發展，更多地關注學習者能力和個性品質的培養。這種價值取向的課程理論是市場機制下的一種“消費者導向”的課程思想，主張校長培訓課程應建立在校長選擇的基礎上，校長需要什么就提供什么，課程設計要打破傳統課程模式的束縛，把校長需要的教學內容納入課程。“菜單式”培訓課程模式就是按需施訓的體現。

三種課程觀念形成了三種不同的課程決策，并由此形成了三種基本的課程設計思路。在傳統的課程設計中，設計者往往根據一種或兩種理論基礎作為課程的來源，以形成課程組織內部較高的一致性。然而，在社會高速發展的背景下，各種課程價值取向越來越體現出相互依存、相互作用的趨勢。因此，在進行中小學校長培訓的課程設計時要適應時代變革的要求，吸收各種不同課程觀念的優點和長處，根據具體的環境、目標、對象等，統籌兼顧并加以整合。

二、確定多層次的校長培訓課程目標

課程是教育和培訓活動的核心與關鍵，校長培訓課程目標是校長培訓目標的分解和具體化，它是課程設計的重要基礎，也是課程設計的基本依據。由于校長培訓本身的多樣性和層次性，使得校長培訓的課程目標也是多種多樣的。從培訓的目的劃分，中小學校長培訓主要分為：以保證校長基本任職技能為目的的任職資格培訓；以提高校長綜合素質和能力為目的的提高培訓；以貫徹某種教育思想開展教育教學改革的專題培訓；以培養高級教育管理專家為目的的高級研修培訓等。

校長任職資格培訓是“按照中小學校長崗位規范要求，對新任校長或擬任校長進行以掌握履行崗位職責必備的知識和技能為主要內容的培訓”。其目標在于通過任職資格培訓，實現從“教師到校長”的角色轉換，取得校長任職資格，成為一名合格校長。培訓課程要幫助校長建立學校管理的基本規范，形成校長的基本素質。

校長提高培訓是“面向在職校長進行的以學習新知識、掌握新技能、提高管理能力、研究和交流辦學經驗為主要內容的培訓”。其目標在于通過提高培訓實現從“合格校長到成熟校長”的轉化，成為一名優秀校長。培訓課程要幫助校長規劃與促進學校發展及校長職業生涯。

校長高級研修培訓是“對富有辦學經驗并具有一定理論修養和研究能力的校長進行的旨在培養學校教育教學和管理專家的培訓”。其目標在于通過培訓實現從“區域性骨干校長向專家型校長”的轉化，立志成為一名教育家。培訓課程要幫助校長創建學校品牌和形成自己的辦學思想。

專題培訓是指各種與國際國內政治、經濟、教育形勢動態，科技、教育發展趨勢及成果，國家教育方面的政策法規有關的以貫徹某種教育思想開展教育教學改革的適應性、普及型、拓展性培訓。

校長的專業發展是一個循序漸進、不斷深入的過程，不同發展階段的校長有著不同的專業發展問題和需求，培訓課程設置應體現出不同階段校長的培訓需求，引導校長朝著專業成熟持續發展，并能為下一階段的專業發展奠定良好的基礎。

三、組織模塊化的校長培訓課程內容

模塊化課程就是將校長培訓中的若干不同學科知識內容按基本理論層、法規政策層、操作技能層等三個層面和核心課程類、必修課程類、選修課程類等三個類別，進行不同的整合，構成一個個模塊課程，由校長在培訓時根據自己的具體情況、實際需要進行自主選擇和重新組合。

根據校長專業發展內涵，可考慮設置提高校長基本素質的基礎性課程，提高校長管理理論水平和管理能力的本體性課程，促進師生和學校發展的發展型課程，開闊校長視野、拓展校長思維的拓展性課程五類學科領域課程。每一類學科領域課程下面又包括多門具體課程。每一個課程模塊都是以某個特定的主題為中心來組織，模塊中的所有課程都是圍繞這個主題來設置，這就能保證中小學校長培訓課程內容的系統性。

模塊的設計主要是為解決問題服務，每一模塊具體又由理論性、實務性、研究性和特色性內容組成，以形成綜合優勢，多角度、多方位幫助解決問題。理論性內容著眼于校長履行崗位職責所必須的教育、管理等方面知識的獲取。實務性內容是為了達成提升校長管理能力的課程。研究性內容是基于基礎教育深刻變革所引發的教育思想、管理體制、教育內容、教育方式方法等宏觀、微觀上的新情況、新問題而設定的內容。特色性內容是根據校長個人興趣和關注點進行選擇的個性化課程。 　四、選擇多樣化的校長培訓課程實施方式

課程實施方式就是課程內容通過什么樣的方式去具體實施，即教學方式。多年來，我國中小學校長培訓課程形式比較單一，經過十余年的實踐與探索，中小學校長培訓課程發展的方向已經逐漸明朗，那就是課程的小型化、專題化、系列化，以及向綜合式、菜單式、自由選擇式方向發展。

在工商企業界，現代培訓作為一個獨立的領域已經形成并逐步完善，已經形成了一整套行之有效的完整理論與技術方法體系，尤其是經理人培訓，有很多方法是值得校長培訓學習和借鑒的。中小學校長培訓應大膽引進工商企業培訓的一些課程形式，努力使中小學校長培訓課程跟上現代培訓課程發展的步伐。目前，中小學校長培訓的課程實施方式主要有系統講授、專題講授、小組研討、課題研究、社會實踐、情景模擬、角色扮演、自學讀書、案例分析、總結反思、問題探究、經驗共享、代崗見習實習等。所有的方式都不同程度地有利于某方面課程目標的實現，各有其優缺點。為了提高培訓質量，達到培訓目的，往往需要各種方式相互滲透，靈活運用，就能收到事半功倍的效果。

現在的中小學校長有非常強烈的學習提高的愿望，但現實中工作任務十分繁重、時間緊張，難以脫產到培訓機構接受現場課堂教學。加之集中現場課堂教學會耗費校長大量的時間、精力和財力，使教學成本非常高。隨著網絡的逐步普及，已經成為我們生活工作學習中不可缺少的組成部分。我們可以通過設計大量的網絡課件和網絡課程來實施網絡教學，為中小學校長提供在線接受培訓的機會和條件。例如，搭建網絡平臺，利用網絡管理校長的學習，舉辦主題式“網上論壇”，為校長提供學習資料、案例、學習參考書目等，校長通過電子郵件提交論文或作業，教師在網上批改論文和作業，對熱點問題展開討論。這就為中小學校長的主動學習、自主學習提供了條件，也節省了時間，提高了學習效果和學習效率。

五、實施專業化的校長培訓課程管理

中小學校長培訓課程管理是校長培訓課程實施的重要保障條件，作為培訓者如何科學、民主地組織實施課程，直接影響到中小學校長參加培訓課程的態度。所以校長培訓課程管理是一項專業化的工作，應由具有專業化水平的培訓管理者負責培訓的課程計劃、課程管理制度、課程實施方案等，從而保證培訓課程質量的提高。

不斷探索科學的校長培訓課程制度，是保證校長培訓課程實效性的重要條件。培訓機構應開出更多的開出模塊，建立起必修與選修的課程系列，并將選修課以菜單的形式提供給參加培訓的校長，供他們自由、自主選擇，以充分滿足校長的個性化需求。同時，參加培訓的校長自身也是重要的培訓課程資源，他們有著豐富的教育教學和學校管理的實踐經驗。可以給他們提供一定的時間、師資、設備等支持，由自己組織論壇、沙龍等，發揮學習的主動性、主體性，引導他們自主建構課程。

六、探索有效的校長培訓課程評估

中小學校長培訓課程評估的基本出發點是對課程目標與實施效果進行評判，用來確定校長在多大范圍和程度上掌握了培訓內容，在什么程度上達到了課程目標，判斷課程在促進校長發展方面所蘊涵的價值。

培訓課程體系方案范文第5篇

【關鍵詞】企業培訓；勝任素質；崗位培訓

一、課程體系規劃概述

企業培訓是提高職工綜合素質和操作技能的根本途徑。圍繞企業發展，將人力資源發展與資本運作同步考慮、同步規劃、同步實施，積極開展崗位培訓和繼續教育，進一步加強人才培養體系建設，創新人才培養機制，是企業增強核心競爭能力、實現戰略發展目標的重要保障。

作為企業培訓課程設置的綱領性文件，課程體系規劃必須緊緊圍繞企業中心工作，以服務企業經營發展為目的，以職業生涯發展為主線，以提高廣大職工知識、能力和技能水平、改善職業態度為目標，進一步加強培訓質量管理，強化師資培養和課程體系建設。

二、課程體系規劃思路

企業培訓工作具有系統性和針對性，培訓課程體系規劃必須從單個課程挑選模式中跳出來，著重從系統層面，圍繞培訓流程進行課程規劃。本文引入企業管理者勝任素質理論，將通過改善職工的知識、態度、技能等特質，配合企業的需求，持續地補充、提升，以協調組織的管理與發展，謀求組織與個人發展的雙贏。

1993年美國心理學家斯班瑟對崗位勝任素質給出了一個較完整的定義，即崗位勝任素質(Competency)是指在特定企業環境中，在具體工作崗位上，做出優秀業績(Superior Performance)所需要的知識、技能和行為[1]。勝任素質理論認為組織的價值追求和戰略需求決定了組織應當具備怎樣的核心能力，而組織核心能力的構建有賴于組織內人力資源價值的發揮。通過對企業戰略業務發展和價值追求的分析，同時參考相關管理者素質模型辭典資料，將企業組織能力的要求細化為對企業管理者核心素質的21項具體要求，建立企業培訓課程體系。這些培訓內容包括員工自我管理能力、業務管理能力和團隊管理能力，這些行為和技能的基本特征是可衡量、可觀察、可指導的，并對員工的個人績效以及企業的成功產生關鍵性影響[2]。現將各級管理者勝任能力要求細化為21項核心素質：

（一）自我管理能力

1.職業意識：任何時候都能表現的誠實、正直、冷靜。對自己的行為負責，保守機密，遵守諾言，行為與集團文化保持一致。

2.交流溝通：采取各種溝通方式，準確而清晰地傳遞關鍵信息，并贏得各方的承諾與支持，克服可能的溝通障礙。

3.形象禮儀：言談、舉止得體，更好地體現公司形象。

4.角色認知：時刻想到自己的領導角色并履行這一角色的責任和義務。

5.學習創新：積極尋求和把握學習與提高自身能力的機會，并將所學知識與技能運用于工作實踐。

6.心智模式：管理者應具有的心態、視野、胸懷或是一種解決問題的角度。

7.分析決策：收集與分析相關信息，提出多個備選行動或措施，并運用知識與經驗從中找出符合當前狀況的最佳解決方案。

（二）業務管理能力

8.專業能力：掌握本行業本崗位工作所需要的知識與技能，并將它運用于工作中。

9.信息化辦公：熟練運用信息化工具處理日常工作業務，提高日常辦公效率。

10.商務文書寫作：熟練掌握不同類別商務文書的正確寫作方法，了解其內在的規律性，撰寫出規范、標準、合法的商務文書。

11.演講口才：準確地駕馭演講技巧，保持良好精神裝填，靈活運用各種策略，以達成振奮精神傳達信息的目的。

12.現場管理：用科學的管理制度、標準和方法對生產現場各生產要素，包括人、機、料、法、環等進行合理有效的計劃、組織、協調、控制和檢測。

13.標準化管理：在技術和管理等活動中，以特定的程序和形式將具有多樣性的、相關性征的重復事物頒發的統一規定。

14.問題管理：以解決問題為導向、以挖掘問題為基礎、以表達問題為輔助，借助問題優化管理的能力。

15.市場營銷：有計劃地組織各項經營活動，通過相互協調一致的產品策略、價格策略、渠道策略和促銷策略，為顧客提供滿意的商品和服務而實現企業目標的能力。

16.管理財商：經營者學習從財務數據中進行決策和規劃的方法。

17.戰略思考：圍繞公司的核心理念與戰略目標，通過對大量信息的分析，準確而迅速地把握業務領域的現狀與趨勢，并提出具有戰略意義的建議與舉措。

18.部屬培育：對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。

（三）團隊管理能力

19.團隊精神：大局意識、協作精神和服務精神的集中體現。尊重個人的興趣和成就，實現個體利益和整體利益的統一，并進而保證組織的高效率運轉。

20.管理技能：在管轄的范圍內充分的利用人力和客觀條件在以最小的成本辦成所需的事，提高整個團體的辦事效率。

21.執行力：把想法變成行動，把行動變成結果，從而保質保量完成任務的能力。

三、基于勝任素質模型的培訓課程設置

企業培訓課程設置將基于對以上企業管理者核心素質的分析總結，在明確職工需要掌握的知識范圍及能力標準基礎上，立足于現有課程資源及自身開發能力，現對企業課程體系初期框（下轉封三）（接第294頁）架設置如下：

企業管理者崗位勝任素質層級分布

一般管理人員 后備干部（班組長） 中層管理人員 高層管理人員

自我管理 職業意識 角色認知 角色認知 領導者心智模式

交流溝通 交流溝通 交流溝通 交流溝通

形象禮儀 學習創新 學習創新 決策力

業務管理 專業能力 專業能力 專業能力

電算化辦公 現場管理 市場營銷 戰略思考

商務文書寫作 標準化管理 管理財商 管理財商

談判口才 問題管理 部署培育 部署培育

團隊管理 團隊精神 團隊建設 團隊建設 團隊建設

管理技能 管理技能 卓越領導力

執行力 執行力 執行力 執行力

比較完善的企業培訓體系，一般包括以下3個方面的內容：

第一，培訓組織。企業培訓是企業一項長期的、持續的任務，需要由一定的部門或崗位來專職負責。只有組織上落實到位，培訓工作才可能有條不紊地穩步推進。

第二，培訓設施。良好的培訓設施是做好企業培訓工作的必要物質條件，企業應當投資建設培訓所需場地、教室以及儀器設備。

第三，培訓任務。企業培訓既包括常規的、滾動的培訓任務，也包括階段性的、應急的培訓任務。

企業職工培訓必須將培訓計劃的實施與課程后期的職工發展結合起來，與職工整體發展計劃結合起來，以滿足組織對職工的素質要求，獲得組織持續的發展[3]。對于新入職人員，更要加強形勢任務教育和廠史廠情教育，目的就是盡快使其融入企業發展之中。

四、課程體系實施推進

（一）加強系統各類培訓資源建設

1.加快企業系統培訓基地建設。通過在一定范圍內組織申報、考核，甄選企業內優質培訓單位設立培訓基地，參照培訓中心建設模式，努力使之成為企業系統培訓課程的開發中心，人才的培養評價中心，以此作為企業培訓的強有力抓手。

2.建立健全內部培訓師隊伍。制定內部培訓師管理辦法，做好內部培訓師的選拔、使用、考核和激勵工作，使集團中高級管理人員成為企業培訓師的中堅力量，努力發揮其示范導向作用。同時加強對基層內部培訓師的理論知識傳輸與授課技巧培訓，夯實其在支撐內部培訓體系中的基礎性作用。

3.開發貼近實際的系統培訓教材。參照集團課程體系建設，編寫切合集團發展實際的系列教材，分為職業技能、管理思維、創新管理等系列套次。

4.加快以生產技能和技術為主的題庫建設。依托培訓基地，以技能鑒定題庫和公司自有題庫為基礎，吸收采納社會題庫，修編、完善集團內部題庫。并建立適時更新、修訂機制，使之作為上崗培訓、崗位培訓、職工考核以及技能鑒定鑒定的有效手段，提高培訓、考核的針對性和實效性。

（二）建立人才評價與管理新機制

1.專業技術資格評定。理順企業內部評審機構及工作流程，對專業技術人員專業技術資格實施過程管理，有效利用其繼續教育檔案，依據其培訓記錄實施年度量化考核，其結果作為其年度考核及申報上一等級專業技術資格的參評條件之一。同時開展量化評審和評審條件量化，提高評審的可操作性。

2.職業技能鑒定。加強集團內部鑒定題庫及考評員建設，完成鑒定考務工具開發，實現企業系統技能鑒定考務程序、標準的統一。鼓勵集團范圍內專業大工種申報鑒定，建立專業工種鑒定考試準入制度，清除鑒定盲區。建立技能人員持續提升自身素質能力的機制，并與人才評價相對接。

3.建立企業專業人才庫。按照一定的人才標準和選拔程序，分門別類，遴選出具有較強專業優勢、特長的專業技術人員，形成企業核心專業人才儲備的專業人才庫，探討企業人才培養及使用新機制。

參考文獻

[1]姚凱,陳曼.基于勝任素質模型的培訓系統構建[J].管理學報,2009,(4):532-536.

[2]姚凱,韓英.勝任力研究綜述及發展趨勢[J].社會心理研究,2008,(1):50-58.