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部門內部培訓計劃方案范文第1篇

1.介紹企業的經營歷史、宗旨、規模和發展前景，激勵員工積極工作，為企業的繁榮作貢獻;

2.介紹公司的規章制度和崗位職責，使員工們在工作中自覺地遵守公司的規章，一切工作按公司制定出來的規則、標準、程序、制度辦理。

3.對新員工講解汽車美容方面的發展前景，行業思想，播放能激勵新員工的樹立正確的人生價值和激發他們積極心態的視頻。

4.企業的文化、價值觀和目標的傳達。讓新員工知道企業反對什么、鼓勵什么、追求什么;讓新員工能感受到汽配美容行業的發展空間大，公司的培養人才的機遇，能全心投入工作。

(以上為第一天培訓內容)

二、上崗前培訓

1.介紹企業內部的組織結構、權力系統，各部門之間的服務協調網絡及流程，有關部門的處理反饋機制。使新員工明確在企業中進行信息溝通、提交建議的渠道、使新員工們了解和熟悉各個部門的職能，以便在今后工作中能準確地與各個有關部門進行聯系，并隨時能夠就工作中的問題提出建議或申訴;(上午二)

2.業務培訓，使新員工熟悉并掌握完成各自本職工作所需的主要技能和汽車美容行業的相關信息，從而迅速勝任工作;(上午二)

3.介紹企業的經營范圍、主要產品、市場定位、目標顧客、競爭環境等等，增強新員工的市場意識;(下午二)

4.讓新員工下去初步了解下市場，進行市場調查和訪問并做好記錄和心得;讓員工下班后自己回去多收集汽車美容行業的信息多了解;(下午二)

5.讓新員工談下前天的親身臨市場的心得，并進行相關方面的問題提問;最后進行考核;(上午三)

6.合格后分配到合適的部門，交予部門主管;(下午三)

(以上為第二、三天培訓內容)

三、到職后一周

人事與新員工進行非正式談話，重申工作職責，談論工作中出現的問題，回答新員工的提問并進行培訓考試。部門主管對新員工一周的表現作出評估，并確定一些短期的績效目標并設定下次績效考核的時間。

四、3個月實習期滿，合格轉正。

公司整體培訓計劃

1.員工態度培訓;人事每月制定公司全體員工的工作態度培訓，搜集名人勵志語，找些積極的故事和視頻來樹立員工正確的人生價值觀和態度;(每月一次)

2.崗位技能培訓：根據公司的發展規劃及各部門工作的需求，按專業分工不同對員工進行崗位技能培訓，并可視其實際情況合并舉辦。崗位技能培訓由人事行政部門協同其它各部門共同進行規劃與執行。由各部門提出年度崗位技能培訓計劃，報人事行政部門，由人力資源部根據需求統籌制定培訓方案，呈報經理核準后，由人力資源部會同各部門主管共同安排實施。(每周一次)

3.業務技能培訓：各部門主管應經常督導所屬員工以增進其處理業務能力，充實其處理業務應具備的知識，且每月應定所屬限期閱讀與專業有關的書籍或進行網絡資料搜集。部門內部培訓由各部門組織，定期向人事行政部門通報培訓情況。(每周一次)

4.部門內部培訓：部門內部培訓是由各部門組織，對員工進行小規模的、靈活實用的培訓。各部門主管每周一上午開例會，針對本部門上周的工作情況做匯報，以及在工作中積累的經驗和發現的問題進行溝通和處理。各部門經理應經常督導所屬員工以增進其處理業務能力，充實其處理業務應具備的知識，必要時應定所屬限期閱讀與專業有關的書籍。部門內部培訓由各部門組織，定期向經理和人事行政部門通報培訓情況。(每周一次)

5.管理層培訓：由公司經理和人事組織實施，管理人員的培訓，目的是學習和掌握現代管理理論和技術，充分了解行業及主管部門的有關方針、政策和法規，提高市場預測、決策、組織、執行和控制能力。培訓內容主要是市場經濟所要求的系統管理理論、知識和應用能力。培訓形式以網絡專家視頻教授、自學和面對面經驗交流。(每半年一次)

6.臨時培訓：各級管理人員可根據工作、業務需要隨時設訓，人事行政部門予以組織和配合。(每月一次)

備注：

第一條培訓結束后，要開展評估工作，以判斷培訓是否取得預期的效果。評估的形式包括：考卷式評估、實際工作驗證評估等。

第二條培訓過程前、中、后所有記錄和數據由人事行政部門統一收集、整理、存檔。

第三條公司投入的培訓應嚴格按照培訓計劃實施。

第四條各(部門)主管實施員工培訓的成果列為考績的記錄，作為年終考核的資料之一。

第五條本制度經經理核準后實施，修訂時亦同。

第一條員工培訓的目標與宗旨

1.為提高員工素質，滿足公司發展和員工發展需求，創建優秀的員工隊伍，建立學習型組織。

2.培訓的目標是通過不斷提高員工的知識水平、工作能力和能動性，把因員工知識、能力不足和態度不積極而產生的人力成本的浪費控制在最小幅度，使員工達到實現自我的目標。

3.公司的培訓制度與員工的職業生涯設計相結合，促進公司與個人的共同發展。

4.培訓方針是自我培訓與傳授培訓相結合，崗位培訓與專業培訓相結合。

第二條培訓的組織策劃和實施

1.總部人力資源部負責培訓活動的統籌、規劃。

部門內部培訓計劃方案范文第2篇

關鍵詞：內部培訓體系；內訓師

隨著社會主義市場經濟的不斷發展，企業間的競爭日益激烈，優勝劣汰是競爭的必然結果。決定企業生存和發展的關鍵因素是企業的內在素質，它包括企業管理、人力資源管理、內部制度、激勵機制以及創新能力等，其中，核心基礎則是企業人力資源的管理與開發。而作為企業人力資源開發的重要環節--培訓在企業戰略工作中的作用日益顯著，培訓管理的成功與否決定了企業人力資源開發體系的成敗。為此，很多企業都在不斷探索新的培訓模式，力求建立一種"學習型"的培訓機制，將員工的學習成長與企業的經營管理緊密聯系起來。隨著培訓工作的開展，很多企業開始真正引入內訓機制，如建立培訓工作小組或者企業培訓學校等。目前，我們公司也正進一步完善內部培訓機制。

綜合當前的培訓來看，可以分為兩大類：一類是外部培訓制，包括參加公開課、聘請培訓師授課或培訓外包；一類是內部培訓制，即企業內訓，主要是企業內部優秀員工或有經驗的員工授課，也包括內部員工接受完外部培訓后再回來對其他員工進行培訓，即轉訓。長久以來，國內大多數企業都傾向于第一類培訓，而對第二類卻運用不多，很少注意到企業內部豐富的培訓資源，例如部門經理、項目負責人以及專業的技術人員等。而事實上，內訓制與外訓制相比較，具有更多的優勢，主要表現在以下幾個方面：

1.企業內訓的師資對企業自身各方面都比較了解，因此可以根據企業的實際情況來確定培訓內容，使培訓更具有針對性、可行性和實效性。

2.內部培訓無論是教師還是學員，彼此都熟悉，保證了培訓過程中交流的順暢，有利于提高培訓的效果。

3.培訓過程相對易于控制。由于教師及學員都是企業內部員工，因此在培訓過程中，根據企業生產進度或經營情況對培訓計劃作必要的調整就相對容易一些。另外，對教師和學員的培訓效果跟蹤評估也可以隨時進行。

4.內部培訓本身是一種與企業員工交流和溝通的方式，因此能起到提升企業文化、促進學習型團隊的建設及鼓舞員工的士氣的作用。

5.內部開發教師資源的成本低，可以節約大量的培訓費用，從而提高培訓效益。

鑒于內部培訓的諸多優勢，當前在企業的培訓工作中采用內訓制、開發內部豐富資源無疑是一個明智的選擇。而企業要開展內訓，其關鍵在于建立一套完整的符合企業戰略規劃與發展的內部培訓體系。以下將從內訓的組織機構、內訓計劃的制定、內部培訓的實施與評估以及內訓體系的核心等幾個方面來對企業內訓體系的建立進行探討。

一、內部培訓的組織機構--培訓中心組

培訓中心組是企業開展內部培訓的組織機構，是培訓工作的計劃、組織、執行與評估的工作小組。小組包括公司人力資源部培訓專員、部門培訓專員、公司內訓師、公司人力資源部領導等。設置這一機構就是為了很好地開展內訓工作，發揮全體人員的智慧，調動大家的積極性，使培訓深入到每個部門、每個崗位，得到全體人員的重視。

1.公司人力資源部培訓專員。在整個內訓體系中，公司培訓專員主要有以下工作職責：擬訂公司年度內訓計劃，組織執行各種公司層面的內訓活動，組織并擬訂公司內訓師授課計劃和方案，建立內訓管理制度，定期召集培訓小組成員進行授課技巧培訓、教案整理工作，幫助并監督部門內訓工作的執行情況，負責內訓工作的總結評估，配合公司領導以及實際需求執行其他培訓工作。

2.部門培訓專員。其具體工作職責如下：擬訂部門內訓計劃，組織執行部門培訓工作，收集和開發部門相關培訓教材，定期進行部門培訓需求調查與培訓效果評估，貫徹執行領導下達的其他培訓工作。

3.內訓師。內訓師是根據企業內部培訓體系和培訓計劃的需要，從各個崗位選拔的具有較高專業理論水平或實際操作能力、具備培訓他人能力的骨干員工，是企業從事內部員工培訓工作的兼職師資。在企業內部培訓開展過程中，內訓師的職責如下：必須參與課程的前期培訓需求調研，開發設計課程有關的資料；負責向人力資源部反饋申請內訓所需的相關合理的培訓資源（如必要教材的購買、場地、器材的配套等）；必須參與培訓后期的學員考試工作，并協助人力資源部完善崗位培訓課程體系；向人力資源部提供外部優秀的、有價值的培訓信息，這些培訓信息可考慮作為內訓師或者公司員工的培訓內容。

二、內部培訓計劃的制定

培訓計劃就是對培訓的目的、目標、對象、項目、組織者、方式、方法等進行的預先規劃設計。內部培訓計劃的制定一般分兩步走，即先進行內部培訓的需求分析，在進行完備和詳盡的需求分析之后，對得到的眾多信息按一定的要求進行篩選、整理，從而制訂出合理詳細的內部培訓計劃。

1.需求分析

企業內部培訓的需求分析可從三個層面上入手，即企業發展戰略需求分析、崗位發展需求分析以及員工個人發展需求分析。首先，企業發展戰略需求分析主要是通過對企業自身的外部環境、內部氛圍進行分析，將培訓計劃與企業發展戰略相結合，由此確定內部培訓的重點所在。其次，從崗位發展角度確定培訓需求，決定內部培訓的目標和內容，是對員工發展需求的肯定和滿足。目前，公司所涉及的崗位非常多，按照新一輪的發展要求，需要對各種崗位技能進行調研，如員工現有的實際技能水平與理想崗位技能的差距調研。再次，從員工個人發展層面進行需求分析是內部培訓計劃取得實效的關鍵。這些與員工切身利益相關的培訓（如員工的學歷、崗位等級等）和其他培訓相比，往往更受歡迎，受訓者的學習觀念會由"要我學"變成"我要學"，學習的態度也會由被動變為主動，從而使得內部培訓的有效性得到提高。

2.計劃制定

內部培訓計劃是企業內訓組織管理的實施規程。完整的內訓計劃應包括內訓的目的或目標，內訓的內容及課程安排，參加內訓的學員和內訓師的確定，內訓開展的時間和地點，內訓的形式，考評方式以及培訓費預算等等。而內訓計劃的制定往往以四個方面的內容為依據：以培訓需求分析的結果為依據；以公司的發展目標為依據；以部門工作計劃為依據；以可以支配的資源為依據。

人力資源部在制訂內訓計劃時，在考慮了上述幾個方面之后，按照公司培訓管理層次，"由下（二級單位及職能部室）至上（公司人力資源部），再由上至下"的流程，反復研究斟酌，聽取各方面意見，權衡公司內部資源，進行合理組織、整合和再分配，并作內訓計劃的可行性評估，將所作的計劃與企業的經營管理緊密地聯系起來，由此做出正確的判斷和決定，并將決定結果反饋給主辦部門，最終形成符合企業、部門和個人三者發展需要的內部培訓計劃。

三、內訓計劃的實施與評估

內訓計劃一旦形成，實施起來并非難事。但是為了保證內訓計劃的有效實施，達到預期的培訓目的，就需要把內訓計劃列入到績效考評體系中，不管是在計劃實施的過程中還是實施完畢后，都要有配套完善的考評系統。

實施過程中的考評是為了控制內訓工作的按計劃進行，隨時對實施中反饋的問題進行調整，包括參與狀況監測、培訓內容監測以及進度和中間效果監測，具體表現為對培訓學員和內訓師的跟蹤評估。在培訓進行過程中，人力資源部可隨時對學員學習情況及效果進行考核，同時也要進行內訓師授課的抽查與評估。根據培訓進行中的進度及效果，人力資源部應綜合內訓師的建議負責對培訓計劃進行必要的調整，以確保更好地實現培訓目標。

計劃實施完畢后的考評是考評工作的重點，確保內部培訓的成功轉化。一方面，培訓中心組要對培訓學員學習目標的達成情況進行考核，需要認定此次培訓在內訓項目的具體內容上多大程度地提高了學員的水平，是否達到了內訓目標的要求等問題。也可對學員前后的工作態度、理論水平、操作能力等進行比較來加以評價。另一方面，中心組對內訓師的考核也不可忽視，包括授課完成情況以及學員反饋的培訓效果評估等。

除此之外，人力資源部還要對內訓目標、內容、方法、管理等環節在內的內訓過程進行分析評價。如通過組織學員討論、問卷調查或相關測試等形式，了解他們對課程的反映，對內訓計劃是否滿意、是否認為有價值，包括對內訓內容、內訓師的水平、培訓方式、時間安排、環境設施等方面的反應程度。通過對這些方面的評估，找出內訓工作的不足，從中獲取經驗與教訓，并提出還需要調整、補充、改進的方面，以促進內訓工作的進一步完善，為下一次內訓工作的開展做準備。

四、內訓體系的核心--內訓師

高效的內訓師隊伍是內部培訓體系成功建設的核心。目前，根據公司員工的崗位差別，按照培訓專業的不同，可將內訓師分為三類：技術工藝類、綜合管理類和能工巧匠類。其基本要求是：工作態度積極，工作業績優秀；具有相關崗位一定時間的實際工作經驗，有較強的專業理論水平或實際操作能力，是本專業或崗位的標桿或帶頭人；具有較強的語言表達能力和教案編寫、策劃能力以及其他從事相關專業培訓工作必備的特殊資格。

內訓師隊伍的建設包括內訓師的選聘、考核、晉升等環節。同時，對于公司內部培訓師的管理，我們還可以實行初、中、高三個等級的資格晉升制度，以產生更好的激勵效果。

1.人員的選聘。公司內訓師的選拔可采用部門推薦和個人自薦相結合的方式，由人力資源部審核通過后備案并頒發內訓師資格證書。

2.內訓師的考核

（1）人力資源部統一計劃與安排內訓師的授課，并進行內訓師授課情況的抽查、評估與跟蹤。

（2）人力資源部對內訓師的年度授課績效進行年終綜合考核，對優秀講師的獎勵在年終績效考核以與體現。

（3）內訓師如在規定的時間內（如1年）內有一定數目的課程的現場效果評估低于規定的考核分，則需待進一步培訓后再申報加入。

（4）人力資源部作為對內訓師評審起最終監督和決定作用的一方，為能夠掌握第一手信息，將不定期對學員進行訪談，了解內訓師的授課效果。訪談產生的結果將成為人力資源部講師績效考評的依據，同時也可為人力資源部進一步開發講師能力奠定基礎。

3.內訓師的待遇。一般說來，內訓師應該享有除正常工作所得之外的培訓待遇。如：公司每年可為正式聘用的內訓師提供一次內部培訓交流機會；公司的評先、提干、委外培訓指標、職業資格評審、職稱評定等方面，在同等情況下給予優先考慮；內訓師在獲得正常工資待遇的基礎上，根據培訓效果相應給予一定標準的培訓津貼等。

4.內訓師的資格晉升

根據目前公司的內部人力資源情況，可以將內訓師分初、中、高講師三個級別，高一級的內訓師在任職資格、考核要求以及培訓待遇等各個方面也將高一等級。公司內訓師在部門推薦或個人自薦時需要注明申請的級別，并由人力資源部審核決定。升級需通過內訓師資格評審，其中申請上一等級的講師資格必須具備以下基本條件：

（1）需在規定時間內完成在原級別的最低有效授課時數；

（2）在上述的授課時數內課程的效果評估考核分應達到人力資源部所規定的優秀等級；

（3）講師在原有等級申請上一職等時，必須具備上一職等的工作能力以及相應的工作職責和條件；

（4）滿足升級條件的講師提出申請后，人力資源部將根據平時對學員抽查的培訓效果、講師的授課水平作最后審批。

五、結束語

完善的內訓體系是多層次全方位的，它需要深入企業內部，遵循計劃、實施、評估、改進四個循環過程的運作，發掘企業的核心需求。內訓體系的完善一旦脫離了本企業的實際運行狀況去憑空設想，就等于瓊樓玉宇失去賴以支撐的基礎。以上是我對公司內訓工作完善的一些思路，能否適合于自身的特點還需要進一步探討。但培訓自身的特性不會變，培訓的重要性不會變，而內部培訓的作用會因為我們的執行情況改變。我們唯一的宗旨是使內部培訓真正對公司發展與管理有實際的作用，只要堅持這個宗旨，公司的內訓體系就必將會更完善、更有效，也必定能為公司培養出更多所需的管理人才、技術能手和能工巧匠。

參考文獻：

[1]黃金鋁、劉俊昌、梅小敏.企業內部培訓流程的設計與分析.求實.2006，3

[2]隋紅霞.企業內部培訓建設中兩個關鍵問題的探析.成人教育.2006，6

部門內部培訓計劃方案范文第3篇

    自來公司的三個多月，對公司各部門、業務和員工概況有了比較明晰的認識；就公司目前的情況來講，人力資源部成立不久，人力資源管理工作還沒有規范化起來。因此，2007下半年的主要工作計劃是完成并完善人力資源管理工作的日益規范化，并完成其它一些日常的人力資源管理工作。

   

    1、試用期人員管理規范：

   

    包括新進人員的引進、入職、試用、培訓、轉正、辭退等一系列流程的管理；

   

    2、員工培訓與開發：

   

    首先積極動員各部門提交2007上半年工作總結、培訓情況和下半年工作計劃、培訓計劃；

   

    ①    人力資源部會同用人部門完成新員工入職培訓、部門內崗位技能技巧培訓、部門間交叉培訓以及中高層管理班子培訓方案，人力資源部負責組織并保存記錄；

   

    3、員工績效考核管理規范 

   

    ①首先引進公司全員對工作計劃和總結的接受意識，養成良好的工作習慣，對工作講求日清日結、月清月結，不拖拖拉拉；

   

    ②推行將年度計劃分解成半年度工作計劃，再分解成月度工作計劃，然后考慮是否引進“工作日志”的辦法？并且每月初制定月工作計劃，并在月末提交月工作總結，長此下來，公司各部門的工作才能日益規范化；

   

    注：也許大部分的員工還沒有形成這種工作意識，只是今天做今天的，明天來之后繼續做，剛開始會排斥，會覺得公司管理的太嚴了，但考慮到我們一周五天工作制，周六周日不也可以對本周或下周工作進行個大概的規劃嗎？

   

    4、薪酬結構設計、調整及管理辦法：

   

    對于員工來講，最有效的激勵方式就是工資；所謂“重賞之下，必有勇夫”，并不是說大家都是錢的奴隸，但公司可以為職工提供高工資的條件的話，員工才有希望和前景去努力，當然一切取決于公司的經營；

   

    對于公司的薪資制度和結構設計，應該是人力資源管理工作中最難的部分；既要強調外部競爭性和內部公平性，還需要很多數據和各方面的資料，才能設計個比較大的輪廓；既要考慮薪酬體系（職位/技能），又要考慮福利政策、績效獎勵計劃；另外還要涉及到薪酬預算、成本控制與薪酬溝通等因素。

   

    在新的財務年度，管理者需要綜合考慮外部市場的薪酬水平、員工個人的工作績效、企業的經營業績及生活成本的變動情況等各種要素，并將這些要素在加薪中分別占據的比重進行權衡。

   

    就目前的情況來說，人力資源部單方面力量不夠，再加上人力資源其它事情仍需要占用時間和精力，9月份之前可能很難提出方案；我會與管理和發展研究室相結合，爭取盡快提出方案。【第 一范文§網整理該文章，版權歸原作者、原出處所有。】

    

    5、勞動關系管理辦法

   

    公司現在存在的勞動關系問題是：

   

    （1）    對于人事檔案歸口公司管理的員工，才給予辦理養老統籌；

   

    （2）    見習期滿后才給予辦理養老統籌；

部門內部培訓計劃方案范文第4篇

根據公司在新一年度的戰略目標及工作布署，御苑區在2010年工作計劃將緊緊圍繞"服務質量提升年"來開展工作，主要工作計劃有:

一、全面實施規范化管理

在原有基礎上修定各部門工作手冊，規范工作流程，按工作制度嚴格執行，加大制度的執行力度，讓管理工作有據可依。并規范管理，健全各式檔案，將以規范表格記錄為工作重點，做到全面、詳實有據可查。

二、執行績效考核工作，提高服務工作質量

以績效考核指標為標準，實行目標管理責任制，明確各級工作職責，責任到人，通過檢查、考核，真正做到獎勤罰懶，提高員工的工作熱情，促進工作有效完成。

三、強化培訓考核制度

根據公司培訓方針，制定培訓計劃，提高服務意識、業務水平。有針對性的開展崗位素質教育，促進員工愛崗敬業，服務意識等綜合素質的提高。對員工從服務意識、禮儀禮貌、業務知識、應對能力、溝通能力、自律性等方面反復加強培訓，并在實際工作中檢查落實，提高管理服務水平和服務質量，提高員工隊伍的綜合素質，為公司發展儲備人力資源。

四、結合小區實際建立嚴整的安防體系

從制度規范入手，責任到人，并規范監督執行，結合績效考核加強隊伍建設，加大對小區住戶安防知識的宣傳力度，打開聯防共治的局面。

五、完善日常管理，開展便民工作，提高住戶滿意度

以制度規范日常工作管理，完善小區樓宇、消防、公共設施設備的維保，讓住戶滿意，大力開展家政清潔、花園養護、水電維修等有償服務，在給業主提供優質服務。

六、根據公司年度統籌計劃，開展社區文化活動，創建和諧社區。

根據年度工作計劃，近階段的工作重點是:

1、根據營運中心下發的《設備/設施規范管理制度》、《電梯安全管理程序》、《工作計劃管理制度》等制度規范，嚴格執行，逐項整改完善，按實施日期落實到位。

2、根據《績效考核制度》中日常工作考核標準組織各部門員工培訓學習，明確崗位工作要求。

3、擬定車輛臨停收費可行性方案。

4、配合運營中心"溫馨社區生活剪影"等社區文化活動的開展，組織相關部門做好準備工作。

5、按部門計劃完成當月培訓工作。

2010年御苑區將以務實的工作態度，以公司的整體工作方針為方向，保質保量完成各項工作任務及考核指標，在服務質量提升年中創出佳績。

部門內部培訓計劃方案范文第5篇

如果說市場競爭進入了“微時代”，那么它對人力資源的要求就是要進入一種“微自我”的狀態，人力資源管理者有必要對員工個性多元性、差異化的“微自我”塑造進行培訓和引導。談到企業培訓，其形式和內容多種多樣，但是，鮮有組織為員工提供針對職業生涯管理的相關培訓，即使有，多數時候也局限在新入職員工的極小范圍。職業生涯規劃培訓是企業根據組織以及員工個人發展需要，為員工提供的沿著不同職業通道發展的系統性培訓，理應覆蓋到所有員工。

職業生涯規劃培訓強調的是主觀能動性和組織要求的結合。與傳統的企業培訓相比，職業生涯規劃培訓具有以下顯著特點：

培訓對象的多元性

職業生涯規劃培訓不是求職者的“專利”，其培訓對象是企業的全體員工，包括生產操作人員、專業技術人員、一般管理人員和高層管理人員等，數量大、范圍廣。并且培訓對象在信念和價值觀、年齡和學歷、專長和興趣等方面存在差異，這決定了他們對職業生涯發展規劃的方向不同，對培訓的需求也不同。

培訓時間的長效性

職業生涯規劃不是一時之事，而是伴隨員工職業生涯的長遠規劃。因此，企業應制訂員工職業生涯規劃的管理制度、方案、具體實施計劃，并將職業生涯規劃視為企業培訓的重點工作。

培訓內容的針對性

對不同層次的員工采取不同的規劃方案：對于初級人員，應該挖掘其潛力，重點培養興趣，為其樹立榜樣；對于中級人員，主要拓寬知識面，開闊視野，為其職業生涯規劃的橫向發展提供條件；對于高級人員，助其完成從工作到退休的過渡，幫助其制訂退休后的計劃和安排。

培訓方法的多樣性

除了傳統的課堂授課之外，案例法、討論法、角色扮演法等生動的授課方法也應廣泛運用到職業生涯規劃培訓當中。此外，電視、廣播、網絡教育等現代化教學手段的應用也可以提高培訓效果。企業還可以根據自身規模成立專門的職業生涯規劃小組，或者采用布置職業生涯規劃墻等方式，讓員工了解職業生涯規劃的重要性。

設計科學合理的培訓路徑

設計職業生涯發展通道

企業開展員工職業生涯管理時，應設計好職業生涯發展的通道，為員工指明發展方向及晉升機會，員工可根據自身情況選擇理想的發展方向。

員工生涯規劃發展途徑沒有統一的模式，通常是從企業實際、員工年齡、員工學歷等出發，以工作分析、崗位評價、員工反饋為基礎，綜合考慮各方面因素進行設計。職業生涯發展通道包括單向線性

職業發展通道、橫向職業發展通道、雙重職業發展通道以及多重職業發展通道等模式。以筆者所在企業為例，人力資源部門為新入職的一線生產人員設計了基于勝任素質的多重職業發展通道（見圖1）。

構建職業生涯規劃培訓模型

以企業發展戰略需要及員工職業生涯規劃各階段的職位能力需求為基礎，建立起能夠滿足企業和員工培訓需求、適合現代企業發展的職業生涯規范培訓模型。以25周歲以下的員工為例，該年齡段員工尚處在對于職業的探索階段，其年齡特點和個性都決定了他們將通過嘗試不同的工作或崗位才能最終選定自己喜歡、適合并將長期從事的職業。為員工設計職業生涯規劃培訓模型（見圖2），能幫助員工正確地認識自己，制訂準確的職業生涯發展規劃。通過自我評價、發掘潛力、明確目標、實際行動、評估反饋等五個步驟，建立起員工職業生涯規劃檔案。

自我評價，是幫助員工發現自身興趣及本職崗位的發展方向；發掘潛力，是擴大員工在職業橫向發展的空間，挖掘員工身上的潛能；明確目標，則幫助員工在了解多個崗位職能之后，找到最終的發展方向；實際行動，有助于員工在明確目標后，通過組織培訓、榜樣宣講等手段，采取高效、簡潔的方法完成其職業規劃的目標。最終，評估反饋幫助員工在沿著職業生涯規劃方向前進的過程中，不斷評價、反饋和修正規劃方向。

成立職業生涯規劃組織

職業生涯規劃是既需要負責任、又具有挑戰性的管理實踐，

企業可以在人力資源部門牽頭下成立員工職業生涯規劃小組。小組主要負責員工職業生涯方案的設定、審核以及整個流程的實施。而綜合管理部、財務產權部、發展計劃部等各職能部門負責本部門員工的職業生涯規劃具體流程的實施（見圖3）。

制訂職業生涯規劃培訓計劃

企業為員工提供的培訓不能局限于崗位技能，不能僅僅為了滿足現有崗位的需求，必須具有長遠的規劃性和戰略性，設計出具有針對性和系統性的培訓計劃。由職業生涯規劃小組負責，為每位員工制訂各個階段的培訓計劃，同時，在各部門內選拔和培訓出更專業的職業生涯規劃指導員。

計劃實施應因人而宜

美國心理學博士格林豪斯以不同年齡段職業生涯所面臨的主要任務為劃分依據，將職業生涯劃分為五個階段：職業準備階段、進入組織階段、職業生涯初期、職業生涯中期和職業生涯后期。筆者所在企業借鑒該研究成果，將員工的職業生涯按年齡段劃分為四個階段，即職業探索階段、職業建立階段、職業中期階段、職業后期階段。因為各個階段都存在某些共性特征，所以可以針對這些特征采取相應的措施（見圖4）。

實現職業生涯規劃的過程是一個自我成長的過程，因此，從企業內部選拔培訓出的職業規劃指導員必須明確自身定位――他們扮演的是陪伴者和促進者的角色，這就決定了在進行職業生涯規劃培訓時，職業規劃指導員要促進受訓者對自己的職業生涯進行深入的思考和探索，而不是為其指出必然的方向。

指導員工認識自我。職業選擇牽涉到個人興趣、價值觀、能力、薪水要求、工作地域、家庭感情等多重因素。員工出現職業困惑多是因為迷失了方向，而職業規劃培訓的作用就在于幫助員工去校準方向。例如，通過生涯規劃指導課的量表測驗，讓員工認識自己的興趣愛好、特長、個性和價值觀，盡量選擇與自己興趣、性格一致的職業或崗位，從而激發他們自主發展的積極性。同時，注重對員工的崗位橫向培訓，在立足本職工作技能培訓的基礎上，拓展員工的其他技能，將其培養成專業技術過硬、綜合素質高的全能型人才。

指導員工開發潛能。建立員工生涯規劃檔案，制訂符合個人意愿的職業規劃通道。通過模擬職務輪換、集團內外掛職鍛煉、企業內外橫向交流培訓等多種手段，充分發掘員工潛能，開拓員工視野。

指導員工樹立職業目標。幫助員工設定短期和長期職業生涯目標，包括工作技能目標、具體職位目標等。企業要多舉辦社會知名人士、業界成功人士、企業領導班子的經驗交流講座。通過成功人士的親身經歷、職業生涯規劃的成功案例，增加員工的信心，解答員工在職業發展中的困惑，盡可能避免員工在職業發展過程中走冤枉路。