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國企員工思想調研報告范文第1篇

一、終身雇傭制度

終身雇傭制度主要由終身雇傭制、年功序列制及企業內部工會三個部分構成，被稱作日本企業經營的“三件神器”，“三個黃金的支柱”（three golden pillar）。這三個主要部分既自成體系、獨立發揮作用，又能相互作用，相互支持，共同構成了一個嚴密的整體。

1.終身雇傭制

終身雇傭制[1]，又被稱為長期雇傭制，是指從各類學校畢業的求職者，一經企業正式錄用直到退休始終在同一企業供職，除非出于勞動者自身的責任，企業主動避免解雇員工的雇傭習慣 。終身雇傭并不是法律或成文規定意義上的制度，只是一種慣例性的制度。

2.年功序列制度

所謂“年功序列制度”[2]，即根據職工的學歷和工齡長短確定其工資水平的做法，工齡越長，工資也越高，職務晉升的可能性也越大。如果學歷、能力和貢獻不相上下，工齡就是決定職務晉升的重要根據。這里所說的工齡，均指在同一公司或企業內連續工作的年數，而在不同公司工作的工齡一般不能連續計算（如圖1）。

圖1 年功序列制度下員工跳槽前和跳槽后的工資比較

由圖1可得，如果職工選擇在t點跳槽的話，那么他至少要承擔截距MN的經濟損失。如果員工中途離開企業，他前期累積在企業的工齡將會作廢，在新的企業一切都要從頭來計，工資也是按最低的標準發放，對員工意味著得不償失。這也在很大程度上培養了員工對企業的忠誠度和敬業度。

3.企業內部工會

企業內部工會[1-3]是以企業為單位組織的工會，從實質上說是企業內部的一個管理部門，由于日本一般都采用終身雇傭制，所以管理者年輕時為該工會會員是極其普遍的現象。這樣經營管理者很少與工會成員發生對立沖突。在這種謀求企業發展的勞資協調路線的指導下，勞資關系因圓滿妥善地得到解決而受到各界的好評。

隨著時代的發展，終身雇傭制也經歷了一系列的改革，但無論怎樣變革，其本質獨特的東西始終貫穿在日本的雇傭體系中。2005年厚生勞動省所作的調查結果顯示，57%的被調查企業打算堅持使用終身雇傭制度，而試圖放棄這一制度的企業僅占15%左右。另有2007年日本內務府的《平成19年版得國民生活白書》的數據表明，目前83%的企業仍然堅持終身雇傭制度，同時仍有78%的企業在未來仍然堅持這一制度。這說明終身雇傭制仍然具有強大的生命力，它給日本勞資雙方帶來的利益遠超出其弊端，才會獲得勞資雙方高度評價。

二、中日企業生命期現狀

1.日本企業生命期的現狀

據2008年5月14日韓國銀行發表的《日本企業長壽的秘密及啟示》報告書稱：全球持續存在200年以上的企業有5586家，其中日本3146家為全球最多，更有7家企業歷史超過了1000年，排在世界最古老企業前三位的都是日本企業。當然，超過200年歷史的長壽企業在歐洲也不少，德國有837家，222家在荷蘭，還有196家在法國（摘自環球時報）。很顯然，日本擁有數量龐大的長壽企業，并且遠遠超過其他國家。而在中國，最古老的企業是成立于1538年的六必居，之后是1663年的剪刀老字號張小泉，再加上陳李濟、廣州同仁堂藥業以及王老吉三家企業，中國現存的超過150年歷史的老店僅此5家。

2012年9月14日日本帝國DATABANK企業調研公司公布了日本企業的平均壽命以及長壽企業的統計結果，再次向世人彰顯了日本企業經營的成果。據顯示，2012年日本企業的平均壽命為35.6年，比2011年增加了0.5年。統計顯示，創業于1912年之前的百年企業達2萬4792家。按照行業劃分，企業平均壽命最長的行業為制造業，達45.4年，其次分別是零售業和批發業，壽命最短的是服務業，為26.8年，而比較年輕的企業多是IT行業（摘自RecordJapan網站）。

2.中國企業生命期的現狀

據1993年、1995年、1997年、2000年、2007年進行了5次全國企業大規模抽樣調查表明，1993年我國企業平均壽命只有4年，2007年提高到7.5年。該調查同時顯示，中國每年有近百萬家企業倒閉，為美國的10倍；在5年內倒閉的占60%，10年內倒閉的占85%，每年新生15萬家企業，倒閉10萬家；中關村6000家企業存活8年以上的僅占3%。

2006年商務部副部長姜增偉曾指出，我國企業的平均壽命只有7.3年，品牌生命力不足兩年[4]。

2010年我國民建中央的專題調研報告《后危機時代中小企業轉型與創新的調查與建議》顯示，中國中小企業平均壽命僅3.7年，其中8成以上是家族企業。該項報告指出，與上述相比，目前歐洲和日本企業平均壽命為12.5年、美國企業8.2年、德國500家優秀中小企業有1/4都存活了100年以上。

2013年7月30日國家工商總局的《全國內資企業生存時間分析報告》，為我國企業繪制了一份“生命曲線圖”（如圖2）。

圖2 我國企業“生命曲線圖”

該報告顯示，我國半數企業年齡在5年以下，壟斷性行業企業普遍“長壽”，民營資本集中行業企業相對“短命”。這份獨特的企業生命圖也勾勒出中國經濟的市場圖景。專家表示，壟斷行業和非壟斷行業的強烈反差更顯示出打破行政壟斷的重要性和緊迫性。

綜上所述，我國企業的壽命普遍不長且遠遠低于日本。

三、終身雇傭制對我國企業人力資源管理改革的啟示

1.建立科學的用人機制

在人力資源的聘用方面，我國企業可以采用多樣化的雇傭方式，如增加合同工、臨時工、派遣工和退休職工的再雇傭。對于企業中重要崗位的員工引入日本終身雇傭制[5]，重視能本管理，構建核心員工資源框架，這樣可以減少中高層人員的流動，加強核心員工對企業的認同感與歸屬感，使企業有一個穩定的內部環境，反之，核心員工的流失往往會使企業陷入困境；在輔助生產等相對次要的崗位使用臨時工和派遣工人及退休工人等。這樣的做法既發揮了終身雇傭制的優點，盡最大的努力避免企業核心勞動者的流失，又減輕了勞動力成本負擔和經營規模縮小時正式員工下崗的風險，增強了人力資源管理制度的柔軟性和靈活性。

2.重視員工的培訓與開發

在人力資源的培訓開發方面，應重視員工培訓，采用內部提拔為主[6]，外部招聘為輔的晉升方法。我國很多企業，特別是民營企業存在很多人力資源管理上的誤區，表現為重物輕人、重生產管理，輕人力資源管理。大多民企的老板存有這樣的思想：中國的人多的是，你不干他會干，他不干自然會有人干，并且不想也不愿在員工培訓上下功夫，從而忽視了員工的培訓。結果造成你進我出員工流失率居高不下，人才不穩，惡性循環的局面。這樣的企業生命期顯然不會持久。因此，我國企業應借鑒日本終身雇傭制下企業的培訓思想和提拔方式，做到科學的用人、適時的育人、有效的留人，充分調動員工的積極性、創造性，增強員工對企業的忠誠度，同時內部提拔又可以省去外部引進人才的培訓費用，從根本上保證企業戰略的實現。

3.構建規范的績效評估體系

在人力資源的績效管理方面，企業在明確崗位職責和工作范疇的情況下，應按照崗位要求，遵循“對崗、對事、不對人”的原則，對員工進行績效考核。然后，根據考核評價結果擇優晉升。在對員工的考評體系中，需重視企業文化的建設，建立企業和員工共同發展的和諧理念，還要重視對現代人力資源管理制度和技術的應用，提高企業管理的制度化和規范化水平。將員工的職業生涯規劃和企業的戰略目標緊密的結合起來，讓員工真正融入到企業中，提高企業效率，促進企業的長久發展。

4.提高工齡工資，健全福利制度

參考日本年功序列制，根據企業不同的情況，在薪酬管理方面，適當增加工齡工資的比重，將員工的生活保障、工齡工資、能力工資等統一，參照工齡、能力及工作業績等確定工資發放和提升標準。目前，我國不少企業工齡工資的標準較低，有的甚至參照國家機關，標準僅為1元/年，按此標準計算，一個在企業工作了二三十年的老員工與新員工工齡工資總額僅相差二三十元，工齡工資好似一項擺設，其價值也被雪藏，未能發揮。 所以，企業為了更好激勵、留住人才及長遠的發展，應制訂和使用"拋物線"工齡工資政策。同時企業應根據自身特點有目的、有針對性地設置一些既符合企業實際情況又與實際變動相符合的福利計劃，實施多元化的福利制度，完善福利種類，滿足員工需求，穩定企業內部員工隊伍。

參考文獻：

[1]平井長雄.《論日本終身雇傭制》[D].中國知網.2006年

[2] 宋德玲 楊晨.《論職工年齡結構對日本大企業年功序列工資制度的影響》[J].現代日本經濟.2012年05期

[3] 郝杰.《論日本企業文化中的“終身雇傭和年功序列”制度》.商場現代化[J].2009年3月總第569期

[4] “中國企業壽命測算方法及實證研究”課題組.《企業壽命測度的理論和實踐》[J].統計研究.2008年4月

[5] 森嶋通夫.《日本企業為什么成功》[N].四川人民出版社.2002年

[6] 王德全.《日本人力資源管理模式對我國企業的啟示》.[M]商道.2008年

作者簡介：

國企員工思想調研報告范文第2篇

為了進一步摸清楚我區外貿企業的現狀，加大出口力度，切實有效的為外貿企業服務，做到有的放矢，我局對轄區內的十余家外貿企業進行了相關調研，現將調研情況報告如下：

1、**寶慶肉類聯合加工有限公司

**豫湘工貿集團下屬的**寶慶肉類聯合加工有限公司，由原**市肉聯廠改制重組而成，生產的“易龍”牌系列食品在國內外享有較高聲譽，成為我省最大的出口型生豬養殖、加工基地。今年出口訂單較多，出口比去年同期增長30%，預計全年的出口將延續上半年的增長態勢，去年出口退稅600萬元。

2、陽光發品有限公司

**陽光發品有限公司是一家中韓合資企業。該公司建于20xx年10月8日，注冊資金為120萬人民幣。投資規模達1000萬元人民幣。是一家擁有自營進出口權的發制工藝品的股份制企業。該公司主要生產100％真人發工藝品。產品全部暢通于歐美、中東、非洲等20多個國家和地區，接到了很多海外訂單和海外客戶的信息。今年出口量達到405萬美元，比去年同期增長260%，未來出口增長點是新上馬的產品發套，預計今年的出口量將過億元大關，去年的出口退稅是550萬元。

3、**立得皮革有限公司

**立得皮革有限公司成立于20xx年2月，是一家以豬、牛皮為主要原材料的農副產品深加工企業，位于**省**市五一北路207號。投資總額1200萬美元，注冊資本500萬美元，現有員工總人數420余人，立公司自20xx年連續四年被**人民政府評為出口創匯工作先進單位。今年出口訂單情況良好，出口達到250萬美元，與去年同期持平。隨著公司牛皮產品的上線，預計今年的出口將比去年同期有較大增長。公司的豬牛皮擴建項目被列入西部大開發計劃，享受政府貼息貸款。

4、**圣昌玻璃有限公司

**圣昌玻璃有限公司成立于1997年，租賃經營頻臨停產的**市玻璃廠格法玻璃生產線，20xx年5月公司整體收購國企改制的**市玻璃廠。目前，公司生產經營超薄玻璃、壓花玻璃、裝飾玻璃，年生產能力130萬重量箱，其規模在**省居第三位。公司年產值8000多萬元，資產總額6000萬元，上崗員工410人。公司為市直重點工業企業，市級納稅大戶，20xx年12月被省科技廳認定為省級高新技術企業。今年因受金融危機的影響，出口量銳減。下半年隨著太陽能玻璃的上市，預計出口量將有大幅增長。

5、**市申強化工有限公司

**市申強化工有限公司是采用原有工藝條件進行生產的一家高科技民營民營企業，成立于20xx年9月，注冊資金1500萬元。是中南地區獨家生產醫藥，農藥，香料等中間體的化工企業，是國家定點生產鄰，對硝基氯苯及其延伸產品的廠家之一，產品主要銷往江蘇、浙江等地，出口印度、東南亞。公司現有員工220名。受金融危機的影響，該廠從去年下半年開始處于半停廠狀態，今年3月底才全面開工，但化工市場目前仍處于低迷狀態，預計今年出口情況難有好轉。

5、**合力化纖有限責任公司

**合力化纖有限責任公司主要出口人造絲（粘膠長絲）到巴基斯坦、孟加拉國、埃及等國。自20xx年世界金融危機以來，在政府出口政策扶植下，隨著出口退稅的調高，出口形勢開始逐漸好轉，但是，還是存在一些情況。

由于該公司出口的主要是紡織原料，20xx年金融危機以來，上述幾國的紡織原料的需求并沒有降低，因為他們的紡織產品加工成本相對比我國低， 歐美等發達國家的定單增加，對中國人造絲的進口數量也相應增加，進口價格也得到相應的提高，但幅度較低。同時，該公司由于資金短缺， 出口資金回籠較慢，一般自出運后1個半月才能回收貨款，雖然出口的定單需求很多， 但由于資金短缺，遠不能滿足國外客戶的需求。出口訂單需求多，但由于工廠開工不足，自有資金跟不上，無法接收全部訂單，有些已接的訂單還得一再延遲。近年來的出口退稅增大了我出口企業在國外市場的競爭力，中國人造絲的銷售在世界市場份額的比重正在增加。今年出口情況預計會比20xx年有所好轉，未來出口潛力很大，只要資金問題得到解決， 以后的出口能進一步擴大。

6、**市飛虎炭黑有限公司

**市飛虎炭黑有限公司自20xx年來邵進入產品調試生產以來，政府有關部門都非常重視，由于種種原因現只在老設備維修進行生產，20xx年產值達7000萬元，出口達40%，20xx年產值近億元，出口達50%多，20xx年產值達億元多，出口產品達50%，20xx年1-4月份產品同期增長20%多，但出口同期減少50%多，由于產品價格上不去，出口基本沒有訂單，加上炭黑行業取消出品退稅，所以就沒有什么出口了，對今年的產品出口情況無法預測。

國企員工思想調研報告范文第3篇

2016公司服務調研報告范文一：

一、調查時間：xxxx年x月xx日x月x日

二、調查人員：xxxx

三、調查目的：了解汽車售后服務現狀，調查客戶滿意度

四、調查地點：xxxx

五、調查方式：隨機提問

六、調查結果如下：

摘要：近年來，隨著成都經濟的快速發展，人們已無法僅限于對基本生活的滿足，商用、家用汽車市場適機出現，國際國內品牌車如上海大眾、廣州本田、北京現代、三菱、雪佛蘭、奇瑞以及hrv別克凱越等等各種品牌車特約店的不斷進駐，使得成都的汽車銷售服務市場快速發展、成熟與壯大，各品牌車特許經營店也是利用自身售前、售中與售后的一條龍服務來贏得市場競爭力與品牌忠誠度。

汽車售后服務，一項最具體、最講究細節的綜合服務，近年來隨著消費者漸趨理性，誰能提供消費者滿足的服務，誰就會加快步伐，占有市場份額。全力提升服務滿足度、打造服務品牌正逐漸成為一些具有前瞻性的汽車品牌的共識，使汽車售后服務真正的發揮其獨特的作用，推動汽車行業良好、健康的發展，也為汽車4s店或汽車維修企業的長期發展打下夯實的基礎。

1、汽車售后服務的現狀與分析

XX中國汽車售后服務滿足度調研報告顯示，售后服務普遍存在不規范的競爭，將嚴重制約中國汽車行業的健康發展。93%的被調查者對多次返修率不滿足;56%的被調查者擔心，4s店或特約經銷商在維修過程中偷工減料，提供劣質配件;51%的被調查者認為，服務觀點淡薄是4s店或特約經銷商存在的比較普遍的問題;68%的被調查者認為，顧客的反饋信息并未得到滿足回應或解決;73%的被調查者表示，質量保修期后會選擇社會修理廠;但是，對社會修理廠的維修質量表示擔心的被調查者竟達62%①。我們很多消費者稱：售后服務的消費太高。因此消費者實際接受服務的代價是：高昂的工時費及不規范的零部件。

(一)、標準和法規體系不完善

為發展國內汽車工業，政府及相關的部門出臺了各項法規政策來推進汽車工業的發展，但相對于汽車制造業來說，汽車售后服務的發展明顯滯后，長期以來，汽車售后服務業沒有統一的服務標準和行業規范，在一定程度上造成了從事汽車售后服務業的服務水平低下，以及企業治理水平參差不齊，難以滿足消費者需求。

、售后服務理念淡薄。

在我國，汽車售后服務企業自身的服務意識是相對落后的，國外售后服務的立足點是提高保質期，保證正常使用期，推行保姆式售后服務，而我國的售后服務的口號是：壞了保證修理，許多工作人員在利益的驅動下，不是想方設法解決疑難問題，而是誘導顧客更換不必要換的零配件，從而增加消費者的使用成本。國外售后服務的項目多，咨詢服務、對客戶進行技術培訓、配件供給、維修、保養是一條龍，國內則是維修服務單一，國外服務連鎖化，網絡化，而我國目前還處于單個企業獨立經營，連鎖、網絡還處于喊口號階段。

、不重視信息反饋

目前流行的汽車銷售方式是4s專賣店，也就是集整車銷售、零部件供給、修理、信息反饋四大功能。信息是決策的基礎，信息越具體，決策就越有底氣。4s店處于市場競爭的最前線，天天直接接觸用戶，把握著市場的每一個細微變化。在技術上，4s店天天都要接待用戶進行檢查、保養、維修、索賠等等，這些信息對改進產品具有極大的價值。雖然現在的汽車4s店或汽車經銷商也知道收集顧客的信息反饋，但顧客的反饋信息最終并未得到滿足回應或解決。客戶回訪只是表面的一種形式，真正做到及時回訪，認真做回訪記錄，建立客戶檔案的并不多。顧客的信息得不到及時的反饋，不能讓顧客的滿足，也不能為公司的競爭及戰略決策提供依據。

1、汽車零配件價格高，質量不穩定

隨著轎車保有量的不斷擴大，為配件和服務市場的發展提供了基礎，也給大量的假冒配件企業和低質修理廠提供了生存空間。在大量關于汽車維修的投訴中，零配件的質量問題和零配件的價格不合理的案例較多。目前中國的零配件比較突出的問題是劣質件。客觀地說，國家沒有出臺全面具體的零配件質量標準，也是劣質件問題長期以來難以解決的重要原因，除了43類與安全直接相關的核心零配件有國家質量標準，其他數以千計的零配件都無標準可依，質量很不穩定

2、提高汽車售后服務質量的對策

結合現在汽車4s店或汽車經銷商在售后服務方面所存在的問題，汽車4s店或汽車經銷商針對自身的不足，盡量做到以下幾點：

規范服務標準

目前，市場上的汽車品牌和汽車型號林林總總，種類繁多，加之售后服務本身也有很多種類，造成了汽車售后服務方式方法千差萬別，服務質量也難以保證。因此，世界上的汽車生產商和消費大國通過是依靠制定國家強制性汽車售后服務標準，或者由該國行業協會出臺汽車售后服務行業的行業規則，以規范汽車售后服務行業的活動。不僅如此，一些有實力的汽車售后服務企業紛紛選擇通過國際iso標準認證，將售后服務的標準化作為賣點，以吸引消費者。從汽車售后服務的發展態勢來說，服務標準的服務企業將逐漸壯大，而不規范的服務企業將逐漸退出服務市場。

提高服務人員整體素質

隨著科學技術的進步，汽車科技的發展也不斷進深入，順理成章的各汽車4s店或汽車二級維修企業也都相應的配置了各種先進的診斷儀器、設備和工具，尤其針對品牌車型檢驗的專用電腦檢測設備也都逐漸引進。但是國內汽車售后服務業的從業人員相當一部分來源于原國企車隊的維修人員，年齡偏大，知識結構老化，對汽車新技術的把握以及先進診斷儀器設備的使用都比較困難;另一部分來自于新設的4s店服務人員，人才結構不齊，人員知識結構不合理，制約了汽車售后服務業的快速發展。提高汽車售后服務工作人員的整體素質，就要對整個售后行業進行全面、系統的培訓。進行專業技能培訓和提升顧客滿足度的培訓，主要是培訓處理汽車故障的技術方法以及客戶服務的處理原則、程序和技巧。同時聘請行業專家，定期對員工進行維修技術和提升顧客滿足度的培訓和考核，每一位工作人員經過嚴格的考核后，方能上崗。此外，工作人員的整體素質也應予以提高，無論是工作裝還是語言規范，都要經過專業的培訓。只有這樣才能在顧客心目中留下深刻的印象，即我們的服務是專業化水準。

發展連鎖經營

國內汽車售后服務行業的現狀有目共睹，路邊小店、各種資質的維修企業，汽車4s專營店多種形式共存，沒有形成經營規模、店與店之間低價競爭、互相拆臺，嚴重的無序經營影響著這個領域競爭力的形成。同時國外服務業的進入，由于其強大的資金支持和先進的經營理念，會對國內的售后服務市場形成相當大的沖擊。

在國外，汽車售后市場大多是以連鎖方式運行的，它所帶來的利潤回報率也要比賣整車高。不管以國外經驗還是國內現狀看，連鎖經營都是國內汽車售后服務經營者日后發展的必經之路。如全球最大汽車快修連鎖企業美國ac德科公司日前也公布，未來三年內，將在華東地區發展200家以上的汽車快修連鎖店，成為華東汽車快修大哥大。汽車售后服務連鎖經營的優勢在于，可以使加盟連鎖的經營者在不需要大量資金的情況下很快拓展自己的業務體系，同時可以使加盟商在缺少行業經驗的情況下，降低風險投資，順利解決創業過程中的很多問題，能在創業之初就順利地以成熟的面貌開始經營。

1、開展全方面的網絡服務

建設與客戶之間的交互平臺，實時、互動、全面、客觀才能為企業帶來更多的機會，它也將成為同行業中一種主要的競爭手段。網絡服務提供項目內容可以有：24小時緊急搶修;新舊車置換服務;故障拖車服務;車輛代辦年審和年審告知服務;車輛交通事故修復理賠服務;車輛保養維護、美容等。同時還可在網站中細列出公司的部分或全部配件，對每一種配件做出具體的描述包括圖片、生產廠家、規格、價格等全部屬性，客戶也可以對自己需要的產品進行查看、定購，有問題也可以咨詢或發表對產品使用后的意見。同樣，企業可以根據客戶對某種產品反饋的意見進行整理，對自己的產品系列可以適當的調整。

2、嚴格控制零部件的質量和成本

在我國汽車售后服務市場上，由于目前的中國的零配件供給市場日趨活躍，尤其是修理、更換配件方面，主要流通著進口產品、包括合資企業生產的國產品以及仿制品。在產品質量方面，仿制品零配件的價格和費用雖低，但是供給的配件質量較差，實際上是高價供給源，這種劣質產品不但會嚴重影響修車質量和企業信譽，還可能給社會造成極大的危害，因此產品質量要考慮的因素除了包括產品本身是不是符合企業的要求，其耐用性，廢品率等情況外，假如是生產制造商還要了解供給商是不是具有設計和制造產品的經驗和資質，假如是批發零售商需要調查有沒有提供相類似產品的經驗，供給商的態度是否積極等評價標準。另外價格和費用方面，不同來源的汽車零配件價格相差幅度很大，進口件和國產件有時相差幾倍，甚至十幾倍都有，因此，在采購之前，采購人員應事先調查市場價格，不可憑供給商片面之詞，誤入圈套。假如沒有相同商品的市價可查，應參考類似商品的市價。有時候我們會放棄與提供極低價格給我們的大批發商的合作，而選擇不愿意提供極低價格給我們的制造商或生產廠商與我們合作，因為通常制造商通常在產品質量、貨源保證、售后服務、促銷活動及其他贊助上會有更多的營銷費用支持。

3、結束語：大部分商家及消費者對汽車售后服務的發展形勢看好，但同時也是憂心匆匆。商家要如何才能使自己在行業中突出，消費者要如何才能使自己的售后得到保障，解決問題的核心在于通過將先進的服務模式與企業原有的銷售模式相融合，真正將客戶為中心的理念貫徹到具體的服務環節當中，使其可以全面提升企業服務能力，從而達到強化核心競爭力和擊敗競爭對手的目的，同時消費者也將得到滿意的售后服務。我們必須清醒地熟悉到，對汽車售后服務行業，建立健全的治理機制，也已經是責無旁貸，刻不容緩了。

2016公司服務調研報告范文二：

為了進一步摸清楚我區外貿企業的現狀，加大出口力度，切實有效的為外貿企業服務，做到有的放矢，我局對轄區內的十余家外貿企業進行了相關調研，現將調研情況報告如下：

1、**寶慶肉類聯合加工有限公司

**豫湘工貿集團下屬的**寶慶肉類聯合加工有限公司，由原**市肉聯廠改制重組而成，生產的易龍牌系列食品在國內外享有較高聲譽，成為我省最大的出口型生豬養殖、加工基地。今年出口訂單較多，出口比去年同期增長30%，預計全年的出口將延續上半年的增長態勢，去年出口退稅600萬元。

2、陽光發品有限公司

3、**立得皮革有限公司

4、**圣昌玻璃有限公司

5、**市申強化工有限公司

6、**合力化纖有限責任公司

**合力化纖有限責任公司主要出口人造絲(粘膠長絲)到巴基斯坦、孟加拉國、埃及等國。自2014年世界金融危機以來，在政府出口政策扶植下，隨著出口退稅的調高，出口形勢開始逐漸好轉，但是，還是存在一些情況。

7、**市飛虎炭黑有限公司

國企員工思想調研報告范文第4篇

[關鍵詞]民營企業雇傭關系人力資本投資

一、我國民營企業雇傭關系穩定性及人力資本投資實證分析

民營企業可以理解為除外資、國有獨資或國有控股的國有企業之外的企業。近年來，我國民營經濟對我國經濟持續保持高速增長發揮了十分重要的作用。與此同時，民營企業自身也經歷著飛速發展的過程。然而，民營企業在發展中遭遇到一系列的障礙，最突出的是人力資本積累欠缺。下面結合相關實證調查，就我國民營企業中企業雇傭關系穩定性和企業人力資本投資狀況做一介紹。

1.民營企業雇傭關系穩定性

翁杰等對浙江66家企業中選擇2045名員工抽樣調查的結果如下：

不同類型企業下的企業離職率分布

資料來源：翁杰，《基于雇傭關系穩定性的人力資本投資》,2006

從表1看，被調查的34家民營企業中有近80％的離職率在5％以上,有52％的企業離職率在5%到10％之間。另外，通過任職期的比較發現，我國的勞動力市場應該屬于最具靈活性和流動性的一類，企業雇傭關系比較不穩定。

2.民營企業人力資本投資狀況

趙曙明在一項調研報告中指出,38.7%的國內企業培訓預算僅占工資總額的0.5%甚至以下,只有22.6%的企業培訓預算占員工工資總額的1.5%以上。劉湘麗認為，我國民營企業以中小企業為主,經營規模小,技術水平低,企業辦培訓的積極性和主動性低,培訓投入相對更低。所以我國民營企業人力資本投資是不足的。結合民營企業人力資本投資相關研究可得出以下結論。

第一，認識上存在誤區。民營企業對企業中層管理人員、基層員工的培訓重視不足。在對民營企業的培訓調查中發現,有92%的中層管理人員認為公司并不重視培訓。廣東貿易學院的調查發現，只有10.15%的民營企業對基層員工進行定期的培訓,同時只有10.15%的民營企業愿意對高層員工進行定期培訓。民營企業在用人時都熱衷于使用立即能夠工作的人,有67.01%的民營企業更傾向于根據具體的工作情況對員工進行培訓。

第二，缺乏系統完善的企業培訓體系。培訓忽視了需求分析，導致培訓流于形式，同時培訓內容范圍比較狹窄，員工的滿意度較低。胡孝德等調查發現，只有5％的受訓管理人員認為培訓有用，50%認為沒有用，45%認為有一點用，“聽比不聽好”。目前民營企業培訓往往僅限于簡單的技能培訓上,而且多以應急式業務培訓為主。員工對企業提供的學習和培訓不滿意率達到60％。同時培訓缺少科學有效的評價機制。培訓的效果難以量化和顯現,即使有也主要是以定性資料為主要評價依據,缺乏客觀性和操作性。

第三，缺乏與企業培訓有關的配套制度。缺少將培訓與考核、待遇相結合的整體運行機制,沒有發揮培訓對員工的激勵作用。一些民營企業很重視培訓,并為員工提供了較多的培訓機會,但卻忽視培訓后對員工的激勵，培訓效果不大。同時，由于勞動力市場化,一些企業擔心風險,沒有建立有效的風險防范機制,于是就減少培訓投入,但又出現人員流失更嚴重的情況,形成惡性循環,使企業處在兩難的局面。

二、我國民營企業雇傭關系及人力資本投資現狀分析

不穩定的雇傭關系會削弱企業人力資本投資的動機，導致人力資本投資的不足。通過實證研究可知，我國民營企業雇傭關系不穩定，因此有些企業主不愿進行投資，擔心自己投資是在為別人做嫁衣。翁杰曾提出促進我國企業人力資本投資應該采取的措施應包括：實施市場穩定措施；允許在勞動合同中加入合適的償還期條款等。鑒于勞動力市場改革的目的就是增強勞動力市場的流動性以優化勞動力資源的配置，故強制性的市場穩定措施在可行性及操作性上值得商榷。同時，當前我國勞動力的廉價程度，以及大學生們普遍為工作而瘋狂都反映出，我國勞動力供給是相當充足的。因此，如果勞動力市場制度是外因。那么當前包括民營企業在內的雇傭關系不穩定更大程度源于內因，集中表現為企業的人力資本投資供給與員工相應需求的不匹配。具體分析如下：

1.企業文化和人事管理制度的不完善，造成了在認識上的不足。我國大多數民營企業目前仍主要采用家族式的管理，企業主個人決定著企業成敗興衰。而絕大多數民營企業主素質普遍不高，難免影響決策的科學性，如往往忽視需求分析，只是進行應急式的培訓；甚至因為擔心員工流失，干脆就不培訓。

2.企業規模偏小，投資能力有限。調查發現，我國民營企業絕大部分都屬于小型規模，這直接導致企業的人力資本投資能力的不足。因為，傳統民營企業的發展基本上主要靠自身的積累，融資較大型企業困難。

3.培訓不科學，收效甚微。即使有部分民營企業組織員工參與培訓，也往往缺乏科學性，收效甚微，甚至可能打消員工參加企業培訓的積極性。缺乏科學性主要表現在從培訓前缺乏需求分析，到培訓后缺乏有效的反饋和評價體系，導致員工的滿意率很低。此外，由于缺乏將培訓與員工個人的報酬相掛鉤的整體運行機制，沒能發揮培訓的激勵作用。

4.競爭戰略滯后。從我國民營企業的行業分布來看，多數還處在勞動密集型企業，競爭方式仍局限于大規模批量生產。然而，從2004年民營企業50強的行業分布可以看出，大多數都是分布于資金密集型和技術密集型行業。所以，著眼于長遠的民營企業應積極采取差異化戰略，增強自主創新能力。而企業自主創新的基石是良好而穩定的人力資本積累，尤其是專用人力資本的積累。

5.員工對人力資本投資的需求有增強的趨勢。通過調查發現，員工的教育程度在中西部較低，尤其是處在傳統勞動密集型行業中的民營企業，他們對培訓的認識很有限。但是，如廣東等地區員工教育程度相對較高，資金密集型行業也好于勞動密集型行業，這從2004年民營企業50強調查報告可以看到，這些地區及行業中民營企業員工更加關注培訓是否有助于提高自身的能力和自身職業的發展。所以，從發展的角度來看，員工對人力資本投資的需求有增強的趨勢。

三、我國民營企業人力資本投資促進策略

從前面的分析可知，我國部分民營企業對人力資本投資的需求還不強烈，而部分企業盡管有較強的人力資本投資的需求，但是由于種種原因，現實的人力資本投資的供給相當有限。為了促進人力資本投資，實現我國民營企業的可持續的快速發展，應該同時兼顧內因和外因，在以下幾個方面采取措施：

1.提高企業經營者的素質，尤其是實行家族式管理的民營企業中企業主。這有助于企業認識到人力資本投資對企業發展的戰略作用，并產生較強的人力資本投資的需求。

2.突破規模限制，積極進行人力資本投資。規模較小，僅靠原始積累進行大量人力資本投資不太可行。因此，應該積極實施投資方式上的創新。一種可行的方式是，允許關鍵技術或管理人員參與企業剩余價值的分配，形成共同治理的企業治理結構。這有助于小企業實現創新，通過開辟新市場迅速實現擴張，同時利于及早形成重視人力資本的企業文化。

3.建立科學的培訓制度，提高培訓的效果。民營企業本身的人力資本就很有限，所以更應該注重投資的回報率和員工的滿意度。具體的措施為:（1）培訓前，針對員工的需求制定培訓計劃。員工的人力資本投資需求受到年齡和受教育程度的影響。現在民營企業員工普遍比較年輕，但教育程度普遍不高，因此對培訓的需求較強。基于一般性投資與專用性投資的互補性，民營企業在培訓內容安排上注意兩類投資間的互補性，除了專業技能，還應該包括提高素質的再教育，并幫助員工認識到，培訓與企業和自身的發展緊密聯系的，以統一員工和企業的培訓目標。目前再教育的途徑很多，實行起來也很方便。同時，再教育滿足了員工在崗培訓的需求。因此，在培訓時應充分注意培訓方式的選擇要有針對性，具體取決于崗位、教育程度及年齡等。（2）培訓后，應該及時獲得反饋，并建立一套整體運行機制。培訓結束，應根據科學的評價體系及時對培訓結果進行評價，并努力使培訓成果與職工的工資待遇掛鉤，以發揮激勵作用。而對于企業專用性的培訓，可以考慮將評價結果與員工的晉升和職業生涯發展計劃相掛鉤，這樣可以提高職工接受培訓以及承擔成本的意愿性和積極性。

4.先進的，規模較大的民營企業應努力強化和提升自身技術創新能力，積極采取差異化戰略。前面已提到，差異化戰略的實施依賴于良好且穩定的人力資本尤其是專用人力資本的積累。其中專用性人力資本是實現企業創新的關鍵，但是它主要通過企業內部培訓形成，因而也容易產生所謂的“套牢”問題。基于我國目前的狀況，這些“專才”供給還稱不上充足，而這些人往往思想又比較前衛，更加關注自身的發展。而且，這些人由于一般性資本存量較高，在相同條件下離職傾向較普通員工高。所以，企業對這些人可以從兩方面采取措施以提高雇傭關系的穩定性:一方面，努力提高彼此的匹配程度。可以考慮將晉升制度及其它各種稀缺資源，如出國培訓機會等與專用性人力資本的積累水平及其對企業的貢獻相掛鉤；另一方面，可以允許這些人力資本的所有者分享企業剩余的控制權，參與企業的共同治理。具體可以采取員工持股，期權激勵等，它能把人力資本和企業聯系起來結成“利益共享、風險共擔”的共同體。

此外，政府應該從外因入手，幫助民營企業提高雇傭關系穩定性。具體包括完善人力資本要素市場；制定利于勞資雙方形成平等談判能力的市場政策；維護公平的資本市場，解決民營企業融資難的問題；加大教育投入，提高國民的整體素質等。

參考文獻:

[1]廣東商學院經貿學院課題組，面對入世的廣東省民營企業現狀調查報告[J].南方經濟，2003年第6期

[2]胡孝德張力:我國民營企業員工培訓探析[J].現代管理科學，2004年第1期

國企員工思想調研報告范文第5篇

軟通動力目前在全球已經有近6000名員工。該公司董事長兼CEO劉天文表示,今年他們的營收目標是1.6億美元1.7億美元。

像軟通動力這樣從事服務外包的企業,中國目前已經有3000多家,他們或協助軟件開發和項目維護,或通過互聯網視頻為外國人當家教、保安甚至醫生,或為跨國公司在當地設立全球呼叫中心。所謂服務外包,就是企業將非核心業務轉包給其他企業進行,從而降低成本、提高效率、優化企業核心競爭力。根據麥肯錫的調研報告,全球財富1000強中95%以上的企業已經制定了服務外包戰略,預計到2010年,全球服務外包市場規模將達到6000億美元以上。

日本80%的業務將轉移到中國

在國際金融危機影響下,更多歐美、日本公司為了降低成本、增強競爭力,有意將其非核心業務外包給發展中國家的企業,這給我國服務外包企業帶來更多發展機會,良好的前景也使這一產業得到了中國政府的支持。

創立于1995年的博彥科技是國內最早的服務外包企業之一,目前已在5個國家17個城市建立了運營交付中心,博彥科技總裁王斌認為,目前國外大公司的內部調整已經接近尾聲,很多負責外包的崗位人選將會定下來,定了人之后就會定業務,預計未來三到五年海外發包量仍將高速增長。

剛從日本回來的北京服務外包企業協會理事長曲玲年,在日期間考察了13家日本企業。據他的觀察,日本國內大企業現在基本上停止新開發外包項目,仍維持外包的基本是舊有項目。這次危機給日本發包企業帶來了很大的成本壓力,使他們不得不改變以前靠人脈關系包給國內企業的做法,另尋收費更便宜的海外服務外包企業。在曲玲年看來,這是一個切入日本市場的好時機。

曲玲年估計,日本離岸外包市場規模會持續加大,日本1000億美元的外包市場,其中80%的離岸業務將轉移到中國。“日本每年凈減少60萬勞動力,同時日本人的就業意愿也在下降。與制造業一樣,服務業也在向發展中國家轉移,而且轉移規模要比制造業更大。比如美國有7000億美元以上的外包市場規模,目前只有15%在國外,此后20年將會大部分轉移出國,我們要抓住這個歷史機遇。”曲玲年說。

歐美企業的外包目的地,向來是以印度、馬來西亞等國為主,但據曲玲年的觀察,歐美發包企業現在已經開始把中國作為印度、馬來西亞之外的一個“平衡器”。很多歐美企業外包向中國轉移的戰略三年前就已經制定,此次經濟復蘇之后,全球會有一輪新的離岸外包增長期,而主要目的地應該是中國,最早今年年底就會有大量機會到來。

良好的市場前景,使中國服務外包產業受到了政府的支持,商務部國際投資促進局副局長、中國國際投資促進會常務副會長周銘說,以商務部推出服務外包“千百十工程”為標志,這一行業的發展駛入了快車道。“千百十工程”要求在“十一五”期間,在全國建設10個具有一定國際競爭力的服務外包基地城市;推動100家世界著名跨國公司將其一定規模的服務外包業務轉移到中國;培育1000家取得國際資質的大中型服務外包企業,2010年服務外包出口額比2005年翻兩番。

據工業和信息化部運行監測協調局最新統計數據顯示,今年前4月,中國僅軟件外包服務一項出口額即達3.8億美元。

通過并購做大規模迫在眉睫

當前國際外包市場的一個重要趨勢,是越大的企業越容易接單子,這就要求服務外包業加快兼并整合,打造一批“服務外包航母”。對于服務外包企業來說,規模與品牌、接單能力的關系非常緊密。

根據曲玲年提供的數據,日本前五大外包公司占了本國外包業51%以上的份額;美國最大的服務外包企業IBM擁有20萬員工、600億美元營業額;印度最大的服務外包企業InfoSys則是70億美元的營業額。曲玲年認為,長遠來看,不到2萬人的外包企業將很難存活,中國目前大型外包企業的規模只有3000人〜6000人,經過10年左右的并購之后,會只剩五六家大型企業,其余很多企業都將被市場淘汰。

周銘表示,現在國際上流行的服務外包交易模式是集約化發包,就是先發總包,然后由接到總包的服務商再逐級分包。只有大型企業才有能力接到總包,而制約我國服務外包業發展的一大瓶頸就是規模和品牌,大部分企業都還處于剛起步,規模和品牌效應不大,吸引大訂單比較困難。但服務外包企業的主要資產就是“人腦加電腦”,往往在并購需要資金時可作貸款擔保的資產不足,需要政府、金融機構和行業組織為企業的并購融資提供幫助。

在企業人士看來,要盡快打造“外包航母”、迅速實現規模化和全球布局,除企業自身內生性發展外,國內整合和海外并購成為一種現實選擇。劉天文就直截了當地表示,軟通動力今年的首要戰略就是并購。今年一季度,軟通動力收購了深圳四達榮合科技公司和環亞先鋒集團的服務外包業務,一天之內就增加了幾百名員工,下半年還計劃在海內外進行若干并購。他談了并購的三大動因,一是要滿足市場對企業規模的需要,訂單正在向大型服務外包企業集中;二是盡快實現全球布局,收購海外公司打造了全球支付能力,而且會直接帶來當地業務和客戶;三是打破人才瓶頸的需要,買公司就是在買團隊。

據業內人士透露,商務部正在探討對服務外包企業并購進行更多的資金支持,目前國外企業資金比較短缺,而中國的流動性則比較充裕。此時在并購價格上也比較有利,海外資本市場自去年以來的暴跌使得很多企業資產價格大幅縮水。而現在全球經濟正在走向復蘇,對于有志于海外并購的企業來說,是個比較好的時間窗口,但只有半年到一年的機會了。

而與此同時,一些印度企業開始收購長三角一些規模不小的服務外包企業,周銘對此認為值得注意,“服務外包業務是典型的長周期銷售,并購帶來的客戶相對比較穩定,日本是中國外包企業的傳統市場,而由于文化等因素,此前印度外包企業在日本沒有什么份額。我認為印度企業這次是在‘明修棧道,暗渡陳倉’,通過并購中國企業來間接拿到日本的訂單。”

有全球交付能力才能拿大單

當前國際服務外包市場的另一個重要趨勢,就是要能接到利潤豐厚的海外大訂單,關鍵是要具備全球交付能力。所謂全球交付能力,就是很多大發包商的業務在全球分布,很多訂單往往要求在全球多個地點同時提供外包服務,這就要求接包人必須在全球布局,在不同的國家和地區設立多個業務交付中心。

有規模的中國服務外包企業已經開始了它們的全球布局。以軟通動力為例,在設立了美國波士頓和西雅圖辦公室,以及近千人的日韓事業群基礎上,新近在舊金山、倫敦及布魯塞爾設立了代表處,還在國內建立了天津、無錫、廣州三大全球交付中心。軟通動力2008年并購整合了美國Akona公司,將其合并進原有的歐美事業群,美國在岸業務量實現翻倍增長,歐美業務2008年整體營收增長高達300%。

早在2007年就已在美國上市的文思創新,在過去幾年也做了十幾宗并購,目前已經在全球擁有6400多員工。6月,文思創新又將派高管去洽談并購一家芬蘭公司。“阿根廷、烏克蘭有幾家公司也想賣給我們,目前正在接洽,不過要管理好阿根廷員工,我還得學會跳恰恰舞才行”,文思創新總裁陳立峰面對艱難的跨國管理表現出了幽默,而對于印度服務外包企業并購中國公司,他認為這是很正常的,因為中國企業也并購過印度企業。

博彥科技就是一家這樣的企業。由于在服務國外客戶時,他們經常會聘請印度同行幫忙,博彥科技總裁王斌就漸漸萌發出兼并一些印度服務外包企業的想法。他經過調研發現,與中國相比,印度外包行業格局非常穩定,中小企業缺少做大做強的機會,求變思想較強,容易達成合作。經過印度軟件行業協會牽線,印度ESS公司(Eastern Software System Pvt. Ltd.)成為博彥科技的并購目標。正如王斌所分析,ESS在印度本土翻身可能性微乎其微,對融入新興的中國公司頗感興趣。

作為中國與印度在軟件服務外包產業上的首例成功并購案例,博彥科技于2007年7月最終完成對ESS的收購,此舉在業界引起了不小的轟動。博彥科技副總裁王曉艷對此認為,這次并購為他們直接帶來了印度外包行業的先進管理經驗和人力資源。此后,博彥科技還在美國、日本、印度、新加坡設立了分公司或研發中心,并購了紫光咨詢等若干家國內外公司,初步形成了全球化布局。王斌對于下一步的并購成竹在胸,“政府提倡國內服務外包企業上規模、走出去,我們的收購目標國內國外都有。中國的流動性還是比較充裕的,而且資金總會往有效率的地方流動,我們只要有好的并購對象,并不太擔心錢是否到位。”

并購是打破人才瓶頸的捷徑

中國服務外包企業進行并購的一個重要動因,就是他們缺的不是資金而是人才。很多并購都是為了能買下對方的團隊,這樣就能快速打破自身的人才瓶頸。服務外包業的人才瓶頸之所以長期存在,主要原因是缺少資深員工。

軟通動力董事長劉天文認為,中國人才結構低端多、高端少,有產業經驗的領軍人才更是緊缺。軟通動力現在與全國80多個院校合作培養高端人才,但仍彌補不了人才的缺口。目前,軟通動力在無錫、天津、廣州辦了3個自己的企業學院,每年培養5000人、錄用2500人,今年還要增加錄用2000多人,尤其需要有海外工作經歷的員工,這樣才能滿足全球交付能力的要求。

在文思創新總裁陳立峰看來,中國的人力資源雖然很豐富,但短板主要集中在英語、軟技能、問題分析解決等實際技能上,他們為此每年需要花100萬美元用于對員工的履職能力培訓。曲玲年則通過與印度相對比,來說明中國服務外包企業面對的人才瓶頸。比如印度最大的服務外包企業InfoSys,10萬員工中有3000名年齡在45歲〜55歲、是行業背景很深的骨干員工;此外,該企業在各行業都有從業20年〜25年的專家,這就是他們的核心競爭力,“印度在人才上比我們領先了一代人。”曲玲年說。