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技能評估范文第1篇

一、企業(yè)調(diào)研分析

本次企業(yè)調(diào)研，首先通過行業(yè)分析，從宏觀上把握行業(yè)現(xiàn)狀、行業(yè)發(fā)展趨勢以及從業(yè)人員的數(shù)量與分布結(jié)構(gòu)。在此基礎(chǔ)上，選擇有代表性的單位進行企業(yè)調(diào)研，了解本專業(yè)的人才需求情況，了解面向具體崗位應(yīng)具備的工作職責和職業(yè)結(jié)構(gòu)能力構(gòu)成，并具體分析與專業(yè)相對應(yīng)的具有較高社會認可度的幾個核心崗位。(1)調(diào)查時間:2014年5月－2014年9月。(2)調(diào)查對象:選取西安及周邊的10家典型資產(chǎn)評估機構(gòu)。(3)調(diào)查人員:資產(chǎn)評估與管理專業(yè)教師及部分學(xué)生。(4)調(diào)查目的:資產(chǎn)評估行業(yè)人才需求的狀況是專業(yè)培養(yǎng)模式中課程設(shè)置和教學(xué)組織的重要依據(jù)。本次調(diào)研，通過問卷調(diào)查、企業(yè)走訪等形式，綜合分析企業(yè)的人才需求特點，研究合乎當前形勢的人才培養(yǎng)標準，明確高職院校資產(chǎn)評估與管理人才的培養(yǎng)目標，并依此來構(gòu)建基于工作過程系統(tǒng)化的資產(chǎn)評估專業(yè)新型實踐技能培養(yǎng)模式，為本行業(yè)輸送符合社會發(fā)展需要的高素質(zhì)技能型人才。(5)調(diào)查方法:調(diào)查主要通過實地參觀、考察和與資產(chǎn)評估事務(wù)所的主要負責人面談的方式進行，并輔之以調(diào)查問卷的形式調(diào)研。此外，我們也通過本次2012級學(xué)生頂崗實習(xí)的實際表現(xiàn)，獲取了評估機構(gòu)對我校資產(chǎn)評估與管理專業(yè)學(xué)生的總體評價與期望要求。(6)調(diào)查方案設(shè)計:①企業(yè)可為高職資產(chǎn)評估與管理專業(yè)畢業(yè)生提供的崗位;②企業(yè)對高職資產(chǎn)評估與管理專業(yè)人才的專業(yè)知識需求;③企業(yè)對高職資產(chǎn)評估與管理專業(yè)畢業(yè)生的能力要求;④企業(yè)對高職資產(chǎn)評估與管理專業(yè)人才的素質(zhì)要求;⑤企業(yè)對高職資產(chǎn)評估與管理專業(yè)的畢業(yè)生的職業(yè)資格證書要求;⑥企業(yè)對高職資產(chǎn)評估與管理專業(yè)頂崗實習(xí)學(xué)生的態(tài)度、知識與能力的期望及現(xiàn)實感受;⑦企業(yè)對高職資產(chǎn)評估與管理專業(yè)實踐技能培養(yǎng)模式的評價與期望。

(一)人才需求素養(yǎng)分析隨著我國經(jīng)濟的逐步發(fā)展，資產(chǎn)評估行業(yè)也有了進一步的細致分工與發(fā)展，專業(yè)評估人才缺乏的問題日益突出，各評估事務(wù)所的人才缺口相對很大。另外，相當一部分從業(yè)人員專業(yè)素質(zhì)普遍較低，學(xué)歷層次有待提高。通過這10家評估機構(gòu)的調(diào)查表明，未來幾年內(nèi)各企業(yè)及評估機構(gòu)對資產(chǎn)評估人才的需求量較大，考慮到學(xué)生的綜合素質(zhì)，28%的企業(yè)認為本地高職高專畢業(yè)生能滿足該企業(yè)的要求;72%的企業(yè)則認為不能滿足要求，不能滿足的原因集中在以下幾個方面:技能不達標(占問卷比例58%)，職業(yè)道德素質(zhì)差(20%);專業(yè)知識結(jié)構(gòu)不完善(11%);專業(yè)不對口(8%);綜合素質(zhì)差(3%)。要改善現(xiàn)狀，我們應(yīng)該從傳授專業(yè)知識、培養(yǎng)職業(yè)道德、提高操作技能這幾方面著手，尤其是提高操作技能方面。由于技能不達標占比最大，這極大地影響了學(xué)生的上崗時間，在教學(xué)模式中，應(yīng)當將專業(yè)實踐技能培養(yǎng)作為教學(xué)中的重要環(huán)節(jié)。這也是職業(yè)教育與學(xué)科教育培養(yǎng)的主要區(qū)別。

(二)崗位類型分析通過與這10家評估機構(gòu)的深度訪談、調(diào)查問卷與資料搜集，我們整理出高職高專資產(chǎn)評估與管理專業(yè)學(xué)生可以參與的專業(yè)崗位，大體上分為這幾類:會計、資產(chǎn)管理員、資產(chǎn)評估師助理、房地產(chǎn)估價師助理等。每種就業(yè)崗位都對應(yīng)著匹配的職業(yè)資格證書，在我們高職專業(yè)教育中，完全可以根據(jù)此次調(diào)研結(jié)果進行專業(yè)建設(shè)和專業(yè)實踐技能改革。另外，通過調(diào)查顯示，高職教育培養(yǎng)的畢業(yè)生，主要是用于實踐操作，所以學(xué)校對于學(xué)生專業(yè)實踐技能的培養(yǎng)，應(yīng)當作為教學(xué)的關(guān)鍵點，并將實踐技能的培養(yǎng)作為專業(yè)人才培養(yǎng)方案中的重點內(nèi)容。專業(yè)實踐技能的培養(yǎng)模式一旦建立并完善，專業(yè)人才的培養(yǎng)問題就會迎刃而解。

(三)企業(yè)對高職資產(chǎn)評估專業(yè)學(xué)生的要求1．注重理論與實踐的緊密結(jié)合企業(yè)對于高職學(xué)生的要求是希望學(xué)生系統(tǒng)掌握資產(chǎn)評估知識，并具有一定的操作經(jīng)驗。因此，扎實的理論知識功底是必不可少的。對于實踐，應(yīng)當從延長實習(xí)時間，增加實習(xí)機會入手，不斷增強學(xué)生動手操作能力。2．加強學(xué)生的綜合素質(zhì)培養(yǎng)學(xué)生具有一定的溝通和協(xié)調(diào)能力，有良好的團隊合作和自主創(chuàng)新意識，有良好的職業(yè)道德素養(yǎng)，面對競爭要善于學(xué)習(xí)理論知識、總結(jié)實踐經(jīng)驗，有虛心向他人請教的正確態(tài)度。3．應(yīng)具備與市場接軌的專業(yè)知識高職教育要緊跟迅速發(fā)展的資產(chǎn)評估形勢，根據(jù)社會和企業(yè)的需要培養(yǎng)人才，通過與評估機構(gòu)溝通，有針對性地設(shè)置專業(yè)課程，選擇教學(xué)內(nèi)容和確定教學(xué)重點。4．優(yōu)化教師結(jié)構(gòu)，提高教學(xué)水平應(yīng)當聘請校企合作的專業(yè)技術(shù)人員和管理人員，加入到學(xué)校的教學(xué)隊伍，對于補充學(xué)生的實習(xí)實踐經(jīng)驗，補充適應(yīng)市場要求的專業(yè)知識，會起到積極的教育作用。另外，讓學(xué)生定期進入企業(yè)現(xiàn)場實習(xí)，不斷更新他們的知識結(jié)構(gòu)，對于畢業(yè)后及時上崗，擔當重要崗位，非常必要。5．學(xué)院與企業(yè)聯(lián)合辦學(xué)，實現(xiàn)共贏利用學(xué)校資源提升企業(yè)員工技能水平，利用企業(yè)平臺豐富教師和學(xué)生的實踐經(jīng)驗。采取聯(lián)合辦學(xué)可以使學(xué)生在校期間就能和實踐接觸，將所學(xué)的理論知識運用于實踐，可以使學(xué)生對實際操作有感性認識，有利于學(xué)生在校期間的成長和發(fā)展，邀請企業(yè)有經(jīng)驗的干部、職工為學(xué)生講課，傳授工作經(jīng)驗和工作體會，使學(xué)生能更快的了解企業(yè)，畢業(yè)后能很快適應(yīng)企業(yè)。

二、學(xué)校調(diào)研分析

(一)調(diào)研概況對于資產(chǎn)評估與管理專業(yè)的實踐技能培養(yǎng)模式，我們做出了學(xué)校調(diào)研，選取開設(shè)此專業(yè)的高職院校、本科院校，就資產(chǎn)評估與管理專業(yè)的招生與就業(yè)狀況、人才培養(yǎng)方案的設(shè)計情況、專業(yè)教學(xué)水平、專業(yè)教學(xué)條件、專業(yè)實踐技能的培養(yǎng)模式等情況展開調(diào)研。為了全面了解高校開設(shè)此專業(yè)的實踐技能課程的開展情況，我們在調(diào)研過程中首先研究了調(diào)研對象的人才培養(yǎng)方案。調(diào)查資料表明，每個院校的資產(chǎn)評估與管理專業(yè)都是根據(jù)一定的社會調(diào)研來確定人才培養(yǎng)目標和規(guī)格的。在人才培養(yǎng)方案的制定方面，均充分考慮了資產(chǎn)評估工作過程的完整性、任務(wù)的難易程度、學(xué)時分配的合理性、教學(xué)組織的可操作性，根據(jù)認知規(guī)律及職業(yè)能力的形成，按行動領(lǐng)域所承載的知識、能力之間的內(nèi)在聯(lián)系和能力培養(yǎng)的遞進關(guān)系，進而確定與其相對應(yīng)的支撐課程，通過課程之間的整合，構(gòu)建本專業(yè)的課程體系，特別是實踐課程體系。在實踐課程體系建立的過程中，均能夠以職業(yè)能力培養(yǎng)為中心，實踐的內(nèi)容包括基礎(chǔ)會計實訓(xùn)、財務(wù)會計模擬實訓(xùn)、房地產(chǎn)評估實訓(xùn)、資產(chǎn)評估模擬實訓(xùn)、頂崗實習(xí)、資產(chǎn)評估報告等。鑒于各高校開設(shè)課程的差異性，這些實訓(xùn)內(nèi)容在時間安排上有所差異，但是重要的是，每個學(xué)校都能夠依托自身辦學(xué)特色著重于強調(diào)資產(chǎn)評估的某個方面。對于實踐性教學(xué)的考核，基本有課程內(nèi)實踐技能訓(xùn)練考核、專業(yè)模擬實訓(xùn)實踐技能考核和實習(xí)鑒定三種方式。

(二)本專業(yè)實踐技能培養(yǎng)模式的建立基于調(diào)研結(jié)果，我們對目前我校資產(chǎn)評估與管理專業(yè)現(xiàn)行的實踐技能培養(yǎng)模式做了一定的調(diào)整，后期的課題研究也將圍繞這個模式做進一步的論證和修正。新的實踐技能培養(yǎng)模式按照“以能力為本位，以企業(yè)需求為主導(dǎo)，以職業(yè)實踐為根本”的總體設(shè)計要求，以校內(nèi)外實習(xí)實訓(xùn)基地為依托，突出實習(xí)與理論知識的緊密聯(lián)系，增強實訓(xùn)內(nèi)容與職業(yè)崗位能力要求的相關(guān)性，通過安排集中實踐教學(xué)周的辦法，進行教學(xué)實習(xí)和專業(yè)實習(xí)。尤其是第5、6學(xué)期，為集中實習(xí)學(xué)期，主要是頂崗實習(xí)。對于學(xué)生的實踐技能培養(yǎng)，教學(xué)主要方式考慮采用仿真實訓(xùn)與輪換制頂崗相結(jié)合的方式進行。

三、結(jié)論

技能評估范文第2篇

1實施方法

1.1教師的準備工作

1.1.1選定2013級參加"情景模擬法健康評估技能培訓(xùn)第二課堂"的人員，將其進行班內(nèi)

分組（4～5人/組）。

1.1.2創(chuàng)建情景模擬的環(huán)境，將實訓(xùn)室設(shè)置成模擬病房和護士站，并準備好情景模擬健康評估技能評估所用的所有物品，包括身體評估所用器械、病號服和輪椅等。

1.1.3采集臨床典型病例（如：大葉型肺炎、COPD、高血壓心臟病及急性闌尾炎等），提前2w發(fā)給各小組學(xué)生，并提出相應(yīng)的要求：①根據(jù)所給的病例內(nèi)容整理、搜集相關(guān)的資料；②各小組采用"情景模擬法"對此病例的患者進行護理評估，包括健康史的采集和身體評估及心理社會方面的評估，提出相應(yīng)的護理診斷和護理計劃；③各小組進行角色分工，圍繞病例內(nèi)容每組完成一份完整的情景模擬過程中角色扮演的腳本設(shè)計。

1.2實施過程

1.2.1組織學(xué)生觀看健康資料收集和身體評估錄像，讓學(xué)生掌握正確的收集資料的方法和技能評估的操作手法。教師對其重點、難點、易出錯的環(huán)節(jié)加以強調(diào)。

1.2.2定期開放健康評估實訓(xùn)室（模擬病房），2～3次/w。各組學(xué)生根據(jù)所給的典型的病例資料和自己查閱的資料以及準備好的情景模擬過程中的角色扮演（護士、患者、家屬等）的腳本進行對患者健康資料的收集和身體、心理社會評估的技能操作。學(xué)生進行患者和護士的角色扮演，扮演患者的人回憶自己生病的過程，扮演護士的人運用溝通和交流技巧，用通俗易懂的語言進行護患交流，同時互為患者和護士進行身體評估技能操作練習(xí)。讓學(xué)生用心體會疾病，體會患者，理解患者，關(guān)愛患者，并成為學(xué)習(xí)的主體。教師進行巡回指導(dǎo)，解答疑難問題，同時規(guī)范學(xué)生操作技能，對于重點、難點進行邊示教、邊講解。

1.2.3最后以小組為單位，應(yīng)用"情景模擬法"進行完整的健康評估評估技能操作考核比賽。當場以抽簽的形式?jīng)Q定各小組考核的先后順序，并進行現(xiàn)場視頻錄制，其余小組均作為評委按相應(yīng)的評分標準分別對該小組進行考核并給出總成績，當場評出一、二、三等獎。

要求各組在規(guī)定的時間（15min內(nèi)）完成患者的整體評估過程，要求資料采集完整，語言流暢、評估技能熟練、手法正確，提出護理問題明確。在采集健康史的過程中，同組的其他學(xué)生可以適當作必要的補充與更正。

1.3教師總結(jié) 教師對每組學(xué)生整體評估的表現(xiàn)給予詳細的點評，最后進行課堂的歸納和總結(jié)，并對學(xué)生們利用情景模擬教學(xué)法進行健康評估評估技能的過程中出現(xiàn)的問題和不足提出指導(dǎo)性的意見，對于技能操作上存在的問題及時給予糾正，為學(xué)生后續(xù)臨床專業(yè)課程的學(xué)習(xí)和今后的臨床見習(xí)、實習(xí)及臨床護理工作打下堅實的基礎(chǔ)。

2教學(xué)效果評價

通過問卷法調(diào)查和學(xué)習(xí)心得，在加深對理論知識理解和記憶、激發(fā)學(xué)習(xí)興趣、提高自主學(xué)習(xí)能力和溝通合作能力及臨床思維能力、增強職業(yè)認同感、尊重患者、關(guān)愛患者等方面進行量化觀察，96%以上的學(xué)生認為與單純的理論授課相比較，情景模擬教學(xué)法在上述方面的教學(xué)效果都更為顯著。

3應(yīng)用體會

3.1有助于提高學(xué)生自主學(xué)習(xí)和溝通合作能力。情景模擬教學(xué)法以學(xué)生為中心，給學(xué)生發(fā)揮主動性創(chuàng)設(shè)條件；模擬真實的護理工作情境并引導(dǎo)學(xué)生進入情景；為學(xué)生提供多種信息資源，讓其自主學(xué)習(xí)；組織學(xué)生之間進行協(xié)商，開展合作學(xué)習(xí)，共同探究問題；采用這種模式培養(yǎng)的學(xué)生不僅可以更快地適應(yīng)臨床護理工作，而且還具備了自主學(xué)習(xí)和終身學(xué)習(xí)能力。

3.2增加學(xué)生學(xué)習(xí)興趣，提高學(xué)習(xí)積極主動性。興趣是最好的老師，只有學(xué)生愿意學(xué)習(xí)，才可能掌握更多的知識，明顯提高學(xué)習(xí)成績。情景模擬教學(xué)法讓學(xué)生扮演病例中的角色，使學(xué)生從被動轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃印＝處煾鶕?jù)教學(xué)目的及要求，通過提供一個模擬的具體病例情景，讓學(xué)生置身于該情景中，從而激發(fā)起學(xué)生濃厚的學(xué)習(xí)興趣。學(xué)生愿意參與其中并嚴肅、認真地對待她們所扮演的角色，運用其所掌握的一些基本理論和資料，以"護士"的身份去分析、研究，從而鼓勵學(xué)生積極參與角色間的溝通、進行護理進技能操作。

3.3提高學(xué)生護理操作技能水平和臨床思維能力。情景模擬教學(xué)法通過設(shè)立護理工作情景，使學(xué)生進入"護士"角色，對"患者"不但要進行身體評估，還要注意心理、社會評估。讓學(xué)生能夠及早接觸臨床，進行熟練的技能操作，體驗到護士應(yīng)具備的基本素質(zhì)；使學(xué)生在這個環(huán)境中培養(yǎng)實施系統(tǒng)化整體護理所必需的觀察、收集、分析解決患者問題的能力。

3.4增強學(xué)生職業(yè)認同感，尊重、關(guān)愛患者。由學(xué)生扮演"患者"角色，使學(xué)生有機會站在患者的角度思考問題，能夠從患者的觀點出發(fā)，理解并滿足患者的實際需求。同時，扮演"護士"角色及模擬場景會給學(xué)生身臨其境的感覺，縮短課堂與臨床之間的距離，使學(xué)生對醫(yī)院及臨床護理工作有較真實的了解和認識，增強了職業(yè)認同感。

總之，情景模擬教學(xué)法是適應(yīng)高等職業(yè)教育健康評估的一種教學(xué)方法，在教學(xué)中能夠培養(yǎng)學(xué)生的學(xué)習(xí)能力、交流溝通和團隊協(xié)作能力，提高學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣和實踐能力[2]。情景模擬法在健康評估技能操作教學(xué)中的應(yīng)用適應(yīng)了醫(yī)學(xué)模式的轉(zhuǎn)變，實現(xiàn)了健康史采集、身體技能評估和社會心理評估從單純的課本理論到臨床實踐的過渡，給學(xué)生創(chuàng)設(shè)了一個逼真的臨床氛圍，使學(xué)生有一種真實感，縮短了課堂臨床的距離，使學(xué)生在這個環(huán)境中培養(yǎng)實施系統(tǒng)化整體護理所必需的觀察、收集、分析解決患者問題的能力，促使學(xué)生更早、更好地從課堂走向臨床。運用這種教學(xué)方法，使學(xué)生掌握更多的臨床知識和技能，以便在今后的工作中能夠很好地適應(yīng)社會和患者的需要。

參考文獻：

技能評估范文第3篇

關(guān)鍵詞：皮艇；運動學(xué)；動力學(xué)；競技能力

中圖分類號：G861.43文獻標識碼：A文章編號：1007-3612(2007)08-1122-04

1實船測試系統(tǒng)

實船測試系統(tǒng)的核心是多功能中央處理器，完成船體三軸加速度測量、多維槳力信號采集、多種信號的測量時序同步、信號本地存儲、USB數(shù)據(jù)通信等功能，采用密封防水處理，便于船載安裝。測試系統(tǒng)總重量小于0.6 kg，結(jié)構(gòu)緊湊，對運動員的訓(xùn)練感覺影響很小。其硬件結(jié)構(gòu)如圖1所示。

1.1槳力傳感器常見的工業(yè)傳感器，要求應(yīng)變計緊密粘貼在彈性材料表面。專業(yè)的皮艇槳桿采用高強度碳纖維制成，在槳力作用下會產(chǎn)生應(yīng)變，因此槳桿可以看作工業(yè)傳感器中的彈性材料。遺憾的是，不論從技術(shù)角度，還是從實際操作可行性角度，都不可能在每個槳桿表面貼上應(yīng)變計。因此我們采用傳動機構(gòu)，將槳桿的應(yīng)變傳遞至另外一個彈性材料（應(yīng)變梁）。在應(yīng)變梁上貼電阻應(yīng)變計檢測梁的應(yīng)變，從而獲得對槳力的間接測量。槳力傳感器實物照片如圖2所示。

這種偏置型槳力傳感器不需要破壞槳體結(jié)構(gòu)，可快速安裝到槳桿上，實現(xiàn)了在多個槳桿之間的輪換使用。整個傳感器重量低于80 g，結(jié)構(gòu)緊湊，對運動員正常訓(xùn)練的感覺影響很小。目前，國家皮艇隊的實船測試系統(tǒng)均裝備了偏置型傳感器，經(jīng)過長期實船測試，其測力原理的有效性和可靠性得到了驗證。

1.2艇速測量在測試系統(tǒng)中，加速度傳感器除了反映船體加速度信息外，更為重要的是需要利用加速度的時域積分，獲得船體速度。

目前皮艇速度的測量主要可分為接觸式和非接觸式兩種，其中接觸式測速裝置檢測船體相對于水流的速度，由于傳感器只能置于船體的某一個部位，因此實際上測定的是流速場某點的流速，所以傳感器在水中的深度、離艇的距離和安裝在艇上的位置都影響速度的測量精度。非接觸式測速裝置多采用GPS（Global positioning system）或者高速攝影方法。高精度差分GPS定位誤差可控制在10 cm以內(nèi)，但是其數(shù)據(jù)刷新頻率較低，只能反映一段時間內(nèi)的宏觀速度，無法測量每一時刻的實時速度。高速攝影方法受攝像機視野的限制，只能測量出很短距離艇的運動速度，而且需要大量的事后處理工作［8］。

利用加速度信號的時域積分計算速度是一個非常直觀的思路，可避免上述接觸式、非接觸式速度測量存在的問題。但傳統(tǒng)的加速度測量中，動態(tài)加速度信號和重力加速度信號交叉干擾，容易產(chǎn)生較大的測量誤差。針對這一問題，我們利用磁傾角輸出作為補償數(shù)據(jù)源，取得了理想的測量精度，并在實際測量應(yīng)用中得到成功驗證。

1.3測試指標測試系統(tǒng)可以提供任何時刻的船體加速度、槳力信息、船體姿態(tài)信息，在此基礎(chǔ)上，可以導(dǎo)出的參數(shù)主要包括：1) 動力學(xué)信息：每槳最大力量，每槳平均力量，每槳沖量，每槳做功，每槳功率，以及上述參數(shù)在任意時間或距離內(nèi)的統(tǒng)計信息。2) 運動學(xué)信息：船速，船體加速度，位移，槳頻，拉槳時間，有效拉槳時間，回槳時間，單槳位移，單槳最大最小和平均船速，以及上述參數(shù)在任意時間或距離內(nèi)的統(tǒng)計信息。3) 船體姿態(tài)信息：船體上下顛簸、左右搖擺的速度和幅度，以及上述參數(shù)在任意時間或距離內(nèi)的統(tǒng)計信息。

有了這些基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，可以從運動學(xué)和動力學(xué)角度出發(fā)，對運動員專項競技能力進行分析和評估。

1.4分析方法反映運動員競技能力的最直接指標是測試成績，因此我們以船速為因變量，以測試所得的30余項動力學(xué)、運動學(xué)指標為自變量，采用多因素逐步回歸分析法，初步篩選出能夠有效反映運動員專項技能的主要因素。需要說明的是，限于篇幅本文沒有涉及船體姿態(tài)信息。

2專項競技能力評估方法

下面以我國某優(yōu)秀女子運動員在GAⅢ強度下，單人皮艇500 m的測試數(shù)據(jù)為例，從運動學(xué)和動力學(xué)角度出發(fā)，進行競技能力評估和分析。我們將該運動員關(guān)鍵的動力學(xué)、運動學(xué)信息每50 m做一次平均，顯示在表1中，表2簡單介紹了各參數(shù)的基本含義。

圖3顯示的是在GAⅢ訓(xùn)練強度下，500 m測試過程中隨機抽取三次劃槳的槳力信號對比，結(jié)合表1和圖3可以得到以下結(jié)論：

1) 高水平運動員技術(shù)動作定性，槳力信號具有很好的重復(fù)性。

2) 左側(cè)拉槳時間占左側(cè)動作周期的比例約為65%，右側(cè)拉槳時間占右側(cè)動作周期的比例約為68%，上述比例不隨槳頻的變化而產(chǎn)生明顯的差異，說明高槳頻并未犧牲拉槳時間。

3) 右側(cè)槳葉入水產(chǎn)生的瞬時力量峰值較左手小，說明右側(cè)入水更加柔和，槳葉包水效果更好。

4) 左右側(cè)槳力曲線前坡均很陡峭，說明槳葉推進力作用迅速；左右側(cè)槳力曲線后坡均很陡峭，說明槳葉出水快速，無帶水現(xiàn)象［9］。

5) 左側(cè)槳力曲線達到頂峰后，衰減很快；相比較而言，右側(cè)槳力曲線則平坦、飽滿。

6) 總的來說，該運動員右手技術(shù)動作好于左手，這一點與教練員的判斷是一致的。

2.2專項身體素質(zhì)分析

圖4顯示的是500 m全程中，船速、槳頻和左右側(cè)平均槳力的變化趨勢。結(jié)合表1和圖4，可以得到下面的結(jié)論。

1) 左側(cè)最大槳力平均為220 N，右側(cè)最大槳力平均為212 N，說明與左側(cè)拉槳動作有關(guān)的肌群最大力量、最大速度力量優(yōu)于右側(cè)。

2) 訓(xùn)練過程中，左側(cè)最大力量衰減32.5%，右側(cè)最大力量衰減19.6%；左側(cè)平均力量衰減37.4%，右側(cè)平均力量衰減19.1%。說明與右側(cè)拉槳動作有關(guān)的肌群速度耐力優(yōu)于左側(cè)。

3) 在國家女子皮艇隊中，該運動員左側(cè)拉槳最大力量居第3位，右側(cè)拉槳最大力量居第4位，左側(cè)拉槳平均力量居第2位，右側(cè)拉槳平均力量居第6位。

4) 該運動員左側(cè)拉槳動作相關(guān)肌群的速度耐力是相對薄弱環(huán)節(jié)，在日常訓(xùn)練中應(yīng)加以重視。

2.3競速結(jié)構(gòu)分析

圖5顯示的是500 m全程速度圖，其中藍色線條反映了船速的動態(tài)變化過程，結(jié)合圖4、圖5和表1可以得到以下結(jié)論：

1) 起航后，經(jīng)過5.9 s時間、17.3 m距離，一個動作周期的平均船速即達到全程平均船速；起航階段共計9槳，起航平均槳頻為99.3。說明該運動員的起航是成功的。

2) 21 m處，槳頻達到最高峰120；此后槳頻呈馬鞍型分布，21～150 m區(qū)間內(nèi)槳頻逐步下降，150～380 m區(qū)間內(nèi)槳頻保持在112左右，380～500 m區(qū)間內(nèi)槳頻上升至114左右。根據(jù)張滬等人的研究，國際大賽中優(yōu)秀運動員絕大多數(shù)采用這種槳頻結(jié)構(gòu)［10］。

3) 起航后，經(jīng)過10.5 s時間、38 m的距離，船速達到高峰；船速高峰穩(wěn)定維持至35.6 s、160 m；自此以后，船速穩(wěn)步下降。

4) 該運動員在后120 m提高了槳頻進行沖刺，但是由于槳力的穩(wěn)步衰減，尤其是左側(cè)槳力衰減嚴重，導(dǎo)致沖刺階段速度無法得到提升，反而呈現(xiàn)穩(wěn)步下降的趨勢。

2.4動力保護問題流暢一直是水上運動所追求的目標，所謂不流暢，指運動員完成劃船動作時，表現(xiàn)為劃得緊、動作僵、不連貫，給人感覺好像總是斷斷續(xù)續(xù)，流暢性不夠，實效性差［2］。這是基于多年現(xiàn)場工作經(jīng)驗的一種很通俗的描述形式，從另外一個角度看，不流暢也就是每一個劃槳周期中，船速的波動大，給人的視覺造成了一種斷斷續(xù)續(xù)的感覺。

單槳周期內(nèi)船速差（最高船速-最低船速）是衡量一個運動員動力保護能力的重要指標，用VDF表示。可以想象，船體的平均船速也會影響該指標，平均船速越高，則VDF相應(yīng)越大。因此更為合理的指標應(yīng)該是VDF/V_B，其中V_B表示平均船速。

在研究VDF和VDF/V_B的時候，需要排除起航階段，因為這時候船體自靜止開始加速，每一槳速度差不能反映真實的動力保護水平。

通過比較，該運動員的VDF數(shù)值在國家女子皮艇隊中處于倒數(shù)第三位，VDF/V_B數(shù)值處于倒數(shù)第一位，這說明該運動員動力保護做得好。

2.5槳力效率評估水流對槳葉的作用力（槳力）大部分成為推進船體的動力，少部分則用于維持船體的平衡。因此，我們定義槳力效率為：運動員槳力有多大程度轉(zhuǎn)化為對船體的有效推力。

基于上述分析，可以提出一種基于能量守恒定律的槳力效率評估方法，考察自至?xí)r間段內(nèi)，人船槳系統(tǒng)在阻力和槳力共同作用下的能量轉(zhuǎn)換情況：

劃船效果將動力學(xué)信息（槳力）和運動學(xué)信息（船速）直接聯(lián)系起來，不僅表達了運動員技術(shù)動作的完善程度，也表征了某個運動員是否適合皮艇項目。換句話說，體重大、力量大的運動員成績往往并不優(yōu)于體重輕、力量弱的運動員。

3結(jié)論

皮艇項目對于力量和技術(shù)都有很高的要求，結(jié)合實船運動學(xué)動力學(xué)信息，對運動員競技能力進行綜合分析評估，可發(fā)現(xiàn)運動員的薄弱環(huán)節(jié)，對于教練員制定科學(xué)訓(xùn)練計劃具有重要意義。本文從槳力信號特征分析、專項身體素質(zhì)分析、競速結(jié)構(gòu)分析、動力保護問題、槳力效率評估、劃船效果評估等幾個方面，介紹了皮艇競技能力評估的基本思路和方法。所論述的技術(shù)指標和評估方法，對于劃艇項目和賽艇項目也具有參考價值。

在將來的工作中，擬綜合采用多種統(tǒng)計分析方法，對動力學(xué)、運動學(xué)和船體姿態(tài)等指標進行分析，確定各代表性指標及其權(quán)重，試圖建立皮艇專項競技能力的評價標準體系，為日常訓(xùn)練和運動員選材提供科學(xué)依據(jù)。

參考文獻：

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［4］ 曹景偉，劉愛杰，袁守龍，等.皮劃艇項目短期內(nèi)實現(xiàn)奧運金牌零突破的系統(tǒng)思考［J］.天津體育學(xué)院學(xué)報，2005，20（2）：1-10.

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［7］ 葛新發(fā).賽艇水動力性能和運動員機能的評定研究［D］.武漢理工大學(xué)博士學(xué)位論文，2004.

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［9］ 葉國雄，等.劃船運動概論［M］.北京：人民體育出版社，2000：179-183.

［10］ 張滬，王亞華，曹曉霞.優(yōu)秀皮劃艇運動員的比賽策略研究［J］.武漢體育學(xué)院學(xué)報，2005，39（7）：74-79.

［11］ A. Dudhia. Basic Physics of Rowing..

技能評估范文第4篇

摘要：以柯氏四級評估模型為指導(dǎo)，參考部分學(xué)者觀點，并結(jié)合億能集團現(xiàn)存的主要培訓(xùn)評估問題，通過細分反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層和結(jié)果層等評估層級的評估維度和評估指標，建立了億能集團培訓(xùn)評估體系。

關(guān)鍵詞：柯氏模型；億能集團；培訓(xùn)評估

1. 柯氏評估模型內(nèi)涵

柯氏評估模型由美國學(xué)者Donald.L.Kirkpatrick于20世紀50年代末提出，是培訓(xùn)評估領(lǐng)域運用最為廣泛的培訓(xùn)評估工具。該模型包含四個層次，即反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層和結(jié)果層，其中反應(yīng)層旨在評估學(xué)員對培訓(xùn)項目的滿意程度；學(xué)習(xí)層旨在評估學(xué)員通過培訓(xùn)項目對知識和技能的學(xué)習(xí)掌握程度；行為層旨在評估學(xué)員對培訓(xùn)知識的運用程度；結(jié)果層旨在評估培訓(xùn)項目創(chuàng)造的效益。不同層次包含了不同的評估內(nèi)容和問題，且評估過程應(yīng)按照順序依次進行，不能出現(xiàn)隔層評估的現(xiàn)象。

2. 億能集團培訓(xùn)評估存在的主要問題

億能集團每年在培訓(xùn)項目的投入較大，以2011年針對營銷人員的培訓(xùn)為例，其直接成本在100萬左右，包括授課老師的課酬、差旅費、各地辦事處前來培訓(xùn)人員的差旅費、工資福利等，但培訓(xùn)結(jié)束后2012年的同期銷售額增幅并不明顯，多數(shù)銷售人員依然延用舊的銷售方式完成任務(wù)量。總體而言，億能集團高層領(lǐng)導(dǎo)對各類培訓(xùn)項目還是保有足夠的重視，但在培訓(xùn)評估方面依然存在諸多亟待解決的問題。

2.1 培訓(xùn)評估目標不明確

億能集團在培訓(xùn)項目開展之前，雖然經(jīng)過了培訓(xùn)需求的調(diào)研工作，但對受訓(xùn)者培訓(xùn)需求的分析并不到位，且對培訓(xùn)過程的評估集中在參加培訓(xùn)的人數(shù)、培訓(xùn)資料的普適性、講課效果及課時完成率等概括性層面，對培訓(xùn)后預(yù)期和實際達到的改善程度缺乏相關(guān)衡量指標，從而導(dǎo)致受訓(xùn)者被動參加培訓(xùn)的可能性增加，難以將培訓(xùn)內(nèi)容與自身需求相匹配。因此，億能集團應(yīng)在培訓(xùn)開展之前做好充分準備，科學(xué)分析受訓(xùn)者培訓(xùn)需求，明確培訓(xùn)目標，使培訓(xùn)項目更具針對性，一方面能夠有效降低培訓(xùn)成本，另一方面有助于更好地采取改善行為和提升受訓(xùn)者工作績效。

2.2 培訓(xùn)評估方法不科學(xué)

目前億能集團管理層對建立科學(xué)的培訓(xùn)評估體系尚未形成共識，培訓(xùn)評估的工作重點主要集中在對現(xiàn)場效果的評估上，評估方法以問卷調(diào)查表和書面考試為主，如新員工上崗培訓(xùn)，單一的書面考試并不能有效反映受訓(xùn)者知識和技能水平。根據(jù)柯氏模型評估邏輯的層層遞進，億能集團現(xiàn)行的培訓(xùn)評估方法很難與高層次評估工作相適應(yīng)，缺乏科學(xué)的培訓(xùn)評估方法和專業(yè)的培訓(xùn)評估工具，影響著公司對真實培訓(xùn)效果和培訓(xùn)價值的判斷。

2.3 培訓(xùn)評估流程不系統(tǒng)

目前億能集團培訓(xùn)效果的評估主要對應(yīng)柯氏評估模型中的反應(yīng)層和學(xué)習(xí)層，而對柯氏模型中更高評估層次的行為層和結(jié)果層尚未涉及。因此，總體而言億能集團目前的培訓(xùn)評估工作仍停留在初級階段，其培訓(xùn)評估流程的完整性和系統(tǒng)性均有待提高。

2.4 訓(xùn)后轉(zhuǎn)化機制不完善

檢驗受訓(xùn)者訓(xùn)后知識和技能的提升是培訓(xùn)評估的目標之一。然而，對于目前的億能集團培訓(xùn)評估現(xiàn)狀而言，培訓(xùn)項目基本隨著培訓(xùn)課程的結(jié)束而終止，缺乏有效的跟蹤和反饋機制衡量培訓(xùn)效果。受訓(xùn)者在接受完培訓(xùn)以后，悟性較高的學(xué)員能夠依賴自身的理解和領(lǐng)悟?qū)W(xué)到的知識和技能加以應(yīng)用，但更多學(xué)員只能繼續(xù)延用原有的工作方式。總體來說，億能集團未能給員工提供良好的訓(xùn)后轉(zhuǎn)化支持，其訓(xùn)后轉(zhuǎn)化機制有待完善。

3. 億能集團培訓(xùn)評估體系設(shè)計

結(jié)合億能集團培訓(xùn)評估現(xiàn)存的問題，以柯氏四級評估模型為指導(dǎo)，對億能集團培訓(xùn)評估體系進行完善設(shè)計。

3.1 設(shè)計思路

改進的億能集團培訓(xùn)評估體系遵循如下設(shè)計思路：

（1）培訓(xùn)需求分析。運用定性與定量相結(jié)合的方法，廣泛收集與培訓(xùn)項目相關(guān)的背景資料，增強與受訓(xùn)者之間的互動，深入分析受訓(xùn)者的培訓(xùn)需求，并確定培訓(xùn)目標。

（2）再完善反應(yīng)層和學(xué)習(xí)層評估內(nèi)容。深化對培訓(xùn)評估理論知識的理解，結(jié)合其他公司成功的培訓(xùn)評估經(jīng)驗，強化小組討論和角色扮演等評估方法的應(yīng)用效果，對反應(yīng)層和學(xué)習(xí)層原有的評估指標和內(nèi)容進行細化和完善。

（3）彌補行為層和結(jié)果層評估的缺陷。綜合運用工作記錄、績效考核以及自評他評的方式，結(jié)合實際數(shù)據(jù)資料，重點針對受訓(xùn)者培訓(xùn)前后的行為以及公司培訓(xùn)前后的業(yè)績變化，提取評估維度，量化評估指標。

（4）建立新的培訓(xùn)評估體系

根據(jù)柯氏四級評估模型，整合上述三步的分析內(nèi)容，建立更有助于億能集團培訓(xùn)效果提升的培訓(xùn)評估體系。

3.2 培訓(xùn)評估體系的建立

根據(jù)杰克·菲利普斯和羅恩·德魯·斯通共同編制的《如何評估培訓(xùn)效果——追蹤六個關(guān)鍵因素的實用指南》，參考國內(nèi)學(xué)者朱仁宏《以柯氏模型為導(dǎo)向的培訓(xùn)評估體系研究》、呼延濤《員工培訓(xùn)評估體系的建立研究》和王淑英《培訓(xùn)效果評估體系的構(gòu)建與應(yīng)用》等研究觀點，結(jié)合億能集團實際，重點從行為層和結(jié)果層兩個維度確定相應(yīng)的評估指標。

（1）行為層評估體系

行為層評估細分為培訓(xùn)前行為評估和培訓(xùn)后行為評估兩個方面，其中培訓(xùn)前行為評估主要針對受訓(xùn)者接受培訓(xùn)之前的工作態(tài)度、工作規(guī)范性、運用知識解決問題的能力和技能操作熟練程度等；培訓(xùn)后行為評估主要針對受訓(xùn)者接受培訓(xùn)之后的工作態(tài)度、工作規(guī)范性、運用知識解決問題的能力和技能操作熟練程度等。由此得到億能集團培訓(xùn)行為層評估體系如表1所示。

在實際評測中，應(yīng)采取自評和他評相結(jié)合的方式，亦可引入第三方，對各評估指標進行量化打分，以此作為評估培訓(xùn)效果的參考依據(jù)。鑒于公司關(guān)于行為層和結(jié)果層數(shù)據(jù)資料的不足，以及權(quán)重確定方法的專業(yè)性，本文并未對各評估維度和評估指標的權(quán)重進行細分，未來將重點彌補這一局限，對該培訓(xùn)評估體系做進一步完善。（作者單位：金山職業(yè)技術(shù)學(xué)院）

參考文獻：

[1]朱仁宏. 以柯氏模型為導(dǎo)向的培訓(xùn)評估體系研究[J]. 勝利油田職工大學(xué)學(xué)報， 2006， 20（4）： 1-3.

[2]呼延濤， 李相娜. 員工培訓(xùn)評估體系的建立研究[J]. 人力資源管理， 2012（6）： 46-47.

技能評估范文第5篇

摘要：本文詳細分析了電力企業(yè)如何在管理模式、幅度、范圍等方面發(fā)生轉(zhuǎn)變，崗位設(shè)置和工作內(nèi)容也隨之發(fā)生較大變化后，創(chuàng)新基于崗位價值評估的方式，構(gòu)建符合電力企業(yè)特點的勝任素質(zhì)模型，并進一步推廣應(yīng)用于激勵機制、人才配置、培養(yǎng)、績效管理等人力資源一體化的科學(xué)管理體系。

關(guān)鍵詞 ：崗位價值評估 勝任素質(zhì)模型 人力資源管理激勵機制

電力企業(yè)具有其特殊性，它是以安全經(jīng)濟供電為重點，生產(chǎn)經(jīng)營管理為主的經(jīng)濟組織。當其管理模式、幅度、資產(chǎn)規(guī)模等方面發(fā)生轉(zhuǎn)變時，崗位設(shè)置和工作內(nèi)容也將發(fā)生變化，因此需要創(chuàng)新崗位價值評估、勝任素質(zhì)模型等方法和工具，構(gòu)建相適應(yīng)的新模式，重新建立適用的人力資源管理體系，實現(xiàn)組織、人員的結(jié)構(gòu)優(yōu)化和素質(zhì)提升。

一、崗位價值評估和勝任素質(zhì)模型構(gòu)建的意義

崗位價值評估是指在崗位分析的基礎(chǔ)上，采用一定方法對崗位內(nèi)容的難易程度、責任大小等相對價值進行評價。它是現(xiàn)代企業(yè)薪酬激勵體系設(shè)計的重要步驟。而勝任素質(zhì)模型是指通過分析績效表現(xiàn)優(yōu)秀的員工所具備的行為特征，來幫助組織更好地選拔、培養(yǎng)和激勵能為組織做出卓越貢獻的優(yōu)秀人才。由于崗位價值評估注重共性特征，而勝任素質(zhì)模型關(guān)注個性特質(zhì)，因此，在現(xiàn)代人力資源管理中很少將二者結(jié)合起來分析。但工作實際中，崗位價值評估和勝任素質(zhì)模型的起點及依據(jù)都是崗位分析，在具體應(yīng)用方面均可為員工激勵提供參考和依據(jù)，二者的結(jié)合應(yīng)用具有理論上的可行性。

在深入研究的基礎(chǔ)上，通過創(chuàng)新崗位價值評估方法，將崗位進行分類，系統(tǒng)開展崗位分析，構(gòu)建適用于電力企業(yè)特點的崗位價值評估模型和操作流程。在此過程中，尋求冰山模型以下的行為特質(zhì)，并在歸納、整理不同層級、業(yè)務(wù)的基礎(chǔ)上，將個性的勝任素質(zhì)要素歸納為與崗位評估要素相匹配的維度，在同一維度下，突出差異化的崗位勝任素質(zhì)要求，以此建立勝任能力素質(zhì)的標準化評估體系。崗位價值評估和勝任素質(zhì)模型的結(jié)合應(yīng)用為員工培訓(xùn)、崗位調(diào)整、績效評估等提供評價依據(jù)，為員工激勵機制及職業(yè)生涯管理提供支撐。

二、崗位價值評估應(yīng)用及勝任素質(zhì)模型及激勵機制構(gòu)建

1.崗位價值評估

（1）崗位分析及工作標準梳理

崗位工作標準中的職責、任務(wù)及規(guī)范是崗位評價的基礎(chǔ)。其信息來源于工作內(nèi)容及崗位任職要求。因此，需通過梳理工作流程，調(diào)整崗位設(shè)置，對崗位內(nèi)容進行再分析，并在梳理工作流程的基礎(chǔ)上，對工作標準中關(guān)于層級、職責、績效指標等內(nèi)容進行修訂。

（2）崗位價值評價小組

成立崗位價值評價小組，負責確定各評估要素的相對重要性，并根據(jù)評估要素對崗位價值大小進行測評。一般而言，其成員來源、層級越廣泛，越能提高評價結(jié)果的認可度。在開展評估前應(yīng)對成員進行重點培訓(xùn)，主要內(nèi)容是崗位評價的方法、流程、關(guān)鍵因素與分級，評價中可能遇到的問題和解決辦法。通過培訓(xùn)使其掌握評價的基本理論。

（3）崗位價值評估標準建立

崗位價值評估標準必須具有通用性，即對評價必須建立在“同一把尺子”下，才具有客觀性。對于企業(yè)目前的崗位來講，主要包括管理類和生產(chǎn)類。由于兩類崗位的價值評估要素相差較大，很難用一套標準將其價值要素全部涵蓋。因此，評估采用兩種工具和標準。

第一，管理崗位評估標準。海氏評估法是國際上針對管理類崗位最為通行的評估方法，全球有70%以上的企業(yè)直接采用或在該方法基礎(chǔ)上進行修正。該方法主要從知能要求、解決問題能力等3個維度、8個要素對崗位價值進行量化評估。在借鑒海氏評估法的基礎(chǔ)上，調(diào)整后的管理崗位評估標準分兩大維度（知能要求和崗位職責），10個評估要素（專業(yè)知識、專業(yè)職稱、任職資格、專業(yè)工作年限、企業(yè)工作年限、角色定位、解決問題、管理幅度、責任風(fēng)險、影響范圍），形成《管理崗位評估標準》。

第二，生產(chǎn)崗位評估標準。“日內(nèi)瓦操作工人崗位價值評估模型”是國際上目前針對生產(chǎn)崗位應(yīng)用最普遍的方法。該模型主要從技能、責任等5個維度、18個子要素等方面進行評估。在借鑒日內(nèi)瓦操作工人崗位價值評估模型的基礎(chǔ)上，調(diào)整后的生產(chǎn)崗位評估標準分兩大維度（知能要求和崗位職責），11個評估要素（專業(yè)知識、專業(yè)技能、任職資格、專業(yè)工作年限、企業(yè)工作年限、工作復(fù)雜程度、工作質(zhì)量控制、管理幅度、安全風(fēng)險、勞動強度、溝通影響），并形成《生產(chǎn)崗位評估標準》。

（4）崗位價值評估注意點

對每項勝任要素設(shè)置評分尺度，根據(jù)不同評價內(nèi)容以分數(shù)的形式劃分評估因素層級，分數(shù)1為各要素的起始值，分數(shù)5為各要素的最高值，按照階梯提升，根據(jù)評價因素內(nèi)容不同而異。評估方式采用背對背評估法，由評估小組集中進行評估。為確保評估的準確性和公平性，需采取以下措施：第一，評價過程保密。由于評價工作的嚴肅性和結(jié)果的重要程度，需對崗位價值評估的過程嚴格保密。第二，專門設(shè)立監(jiān)督機構(gòu)。防止評估過程中可能出現(xiàn)評估成員對評估程序、崗位或標準理解存在分歧，以及評分嚴重不公正的情況發(fā)生，對評估過程進行監(jiān)督和協(xié)調(diào)。第三，評估數(shù)據(jù)公開。崗位評估數(shù)據(jù)統(tǒng)計結(jié)束后對外公開，保證評估的公正性。第四，評估數(shù)據(jù)提交評估小組確認。評估數(shù)據(jù)在進行測算處理前，經(jīng)評估小組確認數(shù)據(jù)有效性后，再進行數(shù)據(jù)處理。

（5）數(shù)據(jù)處理及應(yīng)用

評估數(shù)據(jù)處理主要采用層次分析法（A H P 法），通過比較各個要素重要性進行比較計算。要素評分基于統(tǒng)計學(xué)中的正態(tài)分布方法進行統(tǒng)計和計算，最后得到每個崗位、每個要素的權(quán)重。同時，結(jié)合各要素的權(quán)重和評分得出各崗位的總評分。

處理完畢后的數(shù)據(jù)將成為薪酬水平確定的基準。其等級分布按照“價值導(dǎo)向”為原則，為確定不同崗位等級的薪酬標準和崗位晉升提供重要的參照依據(jù)。

2.勝任素質(zhì)模型構(gòu)建

勝任素質(zhì)模型是對不同層次員工的核心能力進行定義及行為描述，確定關(guān)鍵能力和完成特定工作所需求的熟練程度。勝任特征模型認為，一般的專業(yè)知識與技能只是員工能勝任工作的基本素質(zhì)，在工作情境中真正能區(qū)分績優(yōu)者與績劣者的因素，如“自我概念”、“動機”、“價值觀”等，這些“水下的冰山部分”，更具決定性作用。勝任特征是在一定的工作情境中表現(xiàn)出來的，不同崗位環(huán)境中的勝任素質(zhì)要求是不同的。如何將具有個性的勝任素質(zhì)歸納為與崗位評估要素相匹配的維度，在相同維度下，體現(xiàn)出差異化的要求，以此建立能力素質(zhì)的標準化體系，成為重中之重。在實際中采取了演繹與歸納相結(jié)合的方法建立崗位勝任素質(zhì)模型。

（1）確定勝任素質(zhì)要素

演繹法的基本假設(shè)是勝任力模型作為對任職者的一套個人特質(zhì)的要求，其最終目的是為了有益于組織根本性目標的實現(xiàn)，并體現(xiàn)崗位的核心價值。根據(jù)前期崗位分析并結(jié)合崗位價值評估，通過評估小組的調(diào)查研究，從知識技能、能力素質(zhì)、敬業(yè)度等方面確定哪些是完成工作任務(wù)與杰出表現(xiàn)者的特色，從而確定各崗位的勝任素質(zhì)指標及級別要求，形成勝任素質(zhì)指標描述。

（2）構(gòu)建勝任素質(zhì)模型

分析出所有相關(guān)崗位的勝任素質(zhì)指標后，按照崗位價值評估模型，分別對管理和生產(chǎn)崗位提出評估要求，編寫評估標準，將崗位勝任素質(zhì)指標歸納到相對應(yīng)的崗位價值評估要素下，崗位價值評估的要素成為勝任素質(zhì)指標的二級維度，對照評估標準，確定相應(yīng)的勝任素質(zhì)要求，最終形成勝任素質(zhì)模型（見表1）。

（3）開展勝任素質(zhì)評價

公司員工勝任素質(zhì)評估需定期開展，根據(jù)實際情況，不定期進行修訂。對于崗位發(fā)生變動的員工，需依據(jù)《崗位勝任能力評估標準》對其進行評估。

3.建立完善激勵機制

（1）薪酬和績效體系

通過對全部崗位進行科學(xué)分析及評價，合理劃分各個崗位的價值等級，確定各崗位的薪資層級，同時改革薪酬結(jié)構(gòu)，在崗位職責中動態(tài)調(diào)整每個崗位的績效指標，除技能、崗位工資外，增設(shè)績效工資，公正地反映員工在各自崗位上對公司的貢獻度，從而確定員工的收入水平，有效杜絕“崗位不變，工資不變，績效無所謂”的現(xiàn)象，將員工報酬與其工作績效緊密掛鉤。

（2）動態(tài)員工管理

動態(tài)員工管理是在公司人力資源管理改革中重要的一步，目的是建立公平競爭的用人和激勵機制。通過對公司員工實行“勝任素質(zhì)分析評價管理”和“分級管理”。挖掘和發(fā)現(xiàn)員工的潛能與素質(zhì)動態(tài)變化的對比結(jié)果，以此及時做出員工晉升決策。

分級管理就是通過勝任素質(zhì)評估和績效考評相結(jié)合，實行動態(tài)的“差別化激勵”，達到企業(yè)內(nèi)部人力資源的優(yōu)化配置，最大限度地激發(fā)員工積極性。評估結(jié)果分為“L”、“M”和“H”三個層級。凡當年度業(yè)績評估成績?yōu)锽及以上的員工，且符合以下要求的，可納入相應(yīng)層級：

對滿足本崗位“個體能力”和“崗位責任”所有要求的，勝任能力可評估為“L”。對于不滿足某一項要求的，勝任能力可評估為“L-”；在“L”的基礎(chǔ)上，若滿足高一級崗位“個體能力”和“崗位責任”之一的，勝任能力可評估為“M”；在“L”的基礎(chǔ)上，若滿足高一級崗位全部要求的，勝任能力可評估為“H”。

（3）職業(yè)生涯規(guī)劃及激勵機制健全

由于員工職業(yè)規(guī)劃是一個長期、漸進的過程，企業(yè)希望在這個過程中盡快、可靠地提高員工的能力。通過崗位價值評估和勝任素質(zhì)模型的建立，可明確崗位晉升通道、各崗位需具備的能力素質(zhì)要求以及各崗位通道轉(zhuǎn)換的條件，健全職業(yè)生涯規(guī)劃。

職業(yè)生涯規(guī)劃的健全為優(yōu)秀人才提供實現(xiàn)自我價值的平臺，并通過人盡其才為實現(xiàn)公司價值最大化提供人力資源支撐，使員工對未來自身發(fā)展及組織需求有更明確的認識。

（4）培訓(xùn)激勵措施強化和完善

電力企業(yè)是技術(shù)密集型企業(yè)，設(shè)備更新較快，需要員工盡快適應(yīng)，掌握新技術(shù)，而對員工開展培訓(xùn)是其取得知識和相關(guān)技能的重要途徑。培訓(xùn)遵循投入最小化、收益最大化原則，通過基于崗位勝任特征分析建立的勝任素質(zhì)模型，可解析員工的能力素質(zhì)短板，有針對性地量身定做培訓(xùn)計劃，幫助員工彌補自身不足，既省去了分析培訓(xùn)需求的繁瑣步驟，提高了培訓(xùn)的效用，也進一步開發(fā)員工的潛力。

三、結(jié)論

首先，崗位價值評估和勝任素質(zhì)模型彌補了以崗位為核心的硬性管理引起的軟缺陷，有助于區(qū)分各崗位在企業(yè)內(nèi)部的相對重要性，其評估過程也是確定崗位對企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)和未來發(fā)展相對價值的過程。其次，根據(jù)崗位價值評估和勝任素質(zhì)評估結(jié)果建立連續(xù)的等級，使員工明確自身的職業(yè)發(fā)展和晉升途徑，從本質(zhì)上改變?nèi)肆Y源管理中員工如何適用于企業(yè)的瓶頸問題，形成對員工發(fā)展的有效牽引，為企業(yè)在未來快速發(fā)展奠定堅實基礎(chǔ)。最后，崗位價值評估、勝任素質(zhì)模型及激勵機制的建立和應(yīng)用有助于改善企業(yè)的勞資關(guān)系，提供一種通用的技術(shù)語言和標準，使員工與員工之間、管理者與員工之間對付出與回報的看法趨于一致和滿意，建立起一種易于理解和接受，符合公司發(fā)展實際的人力資源一體化管理模式。

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