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要努力辦好人民滿意的教育，高等學校除了需要有優質的教師隊伍以外，還必須擁有一支精良的行政管理人員隊伍和高效的行政管理。高校行政管理人員是指在高校從事行政、管理和服務工作的人員，主要負責高校的人事、教務、科研、基建、后勤、學生等事務的管理人員，其中包括專職黨務人員，有時也叫做學?；驅W院黨政機關干部。因為行政管理人員擔負著高校的組織運行，協調保障的重任，所以高校行政管理的組織氣氛好壞，直接影響行政人員的工作態度和管理效率，影響一所高校的辦學質量、發展方向和是否能夠讓人民滿意。因此，高校行政管理群體的組織氣氛研究意義重大。中國教育規模巨大，高等學校眾多，高校行政人員隊伍龐大。據權威統計，2010年全國普通高校為2358所，專職教師134．3萬人，按照高校行政人員與專任教師的保守配比為1∶2．5的話，全國高校行政人員的總數超過50萬人。因此，高校行政管理群體的組織氣氛維度研究的成果影響大，實用性強。

研究思路本研究試圖通過對國內外有關組織氣氛維度的文獻進行研究分析、深度訪談、問卷調查等方法，首先研制能夠測量高校行政管理組織氣氛的維度的量表，并以此為基礎再進行問卷調查和訪談，在進行效度和信度檢驗之后，得出高校行政管理組織氣氛的維度要素結構。研究步驟主要分為3步：第1步，由于針對高校行政管理組織氣氛及維度的研究尚不多見，缺乏成熟的高校組織氣氛維度量表，因此本研究采用文獻分析法構建出高校組織氣氛維度的初始框架。通過查閱關于組織氣氛維度的研究文獻，從中找出在不同文獻中均出現或者出現多次的維度要素，將它們進行聚類，從中找出出現頻數最多的若干維度。第2步，采用德爾非法對已經獲得的幾個維度進行提煉。邀請專家學者對經過第一步得出的若干維度進行評價。根據他們的評價和建議，對選擇維度的范圍進行修改，假設出符合高校行政管理群體組織氣氛基本情況的若干維度。第3步，根據假設的高校行政管理群體組織氣氛維度編制量表，選擇合適的樣本高校發放問卷，最后通過統計分析回收到的問卷，最終確定樣本高校行政管理群體組織氣氛的維度測量量表。

高校行政管理群體組織氣氛維度的假設與驗證

雖然目前現存的關于組織氣氛維度的不同研究文獻之間觀點相差甚遠，但是通過筆者對現在所掌握的大量關于維度的文獻進行歸納之后，發現有若干維度是跨文獻存在的，即不同的研究結論均提到某些維度。之所以存在這種情況，是因為有可能是組織氣氛實際上存在幾個核心維度，不同的研究者在進行研究時實際上就像是盲人摸象，雖然得出的結論會由于摸的角度不同而存在差異，但如果不同研究者均摸到同一維度，則可假設此維度是組織氣氛的核心維度。

（一）關于組織氣氛維度的假設筆者收集到的34份關于組織氣氛維度的研究成果（其中國外18份，國內16份），經過歸納統計，筆者發現有9個不同的維度出現頻率最高。他們分別是領導支持、士氣、激勵、沖突、績效、人際關系、領導方式、管理制度和控制過程。經過與有關專家學者的討論，筆者認為：一是沖突這個維度中實際包含了兩種不同的沖突方式，它們是人際沖突和任務沖突。其中人際沖突可以歸入人際關系的范疇，所以該維度的部分出現頻次可以并入人際關系維度的出現頻次。二是領導支持這個維度實際是領導方式維度的一個子集，因此實際上這兩個維度可以進行合并，統稱領導方式維度。三是士氣是激勵的結果，而績效是激勵的出發點，所以這3個維度可以被合并為一個維度，統稱激勵維度。因此筆者假設高校行政管理群體組織氣氛的維度是：人際關系、領導方式、管理制度、激勵和控制過程這5個。筆者決定對這個假設進行驗證。

（二）對假設的驗證1．被試對象的選擇。為驗證高校行政管理群體組織氣氛的維度為人際關系、管理制度、領導行為、激勵方式和控制過程這個假設，需要進行調查研究?？紤]到研究所涉及的很多問題需要高校的行政管理人員來回答，研究所需的數據也要通過隨機抽樣和問卷調查法來獲得，所以調查對象選定為高校的行政管理人員。又考慮到研究的可操作性，實地調查決定在北京市屬高校進行。北京地區有78所高校，基本可以分為中央院校和市屬院校兩大類?？紤]到研究成果的應用推廣價值和調查的方便進行，筆者選定在北京市屬高校開展調查。北京市屬高校共有39所，筆者隨機抽取了其中的9所高校作為研究樣本高校，樣本數量上占北京市屬高校的23％。從類別上看，被抽取的既有綜合性高校，又有以工科、農學、師范為主的高校。從地域上講，既有一地辦學，也有兩地辦學的學校，既有在北京市城區辦學，也有在北京市郊區辦學的學校。從高校的規模來看，萬人以上的占一半以上，從辦學歷史來看，30至60年歷史的高校占多數。從高校發展的角度上看，基本都屬于教學型高校，其中一半的高校提出今后要辦成教學研究型大學。因此，總體上講，本研究的樣本可以代表北京市屬高校，其形成的研究成果具有相當的代表性，并且對全國各地高校行政管理群體組織氣氛特別是其維度的研究有著重要的參考價值。2．調查研究的過程和方法。本調查研究的時間跨度為2012年9月至12月，在此期間筆者首先與各樣本高校的有關領導聯系，在取得他們的同意和支持之后，將問卷交由有關學校的校長辦公室，再由他們分發至各個處室以及院系，在被試人員填寫完畢后統一收集返還筆者。問卷上詳細表明了填寫方法和要求，采取不記名的形式，所有被試人員均是單獨填寫問卷。本研究從9所樣本高校中的每個學校隨機抽取100至200位受訪者，共發出1300份問卷，共回收問卷1222份，問卷回收率為93．8％，剔除問題缺失值較多的無效問卷之后，有效問卷1184份，占發出問卷總數的91．1％，因此可以認為本研究的數據采集獲得成功。本問卷包括測量人際關系、管理制度、領導行為、激勵方式和控制過程這5個維度，共計40道題目。問卷采用Likert的5點式量表積分法，從非常符合至非常不符合分別給予5、4、3、2、1分。數據的測量采用Spss18．0軟件包進行處理。

（三）問卷的統計分析結果1．關于效度檢驗。本研究對已經獲得的實驗數據進行驗證性因子分析。之所以采用因子分析來驗證量表的結構效度，目的是要通過因素分析提取因子，并將這些因子的結構與研究構想的結構進行對比，如果對比完全一致，則表明此量表可以用于測量本研究想要測量的內容，因此具有高結構效度。在對預測數據運用主成分法進行因子分析，采用正交旋轉，經過方差最大正交旋轉，共分離出7個因子。經過重新審視量表的題目，發現除了已經列出的5個假設維度之外，還可以分解出2個新的維度，筆者將他們分別命名為“非工作時間人際關系、工作壓力”。經過因素分析后得知，高校組織行政管理群體組織氣氛的這7個維度在各自構成題目上的因子負荷值較大，其中，控制過程在構成其的題目上的負荷值的分布范圍為0．665至0．802，領導方式在構成其的題目上的負荷值的分布范圍為0．462至0．756，人際關系在構成其的題目上的負荷值的分布范圍為0．561至0．787，管理制度在構成其的題目上的負荷值的分布范圍為0．473至0．799，激勵在構成其的題目上的負荷值的分布范圍為0．509至0．678，非工作時間人際關系在構成其的題目上的負荷值的分布范圍為0．497至0．801，工作壓力在構成其的題目上的負荷值的分布范圍為0．790至0．843。同時，從因素貢獻率來看，這7個維度的因子貢獻率都較大，分別是：控制過程為15．6％，領導方式為13．2％，人際關系為9．5％，管理制度為9．4％，激勵為8．9％，非工作時間人際關系為6．1％，工作壓力為4．1％。這7個因子解釋了總方差的66．9％。因此可見，因素分析的結果支持先前關于高校行政管理組織氣氛5個維度的假設和2個新維度。2．信度檢驗本研究采用克倫巴赫的內部一致性系數考察各個維度間的內部一致性，其結果不論是內部一致性系數還是分半信度都較好，一致性系數高達0．961，分半信度Part1高達0．900，Part2高達0．957，兩部分的相關度為0．894，由此，可以認為高校行政管理組織氣氛由7個維度所組成。問卷的統計分析的結果證明關于高校行政管理組織氣氛的維度“假設”基本能夠成立。

研究結論與應用

本次研究具有一定的創新性，所取得的成果有比較重要的意義，是高校行政管理組織氣氛建設和人力資源管理研究領域的一次比較重要的實踐，對于促進高校行政管理群體良好組織氣氛建設具有積極作用，對于高校加強和改進行政管理，提高行政管理和人力資源管理績效具有重要指導作用。

（一）研究結論本研究通過研讀歸納34份中外學者關于組織氣氛及維度的重要研究文獻，提出了自己關于高校行政管理群體組織氣氛維度的假設和研制出一套測量量表。經過實際檢驗后證明筆者的“假設”能夠成立。高校行政管理群體組織氣氛的維度主要是：控制過程、領導方式、人際關系、管理制度、激勵、非工作時間人際關系和工作壓力。此外，研制的測量量表也具有良好的效度和信度，可以用于測量高校行政管理群體組織氣氛和維度。本研究發現，根據因子貢獻率的多寡，這7個維度對于高校行政管理群體組織氣氛的影響程度可以被排序，從影響最大到影響最小的分別是：控制過程（15．6％），領導方式（13．2％），人際關系（9．5％），管理制度（9．4％），激勵（8．9％），非工作時間人際關系（6．1％），工作壓力（4．1％）。

（二）研究結論的應用研究高校行政管理群體組織氣氛及維度的目的之一在于應用。研究組織氣氛和應用組織氣氛的研究成果，可以為加強和改進高校行政管理群體組織氣氛，提高行政管理績效，進而提高整個高校的組織績效提供了一個新角度、新方法。建議高校的領導能夠有意識地主動去體驗、研究、歸納本校的行政管理群體的組織氣氛，知其所在、知其優勢、知其不足，圍繞組織氣氛的維度加強建設，用組織氣氛中的積極因素去感染和激勵員工積極向上，將高校行政管理績效提升或穩定在一個較高水平。具體建議如下：

1．高度重視行政管理群體組織氣氛中的“控制過程”這個維度，使行政人員能夠增強工作自信，從而樂業、勤業。一是重視制定、公開和履行工作、辦事和決策程序。高校行政管理的基本原則是民主管理、科學管理和依法管理，而民主、科學、依法管理的基礎就是有程序、講規矩、守秩序，程序民主是民主的一個重要保障。嚴格履行程序是減少失誤、保證公正、提高效率的根本方法。高校的行政管理有程序、講規矩、守秩序還可以讓行政管理人員明確管理和服務規范，有利于和管理、服務對象的溝通，減少不必要的誤會或摩擦，降低管理和服務的成本。同時，高校各級領導堅持有程序、講規矩和守秩序，則有利于科學決策、廉潔行政和事半功倍地提高績效。因此，高校應特別重視涉及下列工作、辦事、決策程序的制定、公開和履行。例如：校院兩級改革、建設、發展的大政方針制定的議事程序、干部選拔任用程序、技術職務評聘程序、行政人員招聘錄用程序、各級各類代表及先進人物和團隊的選舉程序、科研項目立項申報與審批等程序。以確保教職員工對涉及切身利益和學校發展大局的大政方針制定的知情權、參與權、表決權和監督權。其中有些工作程序，例如員工招聘錄用和招生錄取等事項和程序，還要向社會公開。二是“控制過程”還包括對工作中若干環節的監控、督查和及時地推進與反饋。其中包括工作開展前的籌劃安排、工作進行中的統籌推進、工作完成后的總結考核評價。要使行政人員感受到組織對工作的掌控和把關，讓行政人員能夠沿著正確的方向放心大膽工作，遇到大的困難時有上級幫助解決，取得工作成績時能夠得到及時的肯定和鼓勵。所以通過這些良性循環，行政人員可以不斷提升工作自信，帶著愉快和輕松的心情去工作，能夠勤業、樂業。

2．高校各級領導要重視講究“領導方式”、轉變工作作風、密切聯系群眾。一是高校各級領導要深入基層、密切聯系群眾、轉變工作作風、改進工作方法。這既是黨和政府的要求，是黨的宗旨的具體體現，同時也是高校加強黨的建設、營造良好組織氣氛的現實需要。只有深入基層、到群眾中去，才能傾聽群眾的呼聲，問計于民；才能了解基層的實際、檢驗工作思路和決策是否正確。二是深入基層、加強與群眾的聯系才能建立和增強與群眾的感情、建立相互信任和依賴的關系、縮短領導與行政人員物理與心理上的距離。縮短了領導與行政人員物理與心理上的距離自然也就縮短了行政人員認識組織氣氛的距離，增強了組織氣氛的親和力，使組織氣氛對行政人員的影響力更大更強。

3．“人際關系”也是高校行政管理組織氣氛的核心維度之一。人具有社會屬性，人際交往是人類最基本的生活方式和需要之一。當一個員工走進一個新的組織時，渴望被接納、被關注、被關愛。合作交流、友好往來無疑可以增進個人與個人、個人與群體、群體與群體、個人與學校之間的理解與互信，減少人為設置障礙，促使同一群體和同一學校內部人員齊心協力，同心同德，朝著同一目標前進，從而可以獲得持久的較高的組織績效。因此，高校的黨、政、工、團組織要把尊重行政人員、理解行政人員、關心行政人員、支持行政人員作為工作重點，主動關心行政人員并創造各種條件促進他們之間的交流，營造自由、平等、公正、法治的組織氣氛，促進各級各類行政人員相互間的交流互動、互助合作，促進誠信和友善的人際關系的形成。同時，把對行政人員的關愛延伸到八小時之外，鼓勵員工行政人員建立興趣愛好相同的社團，舉辦富有正能量的休閑娛樂活動，使交流互動更頻繁、相互合作更緊密，相互支持更有力，讓行政人員在友善的組織氣氛中安心工作，使團隊和學校的組織績效更高。

4．高校行政管理組織氣氛的第四個核心維度是“制度”。從一般意義上說，“制度”的作用在于引導、約束和規范，是隨著組織的誕生而出現并不斷得到建立和健全的。從組織氣氛的研究和應用上看，“制度”意味著：一是高校行政管理的有關制度要有分級負責和明確適當的授權，要讓一般行政管理人員感受到責、權、利的統一，具有管理的責任與權力，感受到使命感和榮譽感。二是要組織行政人員學習有關制度，了解制度制定的背景和目的，加深對制度的認識和理解，使其在執行制度過程中不僅知道怎么辦？，而且知道為什么？以便于把握好工作的原則性和靈活性結合度，便于溝通和解釋，減少不必要的摩擦和沖突，做到面帶微笑、心平氣和地去工作，減輕其在管理和服務工作中的心理壓力。

5．高校行政管理組織氣氛的第五個核心維度是“激勵”。激勵對于行政人員工作積極性的調動有著非常重要的作用。通常所說的激勵主要分為物質獎勵和精神獎勵，物質獎勵就是薪酬和實物，精神獎勵就是評選和表彰。其實要調動行政人員的工作積極性還可以有其他激勵方式。例如：一是機會激勵，即給予行政人員有展示、參與和表達的機會，搭建顯示行政人員才藝和智慧的平臺，讓其有機會在同事和公眾面前展示自己的才藝和魅力以獲得積極的心理體驗，這也是一種激勵。這種激勵方式可以提升行政人員個人的自信心和自豪感，激發他的工作熱情。二是學校和行政人員間的相互激勵也是一種激勵方式。每當學校取得一次成績或榮譽時，也是對行政人員的一次激勵，使其在其親友面前有談資，在社會公眾面前覺得自豪和體面。同樣，當行政人員個人取得成績或榮譽時，其所在團隊和學校也同樣會感到驕傲和自豪，如此就可以形成了命運共同體，行政人員是學校建設發展的力量之源，學校是員工所依賴的生存與幸福之舟。還有一種激勵叫做分享激勵。當某個行政人員獲得成績和榮譽時，團隊和學校及同事能夠主動祝賀并與其分享，對其個人也是很好的激勵?？墒蛊洚a生成就感，對組織的歸屬感和忠誠感，被同事的友善所打動。因此，學校要拓展激勵的內涵，創新激勵的方法和手段，不斷提升激勵的效率。高校應努力營造同舟共濟、同心同德、榮辱與共的組織氣氛，形成學校和行政人員個人同命運、共發展的利益格局。

6．現代社會的生活節奏快，人人壓力大。高校人才濟濟、工作繁重、人心思進、競爭激烈，行政人員普遍感到工作壓力大，生活壓力大。所以高校各級領導應重視給行政人員減壓。一是應優化人力資源配置，這其中包括不要因缺編缺崗導致行政人員負擔的加重。二是各級各類群體和崗位的工作目標要適當，要防止工作任務層層加碼和難度節節拔高現象。三是要切實加強對行政人員管理和服務能力的培訓。近些年來，一大批畢業研究生進入高校行政管理隊伍，提升了行政管理行政人員的平均學歷，降低了行政人員的平均年齡。他們思想道德素質較高，但由于其高等教育管理和行政管理的知識和經驗的缺乏，因此管理能力相對比較低。高校必須重視對他們進行系統的培訓，使他們能夠盡快適應崗位需要和不斷提高職業素養，做到：身上有本領、心中有底氣、手中有辦法、工作有績效。四是要關心行政人員的生活，努力為他們排憂解難，使其能夠減少壓力、集中精神、安心工作。五是要幫助行政人員制定個人職業生涯發展規劃，使其認識到個人的發展進步與組織的發展進步緊密相連。通過算算成長的階梯有多少節，看看發展的路徑有多少條，使行政人員對未來發展既有信心，也有耐心。由于關于高校行政管理組織氣氛和維度的研究文獻非常少，本研究只能通過總結前人的研究成果并從中提煉出部分維度進行研究，因此可能在維度選擇的范圍和方向上與客觀事實存在一定的偏差。此次研究的樣本均為北京市屬高校，因此研究結論可能有一定的局限性。

作者：盧小溪單位：中國人民大學公共管理學院