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旅游企業績效管理范文第1篇

國有企業薪酬管理模式應當隨著市場經濟和企業改革發展的狀況不斷進行調整，以更好地適應企業發展的需求。

一、國有企業薪酬管理模式與運行體系存在的問題分析

(一)薪酬管理考核體系與企業戰略目標相分離。國有企業常常采取層層分解目標的辦法，進行責任和任務的分解。在薪酬考核體系中，責任目標的完成情況是作為考核的重要依據。但在具體操作過程中，目標分解常常在減法的指導思想下成為目標肢解，分解后的目標之間缺乏相互支持，分目標之和往往小于1。各單位追求各自的目標，各自目標達成后，企業的戰略總目標卻無法達到。按照責任體系分解后的薪酬體系在運行中常常不能夠作為實現企業戰略的有力支撐。

(二)薪酬考核內容單一，缺乏完善的考核體系。薪酬考核的內容一般包括崗位員工的工作量、工作質量和出勤情況等內容，至于工作態度、意見和建議、創造力等方面的考核全靠主觀意想和定性評價進行，員工對企業做出的真正的貢獻并沒有完全在員工的收人中得到體現。考核內容多年一貫制，缺乏創新和變革，不能夠適應企業不斷變化的新形勢。

(三)缺乏有效的溝通和反饋。薪酬管理是管理者與員工為達到同一目標而實施的一種管理方法，它強調溝通、輔導及員工能力的提高。從薪酬管理實施的目前情況看，員工的薪酬考核只是一個單向過程。大多數公司員工完全是考核指標的被動接受者。另外，由于管理者本身素質參差不齊，信息不能夠得到及時溝通，造成員工不了解任務全貌和企業總體目標，公司無法讓員工融人形成凝聚力。許多公司員工對薪酬管理制度缺少了解，員工不知道公司的考核政策、考核結果、自己在工作中存在哪些問題以及如何改進等等。

二、優化薪酬管理模式的對策

(一)科學的進行崗位工作分析和測量，建立系統公正的薪酬考核體系。工作分析是薪酬管理的基礎性工作。工作分析可以是薪酬考核的前提，也可以說是薪酬考核體系的一部分。要確保薪酬與業績掛鉤，將職工工資增長狀況作為經營者業績考核的基本內容，并作為一項重要的考核指標。同時只有公平合理的差別才能使薪酬發揮其既鼓勵先進又能被大部分人接受的作用，過大或過小都能引起員工不滿。薪酬水平涉及外部公平問題，即員工將自己在公司所得與社會上同類工作的平均工資水平相比較的過程，比較的結果也會影響到員工今后工作的積極性甚至去留。

(二)加強薪酬調研分析，合理控制薪酬差距。收人差距是影響企業穩定的重要方面。要在企業內部確定合適的收人差距比例，更好的維護企業整體穩定。特別是當前在應對國際金融危機帶來的嚴峻挑戰時，一方面要堅持以人為本，深人基層進行薪酬調研，切實解決員工群眾反映的薪酬管理方面的問題，真正發揮薪酬的激勵作用，充分調動員工的工作積極性。另一方面合理調控收人差距，規范國有企業經營管理者收人，確定管理者與員工收人合理比例。根據不同層次的職責承擔風險，按不同的比例兌現考核收人的結果，盡量減少普通員工減薪幅度甚至不減薪，穩定職工隊伍，團結一致共渡難關。

(三)建立有效途徑和渠道及時溝通薪酬，加強薪酬體系運行的監督。通過薪酬調查并結合企業自身特點確定一個合理的薪資水平，同時引人監督機制以便有效地避免薪酬系統運行中的不合理。工資分配應做到公開化、透明化，經營者收人考核辦法應以適當的方式向職工公開，實現職工對經營者薪酬的監督，保障公正的薪酬制度得以公正的執行。

旅游企業績效管理范文第2篇

論文摘要：擠垮競爭對手，吸引旅游消費者是旅游企業實施降價競爭策略的兩個重要目的。然而，理論和實踐均表明：旅游企業上述愿望很難實現。從旅游企業價格競爭的 目的 出發，結合旅游產業特征和發展現狀，對旅游企業價格競爭失效的內在機理進行深入分析，以期給即將或正在實施價格競爭策略的旅游企業提供有意義的指導和借鑒。

0 引言

根據需求的一般規律 ，在某一時間內旅游者對旅游產品的購買量取決于旅游產品的價格。當前我國的經濟發展水平決定了我國主流游客外出旅游的主要參考因素是價格，尤其是遠途旅游，常常要多家詢問價格，最后選定價格最低，承諾 內容大致相同的某家旅行社。這似乎向經營者表明：低價格是占領旅游市場，贏得消費者青睞的法寶。然而事實并不真如此。

1 面對旅游消費者失效

1．1 價格敏感性分析

價格敏感性分析，是指企業通過研究消費者對價格變動的反映程度，決定是否采取價格戰策略，以及決定采用價格戰的具體形式。如果消費者對價格變動反映不敏感，則企業不宜采取價格戰策略，原因有二：一是如果消費者對價格變化反映不敏感，則很難通過低價位刺激需求；二是 即使需求量有所增加，旅游商品的價格下跌了，銷售收入也不會隨需求量的增加而增加或有較大幅度的增加。如果要通過降價促進銷售量的增加來彌補降價造成的利潤虧空，價格彈性應達到4：1才有可能，否則，價格降低 1％，利潤將減少 10％以上。但今天的市場上 ，價格彈性超過 2：1的產品很少。這說明，降價并不總是有效的，對企業而言，理性的做法是先分析消費者對價格變動的反映程度，如果消費者對價格變動反映比較敏感，則有必要考慮降價行動，否則，應當謹慎操作。

旅游需求價格彈性是一個相對的概念。不同的人對價格敏感性是不一樣的，即使同一個人在不同的發展階段，也存在這差別。由于旅游目的不同、旅游檔次不 同、各種旅游服務的功能不同，表現出的價格彈性也有所不同。如觀光旅游需求的價格彈性要大于商務旅游需求的價格彈性，“冷點”旅游地的旅游需求價格彈性要大于“熱點”旅游地旅游需求的價格彈性。因此旅游營銷人員除了解旅游消費需求的一般彈性外，還應該結合企業產品的特點和目標市場特點 ，進行市場細分，深入了解目標市場消費者對價格變動的反應特點，以不同的價格提供不同的產品特征組合，否則，必將得不償失。

旅游企業降價吸引的往往是對價格比較敏感的消費者，而對那些價格不太敏感的旅游者來 說，如商務旅游者，降價不一定奏效。但是否旅游企業吸引了大量的旅游者，就能產生良好的經濟效益 ，那也未必。充分地擴大市場份額不一定獲得更多的利潤，份額和收益這兩個變量之間不一定存在正相關，收益的來源不是銷售量而是銷售額。張維迎(1999)認為：企業關心的是價格向量與凈產品向量(凈收益 )，而不是產品向量本身…。在旅游經濟活動中，有一項衡量經濟效益的重要指標，即經濟體量 J。它可以表示為：經濟體量 =旅游者人數 X人均停留天數 X人均消費。可見，旅游企業通過降價吸引了大批旅游者，如果這些旅游者對價格比較敏感，必將減少停留天數 ，降低人均消費，旅游企業并未占到太多便宜，也即旅行社和導游經常抱怨的旅游團隊“質量不高”。 從需求曲線來看，不同點 的彈性是不一樣的 J。需求曲線可分為高彈性 區域和低彈性區域。如圖 1所示，我們設需求函數為 ，則在需求曲線中點A。由于。在 A點之上，因為P >0．5，q

1．2 消費者的心理預期

通常，消費者總是在商品或服務價格最低時作出購買決策。雖然客觀上很難做到這一點，但他們總是設法使己的購買效用最大化，使 自己的購買行為符合這一期望正是基于這樣一種心態，一旦旅游企業價格下降，消費者便會大量減少當前購買 ，甚至持幣待購，從而使得產品的現期需求量大幅度減少，使企業想通過低價位刺激需求的愿望流產。如圖2所示：圖中 為企業降價前的需求曲線。當價格為 P，時，市場需求量為 Q。，如果價格由P。下降到 P2水平 ，企業原本期望的市場需求量為 Q ，但實際結果卻未必這樣 ，消費者客觀上存在的心理預期作用，將使一部分本來想即期購買產品的消費者暫時放棄購買計劃，持幣觀望，等待產品更大幅度的降價，或者等待其他廠商作出反映，以便從中獲取相對價位更低同質量或替代性產品，這一持幣觀望行為最終導致需求曲線由 下降到D 的水平，從而相應的產品需求量也就由預期的 Q2水平下降到 Q，水平 ，不僅低于理想中的 Q2水平，甚至低于降價前的 Q 水平 ，這就是消費者心理預期所導致的降價競爭失效。

1．3 旅游產品的可替代程度

旅游企業低價競爭的目的之一是為了吸引旅游消費者 ，提高市場占有率 ；但是價格競爭能否達到目的，還取決于產品的可替代程度。如果旅游產品在質量、服務、品牌等方面沒有差異的話，價格競爭在爭奪消費者方面可能是有效的。產業組織理論表明：產品無差異降低了需求者對某一特定產品的忠誠度，經營者無法培養其穩定的消費市場，企業競爭策略選擇的空間很小，價格成為影響消費者購買決策最重要的影響因素，企業間博弈的穩定結果是選擇將價格降至其可以維持的最低水平，即“Bertrand競爭”模式 。

但是，正如完全 競爭的市場不存在一樣，Bertrand競爭模式很難成立。霍特林(H．Hotelling)、埃奇沃斯(F．Y．Edgeworth)都曾對 Bertrand競爭模式進行過修正 j。從實際情況看，Bertrand競爭模式也很難成立。目前我 國旅游市場上產品無差異現象確實嚴重，這有旅游產品本身的原因，也有旅游企業的原因，當然也與當前我國的特殊消費有關。但我們不能因此而否定少數有實力，創新能力強的旅游企業對旅游市場所產生的震撼性影響。如前些年部份旅行社針對特定市場推出的夕陽紅旅游團、高校游就曾經獲得老年人和學生、家長歡迎。

1．4 旅游企業降價容易引起消費者對產品質量產生懷疑 ，降低購買欲望

2000年 Merrie bruck、Valarie A．Zeithaml和 GillianNaylor通過構建概念模型集 中研究了價格 和品牌作為營銷變量的關鍵因素來影響消費者對產品質量的判斷，從而影響購買決定。研究結果表明：價格是消費者評估產品質量的重要依據。這次研究結果支持了 Carvin等人在上個世紀 8O年代的相關研究 ，證實了消費者對不同價格的產品和品牌將產生不同的質量評估，從而做出購買決定。說明價格具有一定的表決權 ，產品價格的高低成為消費者衡量質量的標準，降價無疑會引起消費者對產品質量產生懷疑。價格影響消費者對產品質量的評估這一重要結論為管理者理解消費者心理和購買行為并為定價策略提供依據。

與旅游生產者相比，旅游消費者面對的是不完全消息市場 ，這是由旅游產品的特殊性決定的。旅游產品的不可轉移性、生產與消費的同步性，決定了旅游者只有到達旅游目的地消費以后，才能對旅游產品的質量作出客觀而真實的評價。在信息不完全的背景下 ，旅游消費者為節省信息搜尋成本 ，降低消費風險，將主要根據價格和品牌對旅游產品質量作出判斷。如果產品價位過低，消費者認為企業獲利空間減少 ，企業沒有足夠的力量來維持其原有的產品質量或服務承諾，從而可能作出拒絕購買或減少購買的決策。當然，旅游消費者的擔心也不是沒有道理。邁克爾．波特 (2002)指 出：企業保持質量是需要成本的，依靠降價保持市場份額與保持 良好品牌形象是自相矛盾的；企業在進行戰略決策時，不能徘徊于其間，即不能同時做到價廉和物美。在旅游市場競爭中，一些旅游企業為了吸引消費者，應對激烈的市場競爭，在降低成本空間有限的條件下，采用偷工減料，降低服務水平，放松質量管理的辦法 ，窮于應付。如有些旅行社為降低價格，千方百計縮減各項支，擅自減少服務項目，降低服務標準 ，更有甚者 ，置旅游者人身財產安全于不顧，不但 自己未投保責任險，還把游客的意外傷害保險費放入自己的腰包。這些做法必將引起一系列的質量問題，嚴重損害了消費者利益，最終遭到旅游消費者的抵制和反對。

縱觀世界名牌產品，其都是靠上乘的質量、優質的服務摘取“金牌”的，更是靠上乘的質量贏得民心，占領市場的。旅游企業降低價格將不可避免的引起旅游服務質量的下降，加上旅游購買中存在的以價格衡量質量的心理，這很容易使旅游消費者把低價格 同旅游服務質量下降等同起來，最終降低了旅游者的購買欲望。這一結論給我 國旅行社以重要警示：由于責任和利益的不對等，旅行社作為旅游業的龍頭 ，作為直接和旅行者交涉的機構，要對許多自身并不可控制的因素承擔責任。一方面，旅行社對許多采購服務的價格、質量無法有效實施控制；一方面，旅行社在旅游產品價格不斷下滑的同時，還必須為其它不可控因素造成的質量下滑背上黑鍋。因此，旅行社發動價格戰之前，必須 三思而后行，以避免價格競爭帶來的不必要損失。

2 面對競爭者失效

不少旅游企業認為，降價可以吸引旅游消費者 ，擴大市場份額，增強企業競爭實力，最終實現盈利。但事實上 ，這種結果很大程度上是建立在兩種假設的基礎上的：第一，假設降價沒有導致需求曲線變動，換言之，降價能夠刺激需求 ；第二，假設其他競爭對手不會或不能采取應對措施。關于第一種假設 ，文中作了詳細的闡釋和分析，事實上不一定成立；至于第二種假設，現實中也幾乎不存在。

2．1 降價容易遭到對手還擊 ，使競爭企業 陷入價格戰的惡性循環之中

從價格競爭 的特征來看，清華大學吳維庫(2002)認為：與市場營銷其他 因素相比，價格具有可衡量性、明確性和同一單位性等特點；而且以降價對付競爭者的挑戰比應用其他因素來得更快、更及時、效果也更為明顯，這就使得賣主更多想到價格競爭。魏小安(2000)把旅游市場競爭分為三個 層次：價格競 爭一質量競 爭一文化、品牌競爭。價格處于競爭第一層次，與質量、品牌、文化相比，價格競爭成本小，因而受到旅游企業的歡迎；但同時也往往成為競爭對手仿效的手段，有時可能遭到以牙還牙的報復。

從市場集中度與價格競爭的關系來看，行業集 中度及合謀可能之間的關系可用 以下寡頭壟斷模型來說明引： 假設行業中 n家企業(i=1，2……n)生產同一產品，第 i個企業具有產量 和邊際成本 MC ，市場價格為行業需求 量的函數 。企業對產量化的反口應函數設為，其表示_『企業對 i企業產量變化的反應是兩者產量 比例的一定倍數。OL 越大，i企業的產量變化引起其它企業預期產量變化越大， 其它企業進行報復的威脅也越大，因而在無窮重復博弈中

企業間合謀動力越大。

其中MC 為不 I企業的邊際成本。

行業需求價格彈性，再對 n家企業進行加總得，并將赫芬達爾指數

代人

(5)是表示行業按市場占有率加權的銷售盈率與行業的集 中度日和企業間合謀 的可能性 成正關，與行業需求價格彈性 成負相關。這一結論給我國游企業以重要啟示：在旅行社業和旅游飯店業表現為小弱、散、差的產業組織結構未得到根本改善之前，中國絕多數旅游企業在較長一段時間內還必須維持“共存共亡的現實。如果旅游市場中一家企業采取降價行動，競爭對手也會根據 自身的能力采取不同的反擊措施，使降價升級為一種你死我活的拉鋸戰，最終使同行業的多數企業陷入一種無度的惡性競爭。

最后，我國市場經濟體制不完善決定了不宜開展價格競爭。我國的市場經濟脫胎于傳統的計劃經濟，一些舊體制下的陰影不可能在短期內完全消除。在歷史的坐標中旅游業當然不是生活在真空中，從舊體制中也繼承了一份小小的遺產，旅游市場過度競爭反映的就是市場體制不完善的一面。旅游市場競爭中，產權不明，政企不分的情況依舊存在。以飯店業為例，2001年由各級政府機關所有的飯店數量占總數的一半；在旅行社業 中，幾乎每一個大型旅行社的背后都有某一政府機關的影子。這樣 ，一些有強硬行政背景的旅游企業，其主管部門往往從自身利益出發，為所屬企業謀求種種政策性優惠。市場條件的差異性產生了無數不平等的機會和條件，造成我國旅游市場競爭不足(競爭的主體不足)和過度競爭同時并存“ 一些享受到優惠政策的企業成本相對較低，在價格競爭中有很大的承受力，市場低迷時，常常熱衷于通過降價拉客源，使本來就已經很激烈的價格大戰“火上加油”。另外，隸屬于行政管理部門的旅游企業其經營管理者往往由主管部門派出，他們盡管享有相當控制權收益和事實上的利潤索取權，但沒有承擔相應的經營風險。經營者的這種權利和責任的不對稱使其有可能從自身利益最大化出發，制定低于行業邊際成本的價格。因此，在我國市場經濟體制尚未健全之前 ，一般的旅游企業(真正進入市場的企業)發動價格戰等于“引火自焚”。事實上，國外的市場上幾乎每天都在發生價格戰 ，可為什么別人對此習以為常，而我國廠商卻叫苦連天呢?原因在于我國的價格競爭由于打上了舊的經濟運行機制的烙印而使其對企業的殺傷力大增。

2．2 降價并不能帶給企業最大利益，降價行動帶給企業最直接的“禮物”是利潤不斷減少

旅游產品的不可儲存性、旅游產品的同質性以及企業競爭策略的單調劃一使企業傾向于選擇降價行動。對價格敏感性的膚淺認識，以及擠垮對手，增強競爭實力的欲望沖動 ，往往使企業 自覺或不 自覺地陷入降價競爭的零和博弈中。按照博弈論的觀點，在非合作博弈條件下，企業就陷入降價的“囚徒 困境”。在“囚徒困境”模式下 ，競爭企業選擇最佳策略時都各自采取對自己而言最優的策略局中的唯一 目標是要實現企業的最大利益。然而，到頭來卻害了企業本身，得到了對企業而言也是不利的結果。可見，降價并不能帶給企業最大利益。以下旅游企業價格行動與其經營利潤的變化軌跡并是最好的說明 J。如表 1、表 2所示，非合作的降價行為將使企業利潤不斷降低。

表 1是價格變化表。假設企業 1和其它企業產品的價格降價前都是 P0，為了簡化說明問題 ，設各企業邊 際成本相同，當企業 1降價到 P。，其它企業是 P0，這時其它企業會立刻把價格降低到 P 或采取報復性降價策略，把價格降到 P ，此時，eo>P。≥P 。表 2是利潤變化表。假設企業 1降價前利潤是 ，降價后企業獲得利潤是≥Bo，可是好景不長，其它企業的立刻降價使市場份額又重新分配，企業 1的利潤降為，B

2．3 降價不利于我國旅游企業提高競爭力

未來的競爭是以包括價格為內容的綜合實力較量，除價格外 ，企業競爭的核心力包括企業管理水平、企業文化和形象、營銷戰略、人力資本狀況、發展潛力等各個方面把降價做為競爭的中心，甚至唯一“武器”，會造成對企業競爭的誤導，使企業在競爭中采取極端措施，最終損害企業和消費者利益。

首先，降價會使旅游企業產生浮躁的、非理性的競爭思想，使企業忽視新產品的開發，忽視管理創新。相對于時間長、投入多、難度大的其它競爭方式而言，降價要簡易得多。短期內價格下跌引起旅游消費量的增加往往使旅游企業只考慮眼前利益而放棄長遠投資。與此同時，價格低廉很容易使消費者的注意力集中到產品的價格上，而不是產品所具有的價值和產品能夠給他帶來的益處上。這往往又給企業發出一種錯誤的信號，使企業把工作的重點從提高產品質量轉向以各種手段和方法降低成本的方向上去 ，只有低成本才能保證低價格的情況下有利潤。所以，各企業拼命壓減各項開支，挪用于企業發展、企業人力資本投資，企業產品開發的資金，減少或停止對企業的形象塑造 、品牌管理、廣告宣傳等無形資產方面的投資。甚至有的企業干脆“偷工減料”，導致產品和服務質量下降損害了企業的信譽和形象。這些竭澤而漁的做法對于企業的發展是極為不利的，事實也證明了這一點。

其次，長期降價使企業對產品開發、管理創新感到力不從心。據悉，國外旅游企業一般把總利潤的 5％ ～10％用于產品技術開發，目前我國旅游企業因為降價造成的微薄利潤使其無力投資新產品開發，產品更新換代只能依靠復制和抄襲，市場競爭力的提高空間十分有限。

在外國企業和國內企業同臺競技的中國旅游市場上，屢屢發起的價格競爭并沒有將外國品牌排擠出中國市場。相反，一些國外企業憑借特殊市場定位、品質管理、戰略管理，與國內企業正面操戈，咄咄逼人，或是靜候時機，蓄勢待發，坐收漁利，不僅使他們守住了自己的競爭防線，而且一直獲取著高額利潤。而眾多民族企業由于長期處于降價競爭的惡性循環之中，長期低水平運營，缺乏規模與生產的集約化，生產成本難以下降，因而在市場競爭中舉步維艱，甚至紛紛倒閉。目前我國旅游企業間價格競爭雖然會使那些資金短缺 、競爭力弱的企業被兼并重組，然而由于惡性 內戰也將導致原有一些大中型旅游企業招架不住，從而讓渡或者是被迫放棄部分市場，這不利于擴大企業規模。其次，這樣無序的價格競爭容易造成旅游企業之間的相互不信任，難于形成企業聯盟，即使形成也因為雙方不信任而產生許多后遺癥。最后，過度競爭造成眾多旅游企業“貧血”，“造血”功能低下，而為了繼續生存和發展，一些地方政府和企業積極致力于與外商合資。這種競爭劣勢和積極謀求合資的態度大大降低了企業與外商“合資博弈”的談判能力。

3 結語

隨著旅游者消費行為的不斷成熟，他們對旅游產品的價值認識逐漸深入，不再單純以產品價格做為決定自己“貨幣選票”的投向，而是更關注旅游產品或服務的質量。特別在買方市場態勢下 ，旅游者對旅游產品價格體系有了 更多的可供選擇的余地。他們不僅需要“物有所值”的旅游產品與服務，還開始關注旅游企業的市場知名度和美譽 度。在這種情況下，旅游企業如果還以傳統觀念指導企業的競爭行為，強調價格競爭，而不是努力創新，勢必要失去 相當多的市場份額，也會最終失去在市場上的生存與發展能力。

旅游企業發動價格競爭并沒有擠垮競爭對手 ，贏得消費者。相反，過度的價格競爭降低了旅游行業的整體效益，造成了旅游企業的經營困難 ，影響了旅游業 的整體接 待量，對旅游業聲譽帶來不 良影響，價格競爭的負效應有目共睹。因此，旅游企業競爭方式的轉變已是勢在必行。隨著我國旅游市場的逐步放開，特別是國外旅游企業集團的介入 ，帶來了國際上市場競爭的先進手段。如按適應市場經濟內在要求的現代企業制度組織與管理運作旅游企業；注重市場細分與人力資源開發；以質量求生存、以現代信息技術求發展的新型競爭戰略體系等等，都為當前 中國旅游市場帶來了清新的空氣。為應付國外旅游企業競爭者的挑戰，國內旅游企業必須轉變競爭方式，學習和利用新的游戲規則 ，以求贏得更多的市場份額。

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旅游企業績效管理范文第3篇

［論文摘要］文章從高職院校人才培養目標，各個專業面對社會需求開設非專業課程的必要性以及對酒店管理專業開設的“旅游企業會計”課程，教師應采用什么樣的教學方式、方法幾個方面，系統闡述了企業會計在非專業教學中如何提高學生的理解、掌握、運用能力。

20世紀末，我國高等教育進行改革，把中等教育、高等普通專科教育向高等職業教育轉軌，使高等職業教育迅速崛起，在一定程度上提高了層次，引起社會重視，同時也給高等職業院校從培養目標、教學模式、教學方法上提出了新的要求。

一、高職院校人才培養目標

按照社會的各種不同需要培養各種有用人才是教育體制改革的最終目的，高等職業教育的崛起及其進一步發展，將極大推進中國教育體制變革，在人才培養上將更加突出人才規格的專業技能性和崗位指向性。

高職院校以就業為導向，注重社會對人才的基本需求，構建綜合型、應用型人才培養模式，強化學生理論基礎知識教學和動手能力的培養，即在培養學生理論知識、思想品德等全面素質的基礎上，注重培養學生“會動腦”，具有思考判斷能力；“會動口”，具有溝通表達的能力；“會動手”，具有操作實踐能力，充分調動學生的主動性，體現學生的主體地位和主人翁精神，為步入實際工作崗位打下堅實基礎。

二、酒店管理專業開設“旅游企業會計”課程的必要性

人才培養模式是在一定教育理論、教育思想指導下，根據特定的培養目標和規格，以相對穩定的教學內容和課程體系為依據，對不同類型專業人才確定的教育與教學模式。wwW.133229.cOm進一步完善課程體系建設是構建人才培養模式的核心，高職院校要進一步發展，在教育模式、專業領域課程設置上就要完全擺脫傳統學科教育的模式。

高職院校專業領域課程設置要符合人才培養的目標，學生的個體發展是與社會的發展交織在一起的，人才知識結構的確定不但要符合學生身心發展的規律，而且還要適應社會發展，使學生的知識水平、技能操作、職業行為、自我發展能力等得到全面提高，以滿足學生職業發展的需求。同時，高職院校專業領域課程設置還要滿足崗位技能需求，體現專業知識、應用知識與技能操作的系統性，對學生的職業生涯規劃和職業選擇起到良好的導向作用。因此，高職院校各專業在開設專業課程之外，還要開設非專業的技能性、實用性課程，以滿足高職院校培養綜合型、應用型人才的需要。如酒店管理專業的學生，大部分就業崗位主要是旅游企業、賓館、酒店等單位，并不直接從事會計工作，但酒店管理專業在開設專業課時，也要開設“旅游企業會計”課程等非專業課程，讓學生了解、掌握賓館、酒店的經營管理理念，為將來更好地發展打下良好的基礎。

三、酒店管理專業“旅游企業會計”課程的教學方法

1.提高學習興趣，采用啟發式教學方法。對酒店管理專業的學生來講，“旅游企業會計”是一門全新的課程，也是會計入門課程。在教學中，教師可采用啟發式教學方法，使學生對會計有基本的概念，產生興趣，引導學生從實際生活中去認識、發現會計現象，體驗會計問題，再結合旅游企業經濟活動過程，讓學生去學習、思考會計知識。筆者在講授課程時，為了讓學生了解會計與我們生活的緊密相關，提出學生在家是否注意到在日常生活當中有會計問題發生的問題，好多同學都想到了父母每月的工資、開銷、結余，還有同學聯系自身說出自己每月生活費用如何利用的問題，這樣引起學生學習會計的極大興趣，也明白了社會人要掌握一些會計知識才能更好地理財和生活。聯系酒店管理專業特點，提出假如你是某酒店部門經理，總經理讓你承包中餐部或西餐部，要求你一年上交一定數額的利潤，你能不能去承包的問題，同學對此問題產生濃厚興趣，有的同學說能包，有的同學說不能包，有的同學提出了一年能有多少顧客，給工人薪水等問題。通過問題，引導學生理解、掌握利潤的含義、構成，預算一年必須做多少業務、接待多少人次顧客、成本費用控制在什么水平，才能完成總經理下達的利潤指標。再提出假如你是餐飲部經理，你能拿出一套餐飲成本控制方案嗎？每個餐廳的保本銷售額為多少？這些與會計密切關系的酒店管理專業的問題，學生會積極思考，發現只有通過學習會計知識，才能解決這些在實際工作中必須面對的問題，從而激發學生學習的興趣和好奇心，促進他們潛在思維能力的釋放和創造性思維能力的提高。

2.采用通俗講解的教學方法，便于理解和掌握。“旅游企業會計”教材中，會有許多會計專業名詞，這些名詞對于酒店管理專業的學生來說，理解起來就有些難度，教師在實際講授過程中，要對專業名詞通俗講解，以免給學生帶來心理負擔，總覺得會計專業知識很難懂，從而失去學習的信心。如在學習“會計對象”“會計要素”“會計科目”等專業名詞時，學生都理解不了，為什么社會再生產過程中的資金運動，稱為“會計對象”，要具體化就稱為“會計要素”，再按不同經濟內容進行分類又稱“會計科目”，針對這個問題筆者采用通俗易懂的方法進行講解：學院培養教育的學生總體稱為“會計對象”，按系部對學生具體進行劃分稱為“會計要素”，各系部把學生按專業、班級進行分類稱為“會計科目”。學生對身邊事物都是很容易理解的，通過這種方法對專業、難懂的名詞進行的講解，效果很好，有利于學生對專業名詞的理解和掌握。

3.明確教學重點，采用重點式教學方法。對比會計專業的學生和酒店管理專業的學生在學習企業會計時，教授目的是有所不同的，會計專業的學生是為了學好“如何做賬”，而酒店管理專業的學生是為了學好“如何算賬”。在講授“旅游企業會計”時，教師在授課過程中，要結合專業的培養方向和就業需求，有側重點地來講解教材。如“旅游企業會計”教材大致可以分會計核算基礎理論部分、會計核算一般業務部分、旅游企業利潤核算部分、財務會計報表部分，在授課過程中，教師對于第一、二部分，要以通俗易懂的方法給學生進行講解，使學生了解，掌握會計的理論概念和基礎知識；對于第三部分，采用啟發、舉例等形式，對旅游企業如何增加收入、控制費用、提高利潤等重點進行講解，教會學生在今后工作中“如何算賬”；對于第四部分，也是有重點地講解如何分析“資產負債表”和“利潤表”，對于怎樣來編制報表不做重點講解就可以。采用重點式的講解方法既保持了會計體系的完整性又突出了旅游企業和酒店管理日常業務核算，便于學生掌握學習重點，也達到了酒店管理專業設置“旅游企業會計”課程的目的。

綜上所述，酒店管理專業開設“旅游企業會計”課程，是高職院校人才培養目標所要求的，教師在授課過程中，要從學生、專業和培養重點的實際出發，采用適應酒店管理專業學生學習的方法進行講授，以達到教學預期目的。

［參考文獻］

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［2］鄒廣嚴.關于構建應用型人才培養模式的若干問題［j］.中國高等教育，2009（23）.

旅游企業績效管理范文第4篇

[關鍵詞] 旅游管理；三位一體；人才培養模式；協同創新

[基金項目] 廣東工業大學高教研究基金項目（2013Y01）；廣東省教育廳廣東省高等學校人才培養模式創新實驗區建設項目；全國高職高等專科學校旅游管理類教育科研“十二五”規劃課題（GLJKT201102001）

[作者簡介] 羅美娟，廣東工業大學管理學院旅游管理教研室主任，博士，講師，研究方向：旅游管理、旅游高等教育，廣東 廣州，510520；張德鵬，廣東工業大學管理學院副院長，博士，教授，博士生導師，研究方向：企業管理，廣東 廣州，510520；張春慧，廣東工業大學管理學院旅游管理教研室副主任，博士，講師，研究方向：旅游規劃，廣東 廣州，510520

[中圖分類號] G64 [文獻標識碼] A [文章編號] 1007-7723（2013）05-0076-0006

改革開放三十余年來，我國旅游業得到了長足的發展，并持續保持著強勁的發展勢頭。國家旅游局統計數據顯示，2011年全年我國共接待入境游客1.35億人次，實現國際旅游（外匯）收入484.64億美元；接待國內旅游人數26.41億人次，收入19305.39億元人民幣；中國公民出境人數達到7025.00萬人次，比上年增長22.4%；旅游業總收入2.25萬億元人民幣，比上年增長20.1%。①持續快速發展的旅游業對旅游人才的供給數量和質量提出了更高的要求。已有的數據顯示，到2011年末，全國共有高等旅游院校及開設旅游系（專業）的普通高等院校1115所，在校生59.98萬人；中等職業學校1093所，在校學生48.34萬人。兩項合計，旅游院校總數2208所，在校學生為108.33萬人。 而《中國旅游統計年鑒2011》數據顯示，2010 年旅游業僅直接從業人數就達185.8225萬人次。②這些數據一方面顯示了旅游行業人才的供給與需求存在巨大的數量缺口，而另一個不容忽視的問題則在于國內旅游院校培養出的學生行業內就業非常低。據調查，全國旅游專業本科畢業生在行業內就業的人數比例一般僅在15%～25%之間，兩年后仍留在旅游企業工作的還不到20%。③ 對此，多數學者將其歸因于傳統的人才培養模式所導致的院校旅游人才培養與業界人才使用的矛盾（馬勇、魏衛、鄧念梅，2008；闞如良、宇飛、胡春梅，2010；何建偉、趙新建、章牧，2010；鄭向敏、范向麗，2010）。因而，旅游教育界與產業界一直對人才培養模式進行著持續的改革與創新探索。在中國期刊網中對“人才培養模式+旅游”進行主題檢索，截至2013年2月28日11：00，共有相關文獻1138篇，對“人才培養模式+酒店”進行主題檢索，共有相關文獻367篇，可見相關議題的研究文獻頗豐。

國外學者紐曼（2001）曾指出，“從組織成長的角度看，學校內外部合作是學校成功的必要條件”。2012年3月，教育部下發的《教育部關于全面提高高等教育質量的若干意見》明確將“推進協同創新”作為落實全面提高高等教育質量的重要舉措，并進一步指出要“探索建立校校協同、校所協同、校企（行業）協同、校地（區域）協同、國際合作協同等開放、集成、高效的新模式”。2012年5月7日，教育部部長袁貴仁在教育部、財政部聯合召開的高等學校創新能力提升計劃（簡稱“2011計劃”）工作部署視頻會上指出，“2011計劃”重在推動高校“面向現代化、面向世界、面向未來”，堅定不移走改革開放之路，促進內部資源和外部創新力量的有機融合，大力推動協同創新，為全面提高高等教育質量，更好地服務我國經濟社會發展做出重要貢獻。可見，將協同創新作為全面提高高等教育質量的重要手段已在宏觀政策層面達成一致認同，而在微觀的操作層面如何實施則是需要學術界與產業界共同探索的問題。

基于上述背景，本論文以旅游管理專業與旅游產業的共同發展為導向，從高等學校、旅游企業與旅游產業共同發展的角度，對旅游管理專業“校·企·社”三位一體人才培養模式進行創新設計。

一、旅游管理專業“校·企·社”三位一體人才培養模式的構建基礎

德國理論物理學家赫爾曼·哈肯（Hermann Haken，1995）將其確立的協同（Synergetics）定義為一門關于“各類系統的各部分之間互相協作，結果整個系統形成一些微觀個體層次不存在的新結構和特征”的學問。簡單來講，“協同”即是指系統內部，要素與要素、要素和系統整體之間，以及系統與系統外部之間的聯系與相互作用，它們之間存在的有序架構、溝通合作使得整個系統創造出新的價值，從而獲得原來分散個體簡單匯總所無法達成的效果。而協同創新可以理解為“實現創新的組織方式”——通過加強系統內部，以及系統內外部的溝通、交流、合作，構建其有序架構，更為高效地實現創新。①

在宏觀政策的指導下，教育界對協同創新在高等教育中的落地推進進行了廣泛的討論，在中國期刊網中對“高校+協同創新”進行主題檢索，截至2013年3月1日11：00，共有相關文獻98篇，研究者一致認同協同創新是高校人才模式創新的重要途徑，并對各種創新模式進行了有益的探索（唐陽，2012；朱顥東、李紅嬋，2013；葉仕滿，2012；李道先、羅昆，2012）。

教育部和財政部2012年3月的《教育部 財政部關于實施高等學校創新能力提升計劃的意見》中指出，協同創新的平臺與模式構建包括四個面向，即面向科學技術前沿和社會發展的重大問題；面向行業產業經濟發展的核心共性問題；面向區域發展的重大需求；面向我國社會主義文化建設的迫切需求。從當前旅游產業發展、旅游企業需求及高校旅游管理類人才培養的特征來看，旅游管理專業人才培養模式的改革主要涉及學校（旅游管理專業）、企業（尤其是旅游企業）、社會（旅游產業）等主體，主要解決“面向行業產業經濟發展的核心共性問題”，這三者之間的協同創新結果將直接影響旅游管理人才的培養效果與旅游管理專業學生的綜合素質。據此，本文提出旅游管理專業“校·企·社”三位一體人才培養模式。

二、旅游管理專業“校·企·社”三位一體人才培養模式的設計

對人才培養模式較權威的定義是1998年教育部召開的第一次全國普通高校教學工作會議的主文件《關于深化教學改革，培養適應21世紀需要的高質量人才的意見》所指出的：“人才培養模式是學校為學生構建的知識、能力、素質結構，以及實現這種結構的方式”。而對于人才培養模式的構成要素，主要有如下四種觀點：（1）兩要素說。即培養目標和培養方法；（2）三要素說。即培養目標、培養過程、培養方法；（3）四要素說。即培養目標、培養過程、培養制度、培養評價；（4）多要素說。即培養目標、選拔制度、專業結構、課程結構與學科設置、教學制度、教學模式、校園文化、日常教學管理等多個要素。②其中，兩要素說和三要素說未能包含人才培養模式的全部要素，而多要素說只是對三要素說中的部分要素進行了進一步的細分，因此，“四要素說”越來越受到廣大研究者們的認同（文漢，2001；李亞萍、金佩華，2003）。本文對于旅游管理專業“校·企·社”三位一體人才培養模式的設計主要采用“四要素說”進行逐項分析。

（一）培養目標設計

培養目標是人才培養模式的根本，是人才培養模式其他要素運行的基石，同時也是確定培養過程、培養制度的基本依據。在當前教育環境下，培養目標實際上主要指將受教育者培養成怎樣的社會角色或具有哪些知識、能力和素質的人。

在人才培養目標上，傳統高校人才培養現實的層次順序是知識型人才、學習型人才、創新型人才。目前國內不少高校旅游管理專業都把 “培養復合型的中高級管理人才”即“通才”作為培養目標，強調“精英教育”。①然而，作為對政策、經濟環境等因素極其敏感性的產業，旅游業的人才需求雖日新月異但核心要素依然是實操能力、創新能力與學習能力。精英教育的結果往往是“眼高手低”，理論知識豐富而實踐能力較低，且缺乏對行業的準確認識。從而無形中擴大了人才供需之間的“缺口”，出現行業內就業率低而企業又無法招聘到符合需求人才之間的“悖論”。因此，對于旅游管理專業，我們必須謹慎地審視傳統人才培養目標的產業適應性問題，探索一種新的目標層次，即轉向創新型人才、應用型人才、學習型人才、知識型人才的順序。如表1所示：

具體而言，旅游管理專業人才的培養應符合產業與區域人才需求的基本特征，能夠滿足產業未來發展的需要。在旅游管理專業“校·企·社”三位一體人才培養目標的設計過程中，需要綜合評價產業特征、企業人才需求特征與未來變化趨勢以及高校現有的人才培養目標，進而有效定位人才培養目標（圖1）。簡言之，就是基于協同創新，重新設計人才培養目標，實現應用型、創新型人才的培養，進而實現學生就業的“高端對接”和“高位就業”。

（二）培養過程設計

人才培養過程是指為實現培養目標，根據人才培養制度的規定，運用教材、實驗實踐設施等中介手段，相互配合，以一定方式從事教學活動的過程。培養過程主要包括課程體系、培養途徑和培養方案等。旅游產業應用性強、產業環境動態變化性強、人才需求結構日益多元的特征使得“傳統的以課堂教學為中心以教師為中心、以知識傳授為中心的旅游人才培養模式”已經受到普遍的質疑并被認為是無法適應當前旅游業發展需求的。按照設定的培養目標，從課程體系與培養途徑兩個層面出發進行分層次培養，是旅游管理專業“校·企·社”三位一體人才培養過程的重要內容。

所謂的分層次，主要表現為兩個方面：（1）課程體系的分層次。旅游管理專業的課程要區分理論課程與實踐課程，而理論課程又分為公共課、平臺課、專業基礎課和專業課，據此做到“寬口徑、厚基礎、寬專結合”，而通過理論課程與實踐課程實現“虛實結合”；（2）培養途徑的分層次。培養途徑包括課內教學與實習實踐環節。其中實習實踐是旅游管理專業需要特別加強的環節，包括認知實習、專業課程實習、專業綜合實習與畢業實習等四個環節。這四個環節的實習實踐環節需要逐層推進，其中可考慮將認識實習安排于第二學期，專業課程實習安排于第三、四、五、六個學期，專業綜合實習安排于第七學期，而畢業實習安排于第八學期進行。除此之外，還有一些其他的安排方式。無論如何分層次實現實習實訓工作，重要的是要體現層次性和完整性。此外，培養途徑還包括一系列的非教學途徑，如校園文化活動、社會實踐活動以及其他課余活動等。

旅游管理專業“校·企·社”三位一體人才培養過程的設計如表2所示：

需特別注意的是，對于旅游管理專業而言，應將理論課程與實踐課程置于同等重要的地位，強調理論知識與實踐環節的關聯性，避免二者脫節，并根據現實需求進行定期的課程調整，包括周期性刪減陳舊的課程并增加新的課程。對于這一點，可以參考臺灣高校的具體做法，在專業必修課相對固定的基礎上，每兩年對專業選修課進行必要的調整，以適應快速發展的產業要求。而在課程體系的選擇與調整過程中，學校、企業和社會是一個逐層向外推進而又逐層向內延展的過程。實現由“產業未來發展趨勢企業現實人才需求學校課程體系調整”的自外而內的課程體系逆向設計（如圖2所示），以自內向外地實現“知識體系與能力配方案調整企業所需能力與素質的滿足促進產業人才供需平衡”的專業人才培育過程（如圖3所示）。

（三）培養制度設計

人才培養制度是指有關人才培養的重要規定、程序及其實施體系，是人才培養得以按規定實施的重要保障與基本前提。培養制度包括基本制度、組合制度和日常教學管理制度三大類。其中，基本制度有學年制和學分制兩種模式。日常教學管理制度是為維護正常教學秩序，使教學過程正常運轉而制定的各種規章、規則等制度體系，如教考分離制度、補考制度及各種獎懲制度。而隨著人才培養目標的多樣化，組合制度已經逐漸成為一種人才培養制度，如雙學位制度、主輔修制度等。 在既有的、較為完善的日常管理體系下，旅游管理專業可以探索的是基本制度和組合制度的創新性設計。

其中，基本制度中的學年制度尤為值得關注，并已有大量的國內外高校進行了廣泛的探索，形成了諸如“3+1”、“3+0.5+0.5”、“2.5+0.5+1”、“2.5+1+0.5”等多種類型的學年制度。其中，“3+1”的模式使用更為廣泛，而“2.5+1+0.5”的模式成效最為突出。各種模式之間的差異如表3所示。

通過對多種教學模式的綜合評價與走訪調研，筆者認為，“2.5+1+0.5”對于旅游管理專業而言是一種有效的學年制度。這種“學校——企業——學校”的人才培養方式很好地實現了“理論教學——企業實踐——理論提升”，一方面可以提高理論教學的效果；另一方面，能將所學知識有效地運用于實踐，并能進行及時的反饋與調整，強化教學與反思的系統性，實現“校·企·社”三位一體的人才培養效果并達到協調創新的根本目的。

（四）培養評價設計

人才培養評價是指依據一定的標準對培養過程及所培養人才的質量與效益作出客觀衡量和科學判斷的一種方式，是實現人才培養效果的有力保障。在“校·企·社”三位一體旅游管理專業人才培養的評價設計中，應突出旅游管理專業的特點、不同類型課程的差異、學生實習實踐效果的綜合判斷以及應用能力、實踐能力、創新能力和學習能力的綜合測評，因而不能簡單地運用傳統的對單一課程學習的評價，而應以能力為導向，搭建“知識+能力”為核心的多維考核評價體系，使得考核評價能夠直接反映出學生學習的效果和教學的改進方向。評價方式不再局限于書面考試，廣泛應用口試、演講、團隊考核等考核方法。如對于各類實習，不能簡單地以實習報告的完成狀況進行評價，而應當綜合實習企業的實習表現評價、指導教師的綜合判斷、小組成員之間的互評以及實習個體的自我評價等多種內容進行360°評價。

三、旅游管理專業“校·企·社”三位一體人才培養模式的保障條件

人才培養模式的創新設計本身并無法保證良好的人才培養效果，還需要輔之以多種保障條件，如師資隊伍、實習實踐基地建設等要素。

（一）“雙師型”與“雙向型”的師資隊伍

“雙師型”與“雙向型”師資隊伍的打造是實施“校·企·社”三位一體人才培養模式的師資保障。在具體的運作過程中，可以采用“派出去，請進來”的方式，通過企業高管走入校園、教師走入企業著力打造“雙向型”師資隊伍；通過教師走向企業，實現技能提升從而成為“技師+教師”的“雙師型”師資隊伍。具體而言，為強化“雙師型”與“雙向型”教師隊伍的建設，首先，可以運用“派出去”的方式，通過分步驟安排專業教師進入旅游企業，強化教師的企業管理能力、提升教師的旅游服務操作技能、設施設備應用技能等，鼓勵教師參加各類專業技術培訓和職業資格認證考試，以提高業務能力，更好地服務于教學工作，從而完成“雙師型”教師隊伍的建設。其次，通過從企業聘請具有豐富實踐經驗的高級技術人員、管理人員參與教學活動和有計劃安排教師到企業進行專業實踐鍛煉來加強教師之間、教師與企業管理者之間的交流，建立包括在校專職教師和企業在職人員的“雙向型”師資隊伍。

（二）校內外無縫連接的一體化實習實踐基地

良好的實習實踐基地環境是實現“校·企·社”三位一體人才培養模式的必要條件，也是實現協同創新的關鍵要素。具體而言，在校內，通過案例教學、情景模擬、雙語教學等深化理論教學和創新意識的培養，通過第三課堂等課外學術活動完善創新基本素養的培育。在校外實習基地，通過實習實訓實現學生實踐能力與創新能力的提升。依托專業與企業的協同創新機制，將實習社會化引入旅游管理專業實習基地建設研究中，拓展實習基地建設的立足點與落腳點，有效提升實習基地在旅游管理專業學生學習及本行業就業中的價值，逐步完善“校·企·社”三位一體的人才培養模式。

（三）多部門的統籌與配合

“校·企·社”三位一體人才培養模式的實施需要對教學工作的多個環節進行徹底的流程再造。如課程體系的重新編排及課程的周期性更新需要教務處相關部門的許可與認同；校外實習基地的建設與發展需要教務處等多個部門的協力推進；學生校外實習工作的有序推進需要基層教學單位、教務處、學生處、校團委等多個部門的通力協作，等等。因此，多個部門之間的綜合統籌和通力配合是必要的保障條件。

四、結 語

在傳統的大學專業教育中，通常只涉及高校和學生兩個利益相關方，在普遍教育規律的基礎上進行一般性人才培養。而由于體制缺陷，對于旅游管理在內的應用型較強的專業，人才培養計劃通常與實際社會需求存在較大“缺口”，以致所培養的人才在進入社會后往往很難適應企業實際需求，進而出現了高校畢業生就業難與企業招聘難之間的悖論。

在對旅游產業發展特征、旅游企業人才需求特征以及高校人才培養模式進行綜合分析的基礎上，本論文以協同創新為基礎，以實現專業人才培養與產業需求“高端對接”為導向，以校外實習實踐教學基地的建設和“雙師型”與“雙向型”的教師隊伍建設為保障，以“理論教學——企業實踐——理論提升”三層次實踐教學體系為支撐，以“認識實習課程實習專業實習綜合實習”的遞進式實習為手段，設計了旅游管理專業“校·企·社”三位一體人才培養模式，以實現應用型人才、創新型人才、學習型人才和知識型人才的培養目標，并希望據此最終實現學校、企業和產業的協同創新。

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旅游企業績效管理范文第5篇

【關鍵詞】人力資源 績效管理 分析

1 引言

隨著經濟全球化的發展和對外開放的步伐加快,我國企業正面臨著日趨激烈的全方位的市場、資金、技術、知識和人才競爭。然而,無論是哪種競爭,歸根到底都是人才的競爭,是人力資源綜合素質的競爭。人力資源作為生產要素,在企業和社會中已經成為企業創造超常效益和增值的最基本的源泉和動力。在人力資源管理各領域中,績效管理是惟一具有總結性和承接性的工作,是人力資源管理與開發的核心,是最具系統性的評價工程。隨著人力資源管理的不斷發展,績效管理逐漸成為人力資源管理的重要職能和企業獲得競爭優勢的關鍵所在。

2 績效管理的性質和特點

在人力資源管理中,績效管理具有三種特性,即多因性、多維性和動態性。多因即內因和外因,內因是職工自身的主觀因素,如員工自身素質和技能;外因是指客觀環境,如形勢和機會。績效可以從多方面來考核的,針對性的選擇側重點,如:考核工人可以從任務完成數量、質量、出勤、消耗材料多少等方面綜合評估。績效管理是可以動態變化的,考核員工的表現要注重長期性和持久性。

當今許多企業存在的典型問題就是:專業知識型人才老化、重要崗位缺少后備補充人才、并伴有特殊技能人才流失等現象。績效管理可以有效的解決這一問題,這恰恰是企業人力資源管理者應盡的職責。現代化的社會進步迅速,環境復雜,不是任何一個人單打獨斗便能成功,因此不趕快把下屬培養好,可能連師父的飯碗都不保。因為無法發揮組織的效能,部門績效不好,主管便要下臺。這不單單是培訓的事情,更應該讓績效考核激勵和鞭策員工上下提高競爭和危機意識,不斷豐富知識和提高自身素質。在績效考核后,制定相應的獎懲措施。懲罰消極怠工、濫竽充數的員工,并同時獎勵愛崗敬業、以廠為家的優秀員工。如此獎罰分明,必然會在企業中形成一種正義的風氣,為培養員工的積極性和創造性奠定基礎。如此可以做到最大限度地避免人才流失,提高對企業的忠誠度。績效管理可以穩定企業人才,有效的調動企業員工的積極性,為企業盡可能的創造有利價值。

3 績效管理策略

3.1 績效方案設計

績效管理系統設計四階段法是當今比較常用的一種績效管理方案設計。企業績效管理作為一個完整的人力資源子系統,他是由定義績效、績效考評、績效反饋和績效改善四個階段所組成。

在擬訂方案之前,首先明確企業發展戰略,了解企業文化,明確了目標和方向以后,根據崗位說明書對企業進行崗位分析,定義績效。

績效考評是績效管理系統的主體部分,表現為在定義績效的基礎上制定出一個健全合理的考評方案并實施績效考評。考評方案主要包括考評的內容、考評的程序、考評的組織者、考評人與被考評人以及考評結果的統計處理。其中,選擇合適的考評方法、設計出可行的考評表格是最關鍵也是最有難度的工作。

將績效考評的結果反饋給員工本人,即績效反饋,是為了讓員工正確地認識自我、評估自我。客觀合理的考評結果可以真實地說明員工達到組織所期望的標準的程度,其不足之處經過分析,便成為有針對性的企業培新的需求。

績效改善既不僅要提高各級員工的素質,更重要的要通過員工素質的提高,促進和帶動組織整體素質和工作績效的提升和發展。

3.2 績效管理計劃的制定

績效管理的主要目的是為了實現企業的經營目標。實施績效管理,必須把握好旅游企業的環境、組織目標和企業人力資源的能力。以組織目標為依據制訂出具體的績效計劃。傳統的績效管理中只制訂了一個整體的績效計劃,沒有進行具體的細化,缺乏有效的針對性,因此,在具體的績效執行過程中往往會形成執行不力的情況出現。績效計劃是績效管理實施的依據和指南,因此,我們所制訂的績效計劃一定要有針對性和可行性。

績效計劃應考慮到員工的能力和潛力,適當予以人事配備,力求將合適的人安排在合適的崗位上。人才是企業發展的關鍵,企業人力資源績效管理是人力資源管理的核心,它將企業的宏觀發展與企業微觀操作實踐有效地銜接起來,并隨著企業的發展而不斷地進行動態的調整。

企業人力資源績效管理復雜而完整的系統,它并不是一成不變的,是在不斷循環,并需要在企業的實踐發展中能動地改進和完善,即具有循環性和開放性。因此,我們在實施的過程中必須認識到績效管理各個環節的緊密關聯性績效計劃指導計劃執行,績效考核需充分收集績效計劃和績效執行情況的信息,而績效考核與評估指導著績效的診斷和改進,同時它們又共同為下一輪的績效計劃制訂提供依據。

3.3 績效管理考評

實現組織目標是績效管理的宗旨,而績效目標實現與否需要通過績效考評來衡量,因此,績效考評的客觀性公正與考核的全面性就非常重要。在進行績效考評的時候,必須建立嚴格規范的績效考核體系,在績效考核體系具體設計時應把企業的戰略目標和績效考核聯系起來,把企業的發展和員工的進步結合起來,核心在于能夠提升企業的競爭力。績效指標必須體現出員工工作能力的差異性,注重考核的精度與寬度、考核的方法與技術等。績效指標應分出評價層次, 抓住關鍵績效指標,要從員工的績效特征中定性出關鍵成功因素,然后再去發現哪些指標能有效監測這些定性因素, 從而確立有效量化的關鍵績效指標。考核要能反映整個企業績效管理系統價值鏈的運營情況, 而不僅僅反映單個節點或部門的運營情況。

績效考核中應重視對價值鏈業務流程的動態評價,而不僅僅是對靜態經營結果的考核衡量。因此, 績效考評不僅要具有客觀公正性, 考核范圍的全面性和考核結果的真實準確性也至關重要。績效考核不僅要考核結果產出, 也考核流程過程不僅考核收益增長, 也考核潛力增長, 從而保證績效考核的戰略導向。

4 總結

人力資源管理的各個環節對企業績效的提高有著不同功能的作用,隨著員工的能力、動機、滿意度、忠誠以及獻身精神的變化而增減。在人力資源管理中,激勵方式運用的是否科學合理,對企業績效的提高產生極大的影響。關鍵是通過激勵能夠幫助員工實現其內心需求的發展,對不同層次、不同崗位的人員,采取不同的方式,要緊扣員工內在心理需求,培養員工對企業的歸屬感、忠誠感和獻身精神,并著眼于企業的長久競爭力和獲利能力,這是有效人力資源管理過程中的重要一環。

參考文獻

[1] 馮洪禮.中小企業如何有效實施績效管理[j].現代管理科學,2003(5):56-57.