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部門績效管理制度范文第1篇

【關(guān)鍵詞】績效管理制度 績效考核 企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)

一、引言

企業(yè)績效管理制度是企業(yè)人力資源的重要組成部分，在人力資源工作始終核心地位，并與企業(yè)員工的薪酬、人員的調(diào)動以及職業(yè)規(guī)劃有著必然的聯(lián)系。另外，員工的工作態(tài)度以及企業(yè)的工作環(huán)境則關(guān)系到企業(yè)未來的發(fā)展情況，而員工的積極性和營造和諧的工作環(huán)境與企業(yè)績效管理制度有關(guān)，因此科學(xué)有效的績效管理制度有利于形成良好的企業(yè)文化、強(qiáng)化企業(yè)管理和工作流程，提高了核心競爭力，從而促進(jìn)了企業(yè)未來進(jìn)一步的發(fā)展。

二、績效管理的定義

績效管理源于20世紀(jì)70年代，到了80年代才被廣泛認(rèn)可和運(yùn)用。績效管理作為人力資源管理中的一個重要模塊，是企業(yè)為了提高競爭實力，保證企業(yè)目標(biāo)的順利達(dá)成，并在企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境中形成鼓勵優(yōu)秀和懲罰效率低下的氛圍。它一種以績效考核為主的管理手段，其目的是實現(xiàn)員工和企業(yè)的績效水平。因此，本文認(rèn)為績效管理是以人為本，通過對企業(yè)管理者和員工進(jìn)行績效考核，并運(yùn)用科學(xué)合理的手段，將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)具體化到每個員工的工作績效中，績效衡量工作結(jié)果，其過程能充分發(fā)揮企業(yè)員工的主觀能動性和潛能，從促進(jìn)個人績效的提高，最終實現(xiàn)提高部門和組織績效的目的。該定義可以從以下幾個方面對其做進(jìn)一步的了解：

（1）績效管理是一種統(tǒng)一管理系統(tǒng)，不管是對員工還是管理者，都需要對其進(jìn)行績效考核，并伴隨著管理活動的全過程。

（2）績效管理可以有效地對員工行為和結(jié)果進(jìn)行管理。因為績效管理制度明確的了每個員工以及每個崗位的職責(zé)和權(quán)限，因此在企業(yè)活動中，員工明白自身的職責(zé)和任務(wù)。簡而言之，即績效管理制度為員工的工作指明了方向。

（3）運(yùn)用科學(xué)合理的手段，將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)具體到員工的工作績效中。

（4）績效管理尊重員工，以人為本，能起到充分挖掘企業(yè)管理者和員工的潛能和創(chuàng)新能力的作用和。對考核內(nèi)容以及指標(biāo)合理設(shè)計，并與員工經(jīng)常進(jìn)行溝通，營造互相幫助和支持的工作環(huán)境，以便于員工能在和諧的環(huán)境中完成自己的績效目標(biāo)，從而間接提高企業(yè)的整體績效。

三、績效管理制度的相關(guān)內(nèi)容

（一）績效管理制度制定的基本原則

（1）可行性與實用性相結(jié)合原則。可行性是指績效管理制度在實施時的可行程度，需要考慮相關(guān)的人力、物力以及客觀環(huán)境等方面的問題。而實用性主要是衡量其績效管理制度是否能實現(xiàn)每個員工、部門以及組織的績效問題，需要結(jié)合本企業(yè)的人力資源管理水平、經(jīng)營水平以及整個行業(yè)的特點進(jìn)行考慮。

（2）公平、公正、公開原則。績效管理制度的制定需要公平、公正、公開，即對同一崗位的員工實施相同的考核標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，以客觀為依據(jù)，對每個員工應(yīng)該一視同仁、實事求是地做出考核，避免人為的主觀因素使考核結(jié)果與實際的工作績效有很大的差距，影響考核的可信性。此外，需要對績效考核的內(nèi)容以及指標(biāo)進(jìn)行公布，以便于每個員工對自己的績效計劃清楚明白。同時，每個員工對自己的考核結(jié)果有知情權(quán)，能清楚詳細(xì)的知道自己的考核結(jié)果，從而使員工能了解自己的績效水平，為今后的努力指明方向。

（3）一致性原則。績效管理制度的一致性是指其考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，在一段時間內(nèi)能保證考核標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容的穩(wěn)定性，其時間最少為一年之內(nèi)，經(jīng)常變更績效管理制度不利于員工的工作，使其沒有歸屬感，不利于鼓勵和激勵員工的工作，更加不利于員工績效的提高，乃至部門的組織的績效的提高。

（二）績效管理制度流程

績效管理流程可以歸納為制定計劃、執(zhí)行計劃、實施考核以及結(jié)果反饋四個方面，下面本文將對流程的四個方面做進(jìn)一步的闡述。

（1）制定計劃。制定計劃是設(shè)計績效管理流程的第一步，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)制定計劃，將更加有利于目標(biāo)的實現(xiàn)。而計劃的具體制定首先是企業(yè)的高層管理人員根據(jù)本企業(yè)的經(jīng)營特點，結(jié)合企業(yè)的實際情況，包括人力物力等方面的情況，制定相應(yīng)的中長期經(jīng)營計劃，一般為年度計劃；其次是根據(jù)所確定的計劃，確定組織結(jié)果后對企業(yè)的員工進(jìn)行崗位職責(zé)分配，使企業(yè)的目標(biāo)能夠分解成各級的具體目標(biāo)和職責(zé)；最后形成企業(yè)工作計劃系統(tǒng)內(nèi)，使員工計劃、部門計劃以及組織計劃在達(dá)成的條件、資源以及獎優(yōu)罰劣等方面上達(dá)成一致。

（2）執(zhí)行計劃。不管是個人、部門還是組織的績效計劃都存在相互依賴和相互支持的關(guān)系。因此執(zhí)行計劃是指在整個企業(yè)中，包括管理者和員工通過之前制定的各個崗位職責(zé)，使上下級之間的目標(biāo)體系形成一個整體，每個員工可以隨時保持溝通，協(xié)調(diào)各面的資源，從而達(dá)到信息的有效溝通和發(fā)現(xiàn)問題能及時改進(jìn)的目的，確保各個職能的目標(biāo)全面完成。

（3）實施考核。實施考核主要依據(jù)績效管理制度的基本原則來進(jìn)行考核。即遵循公平、公正、公開的原則，秉著客觀的態(tài)度，不能出現(xiàn)部門與部門之間，員工與員工之間的互相埋怨與職責(zé)，違背了績效管理的實現(xiàn)共贏的目的。實施考核首先是下級員工進(jìn)行自我結(jié)果的評估；其實是根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容，上下級一起對其員工結(jié)果進(jìn)行審核；最后確認(rèn)結(jié)果，并對考核的結(jié)果進(jìn)行合理的運(yùn)用，這就主要體現(xiàn)在員工的績效獎金、工作改進(jìn)以及職業(yè)規(guī)劃等方面。

（4）結(jié)果反饋。通過績效考核的完成，可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)各個部門以及各個層面的問題，例如：管理流程的銜接問題、部門或是崗位分工不明確或是工作安排不合理的問題、員工個人能力問題等方面，這就需要對結(jié)果進(jìn)行總結(jié)，對問題進(jìn)行分析，聽取專業(yè)咨詢輔導(dǎo)顧問的意見，對部分和員工的低績效問題進(jìn)行改善。

（三）績效管理制度的特點

（1）通過激勵策略，提高員工績效。績效管理制度主要運(yùn)用恰當(dāng)?shù)募畈呗裕瑏硖岣邌T工的積極性，并充分的發(fā)掘員工的潛能，從而可以最大限度地提高員工績效。績效管理制度采用的激勵策略，是積極式激勵與責(zé)罰式激勵綜合使用。積極式的激勵方式可以鼓勵員工的工作積極性和士氣，責(zé)罰式的激勵運(yùn)用不當(dāng)，則會影響員工的工作情緒，從而影響工作效率，但是只有積極沒有責(zé)罰激勵，或只有責(zé)罰沒有積極的激烈策略都將不利于提高員工的工作效率。

（2）績效管理制度的有效實施需要一定的條件做前提

由于績效管理制不僅以提高員工個人績效為目的，而且以促進(jìn)部門以及組織的績效為目的，因此對企業(yè)的人力資源管理水平要求較高，另外，還需要有良好的企業(yè)文化、明確的企業(yè)計劃或是目標(biāo)、相配套的足跡結(jié)構(gòu)、權(quán)責(zé)分明的崗位職責(zé)等一系列的體系。這有這樣，績才能使績效管理制度發(fā)揮其應(yīng)有的作用，使個人、部門以及組織三者的目標(biāo)相統(tǒng)一、相一致。

（3）績效管理制度體現(xiàn)以人為本的思想

績效管理制度是想把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為員工的績效工作，其前提是營造和諧、積極向上的工作氛圍，這就需要企業(yè)管理者秉著上下級人格平等、互相尊重和依賴等，通過以人為本的思想，并加以鼓勵和激勵，使管理者和員工都能保持工作的主動性和積極性，并自主創(chuàng)新，最終達(dá)到能促進(jìn)員工和企業(yè)之間共同進(jìn)步和成長的目的。

（4）績效管理制度具有導(dǎo)向性

在實施考核的過程中，每個員工的工作都是圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而具體展開的，因此對員工的行為進(jìn)行獎優(yōu)懲劣也是根據(jù)是否有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)而定。例如：如果企業(yè)想要開展業(yè)務(wù)，那么在業(yè)務(wù)開拓上有所表現(xiàn)的就應(yīng)該給予鼓勵；如果企業(yè)在發(fā)展業(yè)務(wù)上及其需要突破，那么對于成績優(yōu)異的員工更加需要獎勵。這就體現(xiàn)了績效管理對戰(zhàn)略目標(biāo)的導(dǎo)向性。

四、績效管理制度對企業(yè)未來發(fā)展的作用

（一）績效管理制度營造了良好的企業(yè)文化

良好的企業(yè)文化是實施績效管理制度的前提條件之一，而績效管理制度的高效運(yùn)用對企業(yè)文化具有重要的影響，兩者相輔相成、互相促進(jìn)。企業(yè)文化是企業(yè)中不可或缺的一部分，良好的企業(yè)文化能營造良好的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境，能提高企業(yè)員工工作積極性，從而增加凝聚力、向心力和約束力。對于績效管理制度而言，其目的是提高個人、部門以及組織的績效，因此，在制定計劃時，能將組織的目標(biāo)分散化和具體化，是個人、部分以組織的目標(biāo)相一致，使讓員工與員工之間、部門與部門之前形成一種團(tuán)結(jié)一致、互相支持和幫助的工作氛圍，在和諧的工作環(huán)境中，能激發(fā)員工積極向上，為共同的目標(biāo)努力奮斗。同時，績效管理制度不僅能營造和諧的工作氛圍，還能使員工在積極向上的企業(yè)文化中，自主地學(xué)習(xí)。同時績效管理制度還會為員工提高一定的教育培訓(xùn)和職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)，使員工的文化和道德素質(zhì)得到提升，同時也明確自己未來的奮斗目標(biāo)，為提高自身水平，更加積極努力工作，提高績效。這種團(tuán)結(jié)一致、良性競爭的工作態(tài)度以及自主學(xué)習(xí)，提高整體績效水平，使企業(yè)文化不僅僅是和諧的，還是學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化。

另外，精心設(shè)計績效管理制度中的績效考核的內(nèi)容和指標(biāo)，可以使企業(yè)的經(jīng)營理念，以及維護(hù)企業(yè)利益等方面的企業(yè)文化得到進(jìn)一步的強(qiáng)化。例如，很多大型企業(yè)實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)，就是恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用了企業(yè)文化與績效管理制度之間的內(nèi)在關(guān)系和影響，利用績效管理形成良好的企業(yè)文化，通過良好的企業(yè)文化，提高個人、部門以及組織的績效。

（二）績效管理制度強(qiáng)化了企業(yè)的管理和工作流程

績效管理制度能有效地強(qiáng)化企業(yè)的管理和工作流程。企業(yè)的管理主要就是管理員工及其工作，在對人的管理方面主要是崗位的職責(zé)安排，即在某一崗位上安排適合的人和人數(shù)；在對事方面的管理主要是對工作細(xì)則的安排，例如從何做起、如何進(jìn)行以及每個環(huán)節(jié)如何銜接等方面，最終實現(xiàn)既定的目標(biāo)。由此看出，不管是在管理流程方面還是在工作流程方面，都需要有時間上的安排，此外，在內(nèi)容、權(quán)責(zé)等方面也需要有明確的規(guī)定，其中尤為重要的是必須根據(jù)各個崗位的特點，制定考核內(nèi)容和指標(biāo)，對考核程序也需要做明確的規(guī)定，這些事宜的安排對企業(yè)的工作效率有重要影響。而績效管理制度恰恰能使管理者從企業(yè)的整體利益角度出發(fā)，根據(jù)企業(yè)的實際情況和績效管理制度實施的情況，在人或事的具體安排上能進(jìn)行不斷地改進(jìn)，以確保績效管理制度的合理性和科學(xué)性，從而能提高組織運(yùn)行效率，實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，以此同時，績效管理制度的有效實施，反過來也強(qiáng)化了企業(yè)的管理和工作流程。

（三）績效管理制度增強(qiáng)了企業(yè)執(zhí)行力和核心競爭力

績效管理制度是一個統(tǒng)一的管理，需要對每個員工的績效進(jìn)行考核，并用考核結(jié)果來判斷員工的能力與崗位是否相匹配，和是否實現(xiàn)了個人、部分以及組織的績效。此外，績效管理制度是改善工作安排不合理的重要工具，它不是在績效低的情況下鞭策員工的工作，而是通過持續(xù)不斷的溝通，實現(xiàn)員工自我價值，提高創(chuàng)新能力和應(yīng)變能力。績效管理制度可以有效地解決企業(yè)低績效問題，從而提高企業(yè)的整體績效，增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力。其方法主要是通過對員工的績效考核結(jié)果進(jìn)行分析，通過結(jié)果分析發(fā)現(xiàn)問題的所在。其具體措施可以采用以下方式：例如對企業(yè)各個部門的管理進(jìn)行培訓(xùn)輔導(dǎo)，盡量使各個部門的崗位職責(zé)、工作目標(biāo)得到更加具體的量化。關(guān)于績效內(nèi)容和指標(biāo)的設(shè)計上，根據(jù)各個部門的職能和員工的個人能力，對不同崗位以及不同人員采用不同的績效標(biāo)準(zhǔn)，這樣也可以體現(xiàn)出績效管理制度的公平、公正的原則。此外，還可以并在實施考核的過程中加強(qiáng)與員工之間的溝通，通過溝通收集員工的建議和意見，從而不僅能盡量滿足員工在工作總的要求，還能使企業(yè)內(nèi)各員工的崗位能恰當(dāng)合理的安排。通過上述措施可以改善企業(yè)低績效問題，提高了企業(yè)人力資源方面的執(zhí)行力，同時也提高了工作效率，進(jìn)而增強(qiáng)了企業(yè)的核心競爭力。

五、結(jié)語

企業(yè)績效管理制度始終貫穿與企業(yè)的整個管理過程，從其定義就可以看出，績效管理制度是以實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為目的，以人為本的思想，站在有效地提高企業(yè)個人、部門以及組織的績效的角度去制定計劃、執(zhí)行計劃、實施考核以及結(jié)果反饋。因此績效管理制度對于企業(yè)的發(fā)展具有極其重要的作用，本文主要闡述了三個方面，即企業(yè)文化、管理和工作流程、企業(yè)執(zhí)行力和核心競爭力。此外，績效管理制度還對企業(yè)戰(zhàn)略的實施有進(jìn)一步的推進(jìn)作用、能有效地提高個人和組織的績效等，這些作用都將對企業(yè)未來的發(fā)展產(chǎn)生重要影響，在企業(yè)的以后發(fā)展過程中發(fā)揮著重要作用。

參考文獻(xiàn)：

[1]萬春華.績效管理在企業(yè)管理中的作用探析[J]，中國新技術(shù)新產(chǎn)品，2010，（15）.

[2]梁雙梅.論績效管理在企業(yè)管理中的地位和作用[J]，山西焦煤科技，2008，（02）.

部門績效管理制度范文第2篇

關(guān)鍵詞：基層醫(yī)療；衛(wèi)生機(jī)構(gòu)；績效管理；困境；改革策略

績效管理制度是社會主義的新型分配制度，能夠使衛(wèi)生服務(wù)供求雙方的激勵政策相互協(xié)調(diào)。當(dāng)前我國基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)在落實績效管理制度時，面臨很多困難，如：硬件技術(shù)落后、績效管理制度不完善、管理制度失衡等，阻礙了社會的發(fā)展。為了充分發(fā)揮該制度的優(yōu)勢，必須落實好以下幾個工作：改進(jìn)傳統(tǒng)的約束機(jī)制、協(xié)調(diào)績效管理制度與醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)制、加強(qiáng)硬件設(shè)施建設(shè)等，從而為績效管理制度的開展提供良好的條件。

一、基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)實施績效管理的困境

1.績效管理制度不完善

當(dāng)前醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)管理制管理制度面臨的困境為：績效管理制度被單純地劃分為工資分配制度。從內(nèi)容的層面來考慮，該制度側(cè)重點為物質(zhì)產(chǎn)品，而忽略了對精神層面的建設(shè)；從方法論的角度來分析，重視激勵制度，而輕視了約束制度；從流程的層面來看，側(cè)重考核制度，而忽略了獎勵與懲罰機(jī)制。基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)在技校管理制度上雖然能夠從一定程度上調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的積極性，但是其制度優(yōu)勢不明顯。

2.績效管理技術(shù)落后

當(dāng)前醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的績效管理技術(shù)較為落后。其技術(shù)的參考對象為準(zhǔn)繩、信息數(shù)據(jù)。落后的績效管理技術(shù)會影響考核報告的公正性，不能正確體現(xiàn)出真實的技校考核信息，如：業(yè)務(wù)水平低的醫(yī)生，其考核結(jié)果為：優(yōu)秀。業(yè)務(wù)水平高的醫(yī)生，其考核結(jié)果是：合格。一般情況下，績效管理技術(shù)應(yīng)用于：獲取績效信息、確定考核指標(biāo)。值得注意的是，對于技校管理而言，其重要的依據(jù)為：考核指標(biāo)，當(dāng)考核指標(biāo)缺乏科學(xué)性時，考核目標(biāo)將違背考核結(jié)果。在當(dāng)前環(huán)境中，某些行政部門的衛(wèi)生醫(yī)療機(jī)構(gòu)設(shè)置了績效指標(biāo)：門診量、均次門診費(fèi)。該指標(biāo)能夠充分調(diào)動工作人員的積極性，在維護(hù)基層醫(yī)療公益性的基礎(chǔ)上，滿足病人們的需求。從健康的層面來考慮，醫(yī)療服務(wù)數(shù)量需要控制在合理的范圍內(nèi)，門診量在考核期間，需要設(shè)置相對合理的機(jī)構(gòu)數(shù)量、工作人員數(shù)量。同時門診每次平均費(fèi)用應(yīng)結(jié)合當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)指標(biāo)進(jìn)行合理設(shè)置。考核醫(yī)療服務(wù)的最終指標(biāo)為：其性價比的高低。

3.績效管理機(jī)制不合理

由于醫(yī)療績效考核主體不同，其考核模式也具有差異性。績效管理制度包括：管制體制、治理機(jī)制。當(dāng)管理者從監(jiān)管部門的層面衡量，機(jī)構(gòu)體制常為前者。從付費(fèi)者的層面來考慮時，醫(yī)療結(jié)構(gòu)為后者。從屬性的角度出發(fā)，兩者的差異為：獎懲模式、考核模式的差異性。從績效治理機(jī)制的層面來考慮時，模式主要為付費(fèi)制度。

二、基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)實施績效管理的改革策略

1.完善績效管理制度

為了調(diào)動工作人員的積極性，衛(wèi)生機(jī)構(gòu)需要落實好以下幾個方面的工作：堅持精神層面與物質(zhì)層面相結(jié)合，從而充分發(fā)揮工作人員的經(jīng)濟(jì)屬性優(yōu)勢。醫(yī)療結(jié)構(gòu)可以把員工的福利、職稱測評等歸于績效管理制度，有效防止績效管理制度的功效減弱；將績效工資與文化建設(shè)相結(jié)合，文化精神作為醫(yī)院的軟實力，應(yīng)保障醫(yī)療績效與實際工資相協(xié)調(diào)，從而充分發(fā)揮績效管理制度的作用。其次，部署激勵工作。績效管理制度不僅能夠調(diào)動員工的積極性，而且能夠約束員工的不規(guī)范行為。一旦績效管理形成重視前者忽視后者的習(xí)慣，將會為醫(yī)療機(jī)構(gòu)的公益帶來負(fù)面影響，不利于病人看病。當(dāng)機(jī)構(gòu)重視后者忽略前者時，會導(dǎo)致員工的積極性降低。所以，為了保障基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)積極性與公益性的良好協(xié)調(diào)，績效管理工作必須具備科學(xué)性。對于傳統(tǒng)的績效管理而言，考核作為整項工作的目標(biāo)，獎懲能夠保障工作環(huán)節(jié)的公正性。但是，由于當(dāng)前的績效管理越來越復(fù)雜，涵蓋了績效輔導(dǎo)、計劃、反饋、改進(jìn)等模塊，其重要原因為：延伸績效管理對部門、員工的利益。包括：應(yīng)用績效管理模式，能夠加強(qiáng)機(jī)構(gòu)的體制建設(shè)，從而提升總體服務(wù)質(zhì)量。

2.加強(qiáng)績效管理技術(shù)應(yīng)用

當(dāng)考核指標(biāo)不規(guī)范時，基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)可以采取的措施包括：完善醫(yī)療服務(wù)信息平臺，該平臺能夠獲取豐富的醫(yī)療行為信息，該信息具備真實性的特征，屬于考核對象醫(yī)療行為的歷史記錄報告；完善分級醫(yī)療體系，主觀部門通過該體系，能夠掌握患者的醫(yī)療質(zhì)量信息，使就醫(yī)模式更加規(guī)范，從而提供給患者更好的就診需求。當(dāng)?shù)貦C(jī)構(gòu)還應(yīng)加強(qiáng)硬件設(shè)施建設(shè)，為績效考核工作的開展提供更好的環(huán)境。值得注意的是，對于激勵理論而言，設(shè)立分級醫(yī)療體系、完善醫(yī)療信息平臺能夠獲取更多的醫(yī)療信息，但并非必要條件。主要原因為：考核部門在獲取真實的數(shù)據(jù)信息時，具有一定的主觀因素，一旦缺乏主觀因素，績效考核制度的優(yōu)勢將不斷減弱。在政策環(huán)境下，績效考核所花費(fèi)的經(jīng)濟(jì)成本需要由醫(yī)療機(jī)構(gòu)承擔(dān)，導(dǎo)致多數(shù)衛(wèi)生醫(yī)療結(jié)構(gòu)不愿意使用該策略。為了解決這一問題，醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)需要及時設(shè)置激勵約束機(jī)制，該機(jī)制的模式包括：當(dāng)考核主體是醫(yī)療衛(wèi)生保鮮機(jī)構(gòu)時，約束機(jī)制為機(jī)構(gòu)與參保人員間的交易制衡機(jī)制；當(dāng)考核主體為基層醫(yī)療衛(wèi)生行政部門時，約束機(jī)制屬于民眾制約機(jī)制。其次，醫(yī)療服務(wù)體系包含較為模塊，具有一定的繁雜性與難度性，分級醫(yī)療體系、信息平臺難以收集隱性數(shù)據(jù)，僅能獲取顯性的公共數(shù)據(jù)，對于醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)而言，隱性數(shù)據(jù)具有較高價值，其直接關(guān)系到其績效考核報告。為了避免考核對象侵犯患者的權(quán)利，并且保障考核對象在獲取隱私數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，能夠為其服務(wù)。對策為：建設(shè)考核對象與患者間的激勵機(jī)制。從衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)的層面來考慮，醫(yī)療服務(wù)供給競爭機(jī)制在保險預(yù)付費(fèi)模式中，能夠有效達(dá)到雙方的平衡。另外，當(dāng)考核主體不能收集到患者的隱私信息時，考核對象依舊能認(rèn)真工作。因此，當(dāng)考核主體獲取詳細(xì)的醫(yī)療信息時，能夠從很大程度上保障考核結(jié)果的真實可靠性。為了獲取該信息，分級醫(yī)療體系能夠?qū)ζ渥龀鲇行У谋Ｕ稀Ｆ浯危?dāng)考核主體未獲取隱私信息時，也應(yīng)設(shè)置激勵機(jī)制，使考核對象能夠認(rèn)真工作。

3.完善績效管理機(jī)制

基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)通過設(shè)置市場化機(jī)制與治理相協(xié)調(diào)的模式，能夠促進(jìn)我國基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的發(fā)展，具有公益性與可持續(xù)發(fā)展性。因此，績效治理機(jī)制具有重要意義。西方發(fā)達(dá)國家設(shè)立了競爭首診機(jī)制，并且獲得了成功。我國應(yīng)結(jié)合當(dāng)前國情，適當(dāng)借鑒其經(jīng)驗，績效管理模式與治理型市場化機(jī)制相結(jié)合后，能夠有效解決當(dāng)前我國醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)出現(xiàn)的普遍問題。在該機(jī)制下，考核主體、對象具有獨立性，同時，考核對象與服務(wù)對象間具有激勵相容機(jī)制，可以保障績效考核結(jié)果的真實性，維護(hù)了績效獎懲的公平性。當(dāng)考核對象未能獲取隱性信息時，依舊能夠認(rèn)真工作。雖然我國基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)處于初級階段，市場化機(jī)制改革歷程有30多年，多數(shù)地區(qū)應(yīng)用了績效管制體制，但是基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)機(jī)制具有較強(qiáng)的約束力，如：考核主體與考核對象的粘性強(qiáng)，考核對象、服務(wù)對象、考核主體的激勵關(guān)系難以協(xié)調(diào)，導(dǎo)致績效管理制度難以充分發(fā)揮其作用，不符合激勵約束機(jī)制的發(fā)展目標(biāo)。

三、結(jié)語

綜上所述，對于當(dāng)前基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)績效管理制度而言，存在問題的根源為：制度問題、技術(shù)問題。當(dāng)技術(shù)出現(xiàn)問題時，績效管理效率將降低；當(dāng)制度出現(xiàn)問題時，績效管理將失去作用。因此，為了徹底解決這一問題，管制型市場化機(jī)制應(yīng)及時轉(zhuǎn)型為治理型市場化機(jī)制，并且落實好績效治理機(jī)制，從而實現(xiàn)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1]趙云，曹軍，張引.基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)實施績效管理的困境與策略[J].衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)研究，2013，（4）：6-10.

部門績效管理制度范文第3篇

（一）國有企業(yè)行政管理人員績效管理的問題

1.行政管理人員對績效管理缺乏正確的認(rèn)識

我國國有企業(yè)實現(xiàn)績效管理的起步時間較晚，因此，就現(xiàn)階段我國的國有企業(yè)而言，大多數(shù)行政管理人員對績效管理缺乏正確的認(rèn)識，存在著很大的誤區(qū)。普遍認(rèn)為績效管理相當(dāng)于績效考核，并且認(rèn)為制定績效計劃與目標(biāo)是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的職責(zé)，自己只需服從命令并且執(zhí)行命令，按照領(lǐng)導(dǎo)制定的績效計劃行事。此外，更存在著很多行政管理人員認(rèn)為績效考核是人力資源部門的工作，與行政部門無關(guān)。這些認(rèn)識都是相當(dāng)片面甚至是錯誤的，很大程度上阻礙了國有企業(yè)行政管理的正常發(fā)展于運(yùn)行。

2.國有企業(yè)績效機(jī)制不健全，設(shè)計形式不科學(xué)

國有企業(yè)績效機(jī)制的不健全與不科學(xué)體現(xiàn)在績效計劃跟不上企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的發(fā)展，與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)嚴(yán)重脫節(jié)，不僅員工的工作表現(xiàn)沒有與企業(yè)戰(zhàn)略通過績效管理有效結(jié)合在一起，更體現(xiàn)在我國國有企業(yè)沒有根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)來對企業(yè)的績效管理和績效指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整，導(dǎo)致國有企業(yè)行政管理人員的績效考核指標(biāo)不能與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配。我國國有企業(yè)缺乏有效的激勵手段，沒有從根本上激發(fā)員工的工作積極性與創(chuàng)造性，導(dǎo)致國有企業(yè)辦事效率低，組織效益不高。

3.國有企業(yè)行政管理人員對績效管理制度的執(zhí)行不到位

國有企業(yè)的績效管理體系缺乏持續(xù)的改進(jìn)，在實際工作中，多數(shù)管理者沒有意識到績效溝通、績效反饋與績效申訴這三個工作環(huán)節(jié)的重要性，忽視了溝通與反饋在整個績效管理過程中的重要作用，導(dǎo)致國有企業(yè)行政管理人員對績效管理制度的執(zhí)行不夠到位，員工績效管理得不到有效改進(jìn)。

（二）問題產(chǎn)生的原因

1.國有企業(yè)行政管理人員沒有樹立正確合理的績效管理理念

國有企業(yè)行政管理人員必須具有的職業(yè)素質(zhì)，就是樹立正確的績效管理觀念，只有通過樹立正確合理的績效管理觀念，才能真正發(fā)揮績效管理的作用，使用好績效管理這一工具。就現(xiàn)階段而言，由于我國國有企業(yè)對行政管理人員的績效管理的基礎(chǔ)性工作的開展不夠，導(dǎo)致績效管理不能得到很好的實行，影響其管理效果。同時，由于國有企業(yè)行政管理人員缺乏相應(yīng)的培訓(xùn)機(jī)會，導(dǎo)致管理人員不能正確認(rèn)識績效管理的內(nèi)容和作用，對績效管理不夠重視，沒有樹立正確合理的績效管理理念。

2.績效管理制度的設(shè)計不合理

國有企業(yè)的績效管理制度的設(shè)計上，必須從國有企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的角度出發(fā)，以此實現(xiàn)有效的績效管理，有效引導(dǎo)和約束組織和員工行為。導(dǎo)致國有企業(yè)績效管理制度不健全的一個重要原因，就是績效管理的設(shè)計不合理，沒有根據(jù)國有企業(yè)自身的經(jīng)營特點和經(jīng)營情況，建立起科學(xué)并有效的績效管理的標(biāo)準(zhǔn)體系。國有企業(yè)的績效管理制度在設(shè)計上沒有形成有機(jī)整體，績效計劃的設(shè)立、績效考核、績效考核的結(jié)果和應(yīng)用等各個環(huán)節(jié)沒有緊密聯(lián)系起來，容易導(dǎo)致績效管理的各個環(huán)節(jié)嚴(yán)重脫節(jié)。由于行政管理工作難以量化，績效指標(biāo)和績效評價標(biāo)準(zhǔn)難以量化，導(dǎo)致標(biāo)準(zhǔn)難以界定。

3.人力資源的從業(yè)人員專業(yè)素質(zhì)欠缺

國有企業(yè)絕大多數(shù)的行政管理人員沒有樹立正確的績效管理理念，專業(yè)素質(zhì)欠缺，沒有同時具備相關(guān)專業(yè)知識和豐富的實踐經(jīng)驗，再加上國有企業(yè)對相關(guān)行政管理人員的培訓(xùn)力度不夠，導(dǎo)致其從事績效管理的專業(yè)技能難以得到提升，不能根據(jù)國有企業(yè)的相撞制定有針對性的績效管理制度。

二、完善國有企業(yè)行政管理人員績效管理的對策

（一）從企業(yè)戰(zhàn)略高度重視行政管理人員績效管理

國有企業(yè)為了完善企業(yè)行政管理人員的績效管理，必須從戰(zhàn)略的高度重視企業(yè)績效管理，強(qiáng)調(diào)行政管理人員提升組織績效，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部合理運(yùn)轉(zhuǎn)。為此，國有企業(yè)的高層管理人員，要學(xué)會從企業(yè)戰(zhàn)略的高度，來思考如何提升行政管理部門的績效，促進(jìn)企業(yè)績效管理，從而實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，而不能僅僅將績效管理視為人力資源部門的工作。國有企業(yè)在績效管理的實施過程中，應(yīng)該結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，有針對性地根據(jù)不同性質(zhì)管理崗位的特點，設(shè)計出更有針對性更合理的績效管理制度，使其能夠滿足各部門各工作崗位發(fā)展的需求。

（二）加大對國有企業(yè)行政管理人員的培訓(xùn)力度

我國國有企業(yè)行政管理人員進(jìn)行績效管理的效率不高的重要原因就在于企業(yè)對行政人員的培訓(xùn)力度不夠，導(dǎo)致各級員工的績效管理觀念、技能、知識等方面存在著缺陷與不足。技能的不足導(dǎo)致國有企業(yè)績效管理落后，因此，國有企業(yè)必須加大對行政管理人員以及各層級員工的培訓(xùn)力度，培訓(xùn)的核心內(nèi)容，應(yīng)該從樹立正確的績效管理的觀念開始，針對績效管理的各個環(huán)節(jié)和要素，指導(dǎo)行政管理人員如何更好地進(jìn)行績效管理。只有當(dāng)國有企業(yè)行政管理人員得到了專業(yè)的績效管理專業(yè)培訓(xùn)，樹立起正確合理的績效管理觀念，掌握全面系統(tǒng)的績效管理的方式方法與技能，更加清楚績效管理的本質(zhì)，保障績效管理體系的順利執(zhí)行。

（三）重視心理契約在績效管理中的運(yùn)用

部門績效管理制度范文第4篇

關(guān)鍵詞：醫(yī)改背景 醫(yī)院績效管理 加強(qiáng)績效管理

2009年3月17日，為了切實解決看病難看病貴的問題，國務(wù)院公布了關(guān)于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見，簡稱為醫(yī)改。為了積極響應(yīng)醫(yī)改的號召，許多醫(yī)院都在針對自身的管理方面做出了整改，尤其是在績效管理的方面，因此近幾年來，關(guān)于如何加強(qiáng)醫(yī)院的績效管理的問題，引起了社會各界的廣泛關(guān)注。

一、醫(yī)院績效管理的現(xiàn)狀

（一）績效管理不規(guī)范

通過近幾年來的仔細(xì)觀察不難發(fā)現(xiàn)，目前我國醫(yī)院的管理主要還是依靠相關(guān)部門的規(guī)定，許多醫(yī)院的績效管理根本不可稱之為績效管理，其只是有一些簡單的考核制度，并沒有一套完整有效的考核體系；另外，也有一些醫(yī)院規(guī)定了醫(yī)生所謂的“業(yè)績”，導(dǎo)致了醫(yī)生的不道德行為。這些都將導(dǎo)致醫(yī)院醫(yī)生“小金庫”現(xiàn)象、浪費(fèi)現(xiàn)象以及醫(yī)患糾紛等現(xiàn)象的發(fā)生。

（二）績效管理制度的過度嚴(yán)苛

醫(yī)院實施有效的績效管理是好事，但是有部分醫(yī)院的績效管理制度過度嚴(yán)苛，這不僅不會起到監(jiān)督醫(yī)院工作者言行舉止的作用，反而會導(dǎo)致醫(yī)院工作者壓力過大，在治療患者的過程中出現(xiàn)失誤，嚴(yán)重的甚至?xí){到患者的生命安全。

二、醫(yī)院績效管理的重要性

（一）有利于醫(yī)院內(nèi)部管理效率的提高

醫(yī)院管理者對醫(yī)院實施良好有效的績效管理，可以提高醫(yī)院內(nèi)部管理效率的提高。醫(yī)院績效管理的作用主要體現(xiàn)在能夠為醫(yī)院的人事、成本、質(zhì)量等方面的管理提供保障和依據(jù)，同時，幫助醫(yī)院建立公平有效的獎罰制度，改良醫(yī)院中存在的黑暗現(xiàn)象，提高醫(yī)院內(nèi)部的管理水平。

（二）提高醫(yī)院的外部評價

如前文所述，良好有效的績效管理制度可以提高醫(yī)院內(nèi)部的管理效率，進(jìn)而可以約束醫(yī)院工作者的一言一行，這樣醫(yī)院工作者的工作效率也會大大提高，其在對待患者時也會更加耐心、細(xì)心，那么到醫(yī)院就醫(yī)的患者會享受到更好的服務(wù)，這就會對醫(yī)院外部評價的提高產(chǎn)生促進(jìn)作用。

三、對加強(qiáng)醫(yī)院績效管理的建議

新醫(yī)改的方向是“堅持公益性、調(diào)動積極性”，針對此方向，醫(yī)院管理者的績效管理至少應(yīng)做到以下三個方面。

（一）構(gòu)建高效的績效管理組織機(jī)制

構(gòu)建高效的績效管理組織機(jī)制可以幫助醫(yī)院管理者提高對醫(yī)院的績效管理。據(jù)觀察，我國的醫(yī)院中存在較大的人力資源浪費(fèi)現(xiàn)象，針對此問題，醫(yī)院管理者應(yīng)該建立高效的績效管理組織機(jī)制，以求最大程度的對各部門工作人員能力的應(yīng)用；并且建立嚴(yán)格有效的職位階級制度，使每個工作人員職務(wù)明確，各司其職；另外，醫(yī)院管理者應(yīng)當(dāng)制定公平公正的獎罰制度，借此提高每個工作人員的工作效率，并且監(jiān)督其一言一行，嚴(yán)厲打擊醫(yī)院中醫(yī)生的“小金庫現(xiàn)象”。由此可見，有效的績效管理機(jī)制對于醫(yī)院的績效管理十分重要。

（二）明確有效的成本核算

想要提高績效管理的效率，醫(yī)院最重要的工作就是明確成本核算。首先，醫(yī)院應(yīng)建議專門的成本核算部門，并對該部門進(jìn)行明確的分層次，主要分為院、科、組三個層次，成本核算院的主要工作包括：對醫(yī)院需要購買的藥品、設(shè)備等物品進(jìn)行統(tǒng)計，再對市場上的價格進(jìn)行統(tǒng)計，最后對成本進(jìn)行預(yù)算；其次，還要對醫(yī)院人力、車力等的資金消耗進(jìn)行統(tǒng)計，最后提交給成本核算科。成本核算科的主要工作就是對院所提交的成本預(yù)算進(jìn)行驗證核實，確保沒有工作人員從中獲利的現(xiàn)象出現(xiàn)，最后將預(yù)算提交給醫(yī)院，醫(yī)院發(fā)放資金。成本核算組的主要工作就是對成本單上的藥品或設(shè)備進(jìn)行購買。這種明確有效的成本核算制度，不僅可以對工作人員起到監(jiān)督的作用，而且可以使各部門、各層次分工明確，進(jìn)而可以提高醫(yī)院的績效管理效率。

四、結(jié)束語

醫(yī)院在人們的日常生活中發(fā)揮著重要的作用，醫(yī)院如果能夠變得更加美好，對患者、對醫(yī)院本身都是百利而無一害的，正是為此，國務(wù)院頒布了醫(yī)改意見。在醫(yī)改的號召下，許多醫(yī)院積極地做出了整改，并建立了績效考核制度。目前，許多醫(yī)院管理者為了醫(yī)院的更好發(fā)展，為了員工工作能力的提高，努力的加強(qiáng)自身的績效管理。雖然根據(jù)觀察發(fā)現(xiàn)，目前我國許多醫(yī)院的績效管理制度還存在不成熟、不完善等缺點，但相信經(jīng)過政府及醫(yī)院工作者的不懈努力與探究，我國醫(yī)院在績效管理方面會更加專業(yè)，醫(yī)院的發(fā)展將會有一個更加美好的明天。

參考文獻(xiàn)：

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[2]儲梁華.新醫(yī)改背景下的醫(yī)院績效管理研究[D].南京醫(yī)科大學(xué)，2012

部門績效管理制度范文第5篇

［關(guān)鍵詞］績效管理；現(xiàn)代醫(yī)院；管理機(jī)制

引言

現(xiàn)如今，醫(yī)學(xué)領(lǐng)域的發(fā)展使各大醫(yī)院面臨著更加激烈的競爭。隨著醫(yī)院條件與環(huán)境的日趨完善，績效管理制度作為一種新時期的管理理念，已逐漸滲透到醫(yī)院管理的許多方面，并成為開展醫(yī)院管理的有效途徑。但是績效管理的進(jìn)展尚有不足，大眾對此的認(rèn)識與理解也不全面，導(dǎo)致許多醫(yī)院在開展績效管理的過程中會遇到困難，使開展績效管理的效果不理想。因此，在改進(jìn)與完善醫(yī)療體系的過程中，還應(yīng)充分意識到開展績效管理的重要性，擯棄傳統(tǒng)的思想與機(jī)制，這樣才能最大程度地體現(xiàn)出績效管理的重要作用，使現(xiàn)代醫(yī)院長遠(yuǎn)發(fā)展。

1績效管理的概述與作用

醫(yī)院績效管理具體包括對績效管理的計劃、評價、反饋與改進(jìn)等過程，醫(yī)院開展績效管理可以幫助醫(yī)院管理者達(dá)到醫(yī)院的預(yù)期目標(biāo)，同時還能提升與改進(jìn)醫(yī)護(hù)人員的工作能力與工作態(tài)度。績效管理的開展可以有效促進(jìn)醫(yī)療體系的變革與醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展，具體體現(xiàn)在以下幾個方面。（1）當(dāng)代醫(yī)療領(lǐng)域的發(fā)展，促使各大醫(yī)院的相關(guān)管理者根據(jù)市場趨勢與患者的根本需求，發(fā)掘出醫(yī)院變革與發(fā)展的方法，在重視經(jīng)濟(jì)收益的情況下，最大程度地提升醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量。（2）現(xiàn)代醫(yī)院應(yīng)以人力資源管理作為醫(yī)院發(fā)展的核心，這能夠有效提升人力資源管理的水平，促進(jìn)醫(yī)院核心競爭力的提高。在市場競爭巨大的壓力下，醫(yī)院內(nèi)部開展績效管理，可以有效凸顯其對醫(yī)院發(fā)展的促進(jìn)作用。（3）績效管理是醫(yī)院開展管理的有效途徑，其目的在于促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展，因此，在實施的過程中應(yīng)重視人與人之間的溝通，并根據(jù)醫(yī)院管理者設(shè)定的發(fā)展目標(biāo)，開展績效評價、績效診斷，以改進(jìn)管理制度。現(xiàn)代醫(yī)院開展績效管理模式已擯棄了傳統(tǒng)模式，正朝著科學(xué)、合理、有效的管理目標(biāo)前進(jìn)。

2在現(xiàn)代醫(yī)院管理中實施績效管理的策略

2.1深入了解開展績效管理的意義，開展績效管理工作

醫(yī)院管理者對績效管理的了解程度直接關(guān)系到整個醫(yī)院的綜合發(fā)展，因此，醫(yī)院管理者在開展績效管理前，應(yīng)充分了解其重要意義，特別是要對績效管理的概念與內(nèi)涵進(jìn)行深入了解，只有這樣才能制定出合理的績效考評制度。績效考評制度是開展績效管理的重要前提，績效管理要求醫(yī)院與各部門的員工之間要相互溝通，有時還需進(jìn)行有效的引導(dǎo)與糾正，才能取得良好的管理效果。此外，績效管理工作不僅要對各個部門或員工進(jìn)行管理與控制，還要使其相互合作，以促進(jìn)共同發(fā)展。

2.2合理制定績效管理體系

醫(yī)院管理者在開展績效管理的過程中，需要制定一套合理的績效管理體系，其要包括績效管理的規(guī)定與制度、規(guī)劃與目標(biāo)。醫(yī)院要想實施績效管理，就要先依據(jù)醫(yī)院的特點和外部條件，制定科學(xué)、合理的績效規(guī)劃與目標(biāo)體系。在現(xiàn)如今的市場環(huán)境下，醫(yī)院的服務(wù)目標(biāo)是不斷滿足民眾日益擴(kuò)大的醫(yī)療服務(wù)需求，醫(yī)院開展管理的目的是降低資金成本、提高服務(wù)質(zhì)量與效率等。在醫(yī)院總體發(fā)展的過程中，必須強(qiáng)調(diào)為患者提供高效的服務(wù)這一特點，這是制定醫(yī)院績效管理制度的前提條件。

2.3創(chuàng)建績效管理評估體系

醫(yī)院經(jīng)營的整體業(yè)績與所有員工的績效考評，必須以一套合理的績效管理評估體系為前提。醫(yī)院績效管理評估制度的創(chuàng)建，可以依據(jù)對醫(yī)院、各部門及員工個人的日常評估制定規(guī)則，這些規(guī)則之間相輔相成，有一定的關(guān)聯(lián)。另外，評估體系必須與醫(yī)院績效管理的常用規(guī)定相符合，與醫(yī)院在發(fā)展過程中的相關(guān)重點工作相結(jié)合，以創(chuàng)建合理、有效的績效管理評估體系，從而提高患者對醫(yī)院服務(wù)的滿意程度。

2.4創(chuàng)建績效管理反饋制度

績效管理反饋制度的創(chuàng)建，能夠幫助員工全方位了解自身的績效情況。根據(jù)績效管理反饋制度反映的結(jié)果，醫(yī)院員工能夠不斷提升績效；同時，醫(yī)院也可以指出員工的績效存在的問題，對員工工作能力及工作態(tài)度的提升有重要作用。

2.5績效管理制度與薪酬掛鉤

薪酬是醫(yī)院財務(wù)中的一部分，是對人力資源進(jìn)行投資的重要方式，將績效的評估結(jié)果與薪酬相結(jié)合，能夠使績效評估體系發(fā)揮出引導(dǎo)作用，同時能凸顯出員工的績效水平與其收入水平的內(nèi)在聯(lián)系。績效管理薪酬制度中要包含為部門、個人而設(shè)定的薪酬制度，績效管理中的薪酬制度不但要起到管理員工薪酬的作用，還要與其他績效管理體系進(jìn)行整合，最終實現(xiàn)員工績效管理的目標(biāo)。

3結(jié)語

醫(yī)院的績效管理是一套合理、科學(xué)的管理體系，該體系要隨著我國現(xiàn)代醫(yī)院管理制度的變革而改變，這也是現(xiàn)今醫(yī)院管理與發(fā)展的關(guān)鍵因素。只有深入理解并合理利用醫(yī)院的績效管理制度，才能真正提高醫(yī)務(wù)人員的綜合素質(zhì)，并促進(jìn)醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展，進(jìn)而滿足民眾對醫(yī)療服務(wù)日益擴(kuò)大的需求，以推動醫(yī)學(xué)事業(yè)的日益完善。

主要參考文獻(xiàn)

［1］趙玉琴.新時期醫(yī)院績效管理的改革與創(chuàng)新［J］.中國集體經(jīng)濟(jì),2014(11).