國企培訓總結
前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇國企培訓總結范文，相信會為您的寫作帶來幫助，發現更多的寫作思路和靈感。
國企培訓總結范文第1篇
1、好言一句三冬暖，惡語傷人六月寒——怎樣評價
評價學生要盡可能地做到向學生的嘴里抹蜜。盡可能地發現學生的優點，多表揚學生。人人都希望得到肯定，希望得到別人的認可，學生尤其是這樣。正確地評價學生才能充分調動他們學習的積極性。
2、蜂采百花釀甜蜜，人讀群書明真理——怎樣讀書
“讀”是我們學習語文最基本的方法之一，古人說，讀書時應該做到“眼到，口到，心到”，這很有道理。“有納才能吐”，有積累才能夠表達。我們有些同學作文中的詞語是豐富的，看得出他們課外有較大的閱讀量。
在閱讀中培養學生的閱讀習慣非常重要，堅持讓學生做好讀書筆記，讀書筆記一般包括三個部分：第一、字詞積累。對于自己在閱讀文章時遇到生字詞的時候，要及時積累紀錄，不理解的詞語要查字典解釋。第二、語句賞析。對于優美的語句要摘抄下來，同時進行賞析，說出好在哪里，從而培養學生的語言鑒賞能力。第三、思想感悟。針對文章寫一些人生感悟，這樣可以對學生的思考能力有一定的提高，對寫話題作文有一定的幫助。除了給他們創造興趣外，還要給他們一些壓力，比如開個讀書會，看同學都讀了那些書，這樣可以給他們一定的壓力，為了趕上其他同學，他就要下功夫讀一些書。另外就是教師也可以給他們一些作業，讓他們一學期看一些名著，可以給他們定書目，也可以讓他們自己選擇一些感興趣的書目。
3、問渠哪得清如許，為有源頭活水來——怎樣寫作
（1）生活內容的課程化。學生要向學課程一樣對生活進行感悟、思考。生活是一種客觀存在，作文因為其內容是反映客觀世界的，是思考的產物，屬于意識的范疇。讓生活轉化為作文，作文又能讓學生的生活產生新的認識，這一步需要思考來搭橋。
（2）素材積累的熟稔化。很多學生積累了一些素材，但是缺乏對素材的深層思考，導致素材高高在上，自己卻用不上，久而久之，他對積累也失去了信心，老師再布置讀書筆記時，已調動不起他的積極性。需要對素材進行深層反思。
（3）作文學習的傳統化。如每天討論一個小話題、通過講故事引發學生思考、讓思維練習結合學生的實際需要等都有很強的操作性。
（4）自由作文的常態化：課外隨筆有批改有講評，成為課程意義上的寫作。
（5）作文內容的多樣化。寫人文性作文，這是以一種普遍的人類自我關懷的人文精神的題材的作文注重對人的尊嚴、價值、命運的維護、追求和關切，對人類遺留下來的各種精神文化現象的高度珍視，對一種全面發展的理想人格的肯定和塑造
總之，“至今東武遺風在，十萬人家盡讀書”的境界，是我們對讀書的追求。“寫作就像呼吸，不寫就活不下去”的境界，是我們對寫作的向往。
于月元
國企培訓總結范文第2篇
關鍵詞：國企；職業經理人；培訓；職業生涯發展；思考
一、國企現行培訓與發展制度
（一）相關制度概況。在世界經濟處在深度調整期，我國經濟發展進入了速度變化、結構優化、動力轉換的新常態背景下，目前絕大部分國企都形成了較為規范的企業經理人培訓制度，然而，依然有部分企業缺乏該項制度，缺乏規范的培訓章程。
在對我國的國企經理人培訓情況進行研究分析后，發現目前我國的經理人培訓依然存在著較多的問題。首先，在經費投入上普遍偏低，從而導致培訓力度不到位，對經理人的素質提高產生較大影響，進而影響到企業的持續穩定發展；其次，在培訓規劃方面存在較大問題。雖然大部分企業制定了相應的計劃，然而這些計劃不夠規范，在這一方面還需做出更多的努力。比如，一些國企缺少三年以上的中長期計劃；一些企業的培訓計劃制定過程過于隨意，僅僅是照搬原有的計劃或者僅僅是符合領導的意見，完全不能滿足其戰略發展的實際需要，盡管有些國企會進行問卷調查或者尋找相關專家進行咨詢，然而其所占比例很低；再次，國內大多數企業沒有建立相應的評估制度，導致的結果是一方面企業不能夠全方位地去了解培訓對象，另一方面也不能夠通過對其后期效果的檢驗來對整個培訓進行全方位的評估；還有就是在培訓激勵制度方面不夠完善，目前國企主要通過免除培訓費用以及提供更多發展機會來激勵經理人參加培訓，然而實際情況則是經理人對此沒有表現出過高的積極性，其培訓動力也略顯不足。最后，國內多數企業缺乏針對培訓風險的防范措施，導致“為他人做嫁衣”的情況時常發生，只有很少一部分企業能夠實施嚴格的違約賠償制度，還有一部分采取簽訂培訓權責協議或者實施培訓成本分擔等措施規避培訓風險。
（二）制度存在的主要問題。（1）在進行該制度的建設時，沒有相應的科學原則作為依據，大多通過企業自身組織建立。盡管擁有系統的制度的企業占大多數，但是由于企業的發展不均衡，仍然有很多企業采用沿襲多年的制度，已經完全不能滿足新形勢下企業發展的需求。（2）一些企業的培訓激勵制度不夠健全。目前的激勵政策僅僅停留在報銷培訓費用以及提供晉升機會等方面，不能結合員工的職業規劃。（3）缺乏必要的執行力，制度缺乏剛性。在多數企業中，經理人培訓制度常常是執行力最差的制度，而不按規章制度辦事的問題時有發生。導致這種現象的原因一方面是由于企業對于該制度的建設力度不夠，同時國企人事管理方式一成不變，沒能夠隨著企業的發展而進一步發展；另一方面，這也是由于缺乏專業的管理人員導致的，在國企當中，很多管理者都是組織上進行調配的，這些人員很多沒有相關的專業知識，也沒有進行過專業的系統培訓。
國企在我國占據著不容忽視的重要地位，因此必須確保其能夠健康穩定發展。而國企想要在近乎慘烈的市場競爭中有所作為，就必須要依靠健全的制度為其保駕護航，同時更加需要高素質的專業人才來進行經營管理。
二、以專業化與職業化為基本要求與目標，建立健全職業經理人的現代培訓制度
（一）經理人專業化、職業化的基礎：建立經理人分層培訓體系。企業經理人的成長是一個逐步發展的過程，要經歷多個不同的階段才能獲得最后的成功，在各個的階段，要求經理人具有不同的核心能力，同時又與之相配套的課程來輔助其獲取這種能力。初級經理人培訓主要是為了儲備人才資源，為后期的發展做準備，在所進行的課程培訓是未來進一步升級的基礎。在建立經理人分層培訓體系時，重要是要對于層級有明確的確定，并以此設定與之相符合的課程內容以及課程目標。在實際工作中通常將其分為以下三個層次，并進行針對性的輔導培訓：
表1 經理人職業化培訓體系
（二）經理人專業化、職業化的保證：建設專兼職相結合的優秀培訓師隊伍。不容置疑，培訓師是整個培訓過程中最為重要的角色。因此培訓師的選擇就成了經理人培訓中一項重要的任務，一般情況下，在進行培訓師選擇時，主要以及以下三個原則：首先是專職培訓師與兼職培訓師相互結合；其次是既需要專家教授來進行培訓，也需要優秀的經理人傳授經驗；第三在案例使用上既要選擇一定的經典案例，同時又要結合本地的實際案例來分析。而對于不同層次的經理人培訓，選擇不同的培訓師來進行培訓，使其實力水平與之相適應。
不同的培訓師有自身的特點以及所擅長的內容，然而在一般情況下，對于專業知識以及相關的方法工具學習則交給高校教授負責培訓，而對于一些實踐性較強的課程則由職業培訓師或者具有相關背景的職業經理人來負責。但是必須注意，不論有誰來負責課程的培訓，所培訓的內容必須要在公司的掌控之中，在下達聘書之前要與培訓師進行深入地溝通，同時還要做好課件審閱以及課后反饋等方面的工作，另外，可以邀請公司的培訓師與職業培訓師相互培訓，共同探討培訓內容的選擇以及培訓方案的制定。
案例教學在經理人培訓中有著非常重大的作用，由于其符合成人學習特點，因此最容易被學員接受，能起到事半功倍的效果。而需要注意的事，在選擇外聘教師進行培訓時，提前對教案進行審閱，并要求其盡量選擇企業所屬行業中的案例，甚至企業可以提供本公司的實際案例作為教學材料，這樣的教學效果會更好。但要注意在提供案例時，不要泄露公司的商業機密。
（三）經理人專業化、職業化的關鍵：理論培訓與崗位實踐的有機結合。經理人職業化不是簡單的進行相關理論的培訓，這是一個相當復雜的培訓體系，而崗位實踐在培訓中占據著舉足輕重的地位。
在進行培訓時，首先要有充分地認識自我，其次要以理論培訓作為其基礎，最后要在實際工作中對理論知識進行驗證。理論培訓和崗位實踐相互相成互相促進，在培訓中學習理論知識，在實踐中檢驗理論知識，并產生新的知識需求與能力需求，在二者相互促進的過程中逐步實現經理人的職業化道路。
三、以市場化與國際化為基本條件與途徑，構造職業經理人的職業生涯發展制度
（一）職業經理人的市場化與職業生涯發展制度。（1）評選機制的改革。第一，建立職業經理資格“雙考雙證制度”。在實行職業經理聘用制之前，首先要做好對職業經理人的資格評定工作，只有在全國范圍內實施雙證上崗制，使那些具有職業經理人資格證與執業證的人員才有機會進入到職業經理市場中參加應聘。該制度的推向實質上是將職業經理人向著市場化方向發展，推行規范化的管理策略，同時建立其相應的國家標準，并將其與社會職業技能評價以及用人單位決定待遇相結合起來，形成完整的市場競爭模式。第二，建立完善聘任制度。隨著我國市場經濟的逐步發展，那種由政府或上級直接任命經理人的傳統模式已經不能適應時代的發展腳步，必須對此進行全方面的調整，而“雙選競爭選聘制度”則是目前最好的對策，由企業的資本所有者或者直接出資人對應聘經理人進行考核選拔，同時經理人也根據自身能力選擇自己心儀的企業，從而實現雙向選擇。而政府的角色要以宏觀調控以及間接影響為主，而不能予以直接的管理和干涉。這也是經理人向著市場化發展的一個重要保障。
（二）激勵機制的建立與完善。第一，市場競爭激勵機制。市場競爭對于經理人來說既是一種壓力也是一種動力，在其驅動下將自身的潛力充分發揮出來，為了企業與自身的生存發展想方設法，殫精竭慮。在相對公平的市場環境中，企業經理人不僅僅能夠不斷地創造出新的方法新的方式去開展各項經營活動，實現企業的利潤目標與發展目標，而且還能夠促使經理人從企業的長遠發展來考慮市場形勢，實施有利于企業穩定持續發展的經營策略。第二，報酬激勵機制。目前急需解決的另一個重要問題就是如何實行有效的報酬激勵機制。而有效的報酬激勵機制就是將經營者的薪酬與公司的業績直接相關，進而逐步在全國范圍內推行年薪制與期權制。另外要注意將經營者的收入予以公開，從而能夠實施有效的監督，防止一些隱性收入灰色收入的出現，從而在一定程度上制止那些的違法行為，這樣做一方面促使對職業經理人進行公開公正的評價，為其提供一個健康的工作氛圍與發展環境，另一方面也可以杜絕企業經營者的一些短期行為，從而促進職業經理市場健康發展。第三，精神激勵機制。作為職業經理人，在追求自身利益以外，大多有著一展身手的雄心壯志，因此，在給予經理人一定的物質獎勵的同時，也要注意給予一定的精神激勵，而這種激勵方式常常能夠起到事半功倍的效果。同時要善于是人為己所用，不僅僅依靠待遇，更要依靠事業以及人情等多種方式來留住那些有用之才。
（三）約束機制法制化進程要加快。職業經理人與出資人之間是責權利相統一的關系，因此企業一方面要做好對經理人的激勵措施，另一方面也必須強調應有的約束機制，進而實現二者的統一。在市場經濟這個大框架之下，約束機制可以從內外兩方面出發來探索二者的制衡機制，然而這種探索必須以法律作為其最終保障。其中的內部約束，主要是指出資人與經理人之間約定形成的相互約束的機制；而外部約束則是除了二者之間所形成的約束機制之外，那些法律、道德等外界約束體制對其產生的約束。總而言之，目前在進行國企經理人約束機制的建設時，重要應放在現代企業制度的建立以及相關配套法律法規的進一步健全。
（四）職業經理人的國際化與職業生涯發展制度。（1）努力實現國企職業經理人流動的國際化。職業經理人的一個重要特點就是具有非常強的流動性。而在以前這種流動性主要體現在國內市場流動，而如今隨著全球化步伐日趨加快，人才的流動也逐漸向著國際化方向發展。想要國企職業經理人的各方面素質達到國際標準，必須創造條件，努力實現國企職業經理人資源在國內、國際兩個市場自由流動。（2）職業經理人認證和考核的國際化。在目前，對于經理人的認證工作做得還不到位，很多體系僅僅停留在自身行業中，因此許多認證與考核不能夠得到國際上的認可。我國目前已經建立起來了一套統一的職業經理人認證與考核制度。其中職業資格證書制度就是一項國際化的行業準入制度，由于在各國之間開展了該證書的互認制度，因而使其成為國際上普遍采納的通行證。因此，目前要做的另一項工作就是將國企在內的職業經理人認證和考核逐步的實現國際化。（3）創造條件實現職業經理人能力和知識的國際化。隨著企業國際化程度的提高，一方面國內企業和國外企業之間的溝通和交流越來越多，另一方面企業的規模也越來越大，企業國內分支機構和國外分支機構也面臨著如何協調的問題。由于各國的文化差異，導致在許多跨國企業內部以及企業之間出現溝通障礙，甚至一些國內企業由于組成成員的日趨多樣化，也出現了類似的溝通問題。因此，作為一個職業經理人，如果沒有國際化的知識與能力，在國際市場甚至一些國內市場上都很難發展起來，更無從談起實現自身的職業化了。（4）國企職業經理人培訓和教育的國際化。專業化與職業化教育在我國起步較晚，在改革開放以后，才逐步的被納入教育體制改革當中。直到現在，我國才開始從各個不同的學科當中歸納總結出職業經理人的教育，進而產生了MBA、EMBA等專業的以培養職業管理者為目標的專業教育。隨著信息化與電子化的日趨普及，經濟發展也向著國際化方向發展，而職業經理人教育也將國際化作為其培訓的一項重要指標。而針對目前的經理人培訓，在其國家化道路上主要注意兩個方面：其一就是要走出國門，不斷的加強出國接受教育的力度；其二就是建立國際化的教育培訓機構，將國外先進的理念經驗引進來。另外，我國國企可以向國外跨國公司學習，在企業內部建立培訓機構，引進先進的培訓方案，實現其國際化發展。只有首先實現經理人教育培訓的國際化，才能培訓處具有國際化能力的職業經理人，才能使其激烈競爭中不至于敗下陣來，永遠走在時代的前方。
參考文獻：
國企培訓總結范文第3篇
論文摘要:文章通過實際培訓項目案例，運用全面翔實的數據從學員結構、課程體系、成效評估三個方面對國企高管人員培初定制項目進行實證分析，時項目的優勢和不足進行了分析，并指出了改進措施和方向。這無疑對全國范圍內方興未艾的高級管理人員培訓定制項目(印P)具有良好的借鑒作用。
高級管理人員培訓定制項目(EDP， Executive Development Programs)，就是以企業中高層管理人員為培訓對象，為其量身定制的專門培訓項目，是為滿足企業中高層管理人員的知識需求而設立的非學歷非學位教育項目。它是基于現代企業的具體特點開設的一整套具有針對性的短期強化課程，旨在滿足企業中高層管理人員對時間較短、針對性較強的管理課程的學習需要。
項目的培訓時間長短和課程內容根據參訓學員的具體需要確定，其內容可以偏重綜合管理素質，也可以偏重某一具體管理領域的知識、技能、工具和技巧。培訓定制項目在教育理念和教育模式上已經完全超越了傳統的管理教育，它將培養對象鎖定為企業中高層管理人員。它的系統化培養模式均依據企業中高層管理人員的特點與需求設計。它是一種全新的領導力培養發展模式。EDP強調終身學習，它的靈活性、針對性是MBA， EMBA不能比的。
清華大學繼續教育學院高級管理人員培訓定制項目(EDP)以“前瞻性、針對性和實效性”為指導思想，通過多年的教學培訓實踐，已經總結出了一整套成熟有效的項目運作流程，并取得了良好的成效。本文以云南省國資委、廣西壯族自治區國資委和國資委于2005-2009年分別委托清華大學繼續教育學院舉辦的八期國企高層管理人員培訓定制項目為例，進行實證分析。
一、培訓定制項目概況
(一)培訓對象
省(區)國資委所屬大中型國企高層管理人員。
(二)培訓人數
合計381人，其中，云南兩期班，94人;廣西四期班，184人;內蒙古兩期班，103人。
(三)培訓期限
每期班2一3周，脫產、集中在清華大學面授培。
(四)教學方式
靈活多樣，專家講授、案例討論、問題研討、經驗分享、分組練習和企業實地考察相結合。
(五)組織形式
以學院為主，省(區)國資委為輔聯合組織實施。
二、學員結構分析
2005-2009年，清華大學繼續教育學院學院受云南、廣西、內蒙古三省(區)國資委委托，先后舉辦了8期國企高管人員培訓班，學員總數381人。
(一)年齡結構
40歲以下42人，占11%; 41-50歲294人，占77%; 51歲以上45人，占12% 。
(二)知識結構
大專及以下31人，占8%;大學225人，占59%;研究生125人，占33%。
(三)職務結構
企業正職(董事長、總經理、黨委書記)138人，占36%;企業副職(副總經理、黨委副書記、總師)202人，占53%;其他職務41人，占11%。
(四)其他結構
在性別構成上，男性352人，占92%;女性29人，占8%。在民族結構上，漢族339人，占89%，少數民族42人，占11%0
三、培訓課程體系
與國企中層管理人員“術、道、勢”的培訓目的不同，國企高管人員的培訓目的是“道、勢、術”。因此，培訓項目的課程設計以“前瞻性、針對性、實效性”為指導思想，以更新觀念、創新思維、開闊視野為課程目標，以完善知識結構、梳理知識體系為培訓重點，擺脫傳統教育模式，將國外前沿管理理念與中國國情相結合，特別注重提高學員的決策洞察力和戰略管理水平。除了幫助學員建立全面系統的知識結構外，還通過大量深人的商業案例分析、實戰模擬、團隊合作以及實地考察等多種方式來提升學員總攬全局的決策能力。
培訓課程體系由7個模塊，16門課程與1個考察環節組成:
(一)模塊一:生存環境分析與戰略決策
中國企業正處在董要的轉型期。如何發揮企業的核心競爭力，制定正確的競爭戰略。領導者的戰略決策決定著企業的未來。課程從經濟、社會、政治、技術與市場等多角度剖析企業生存環境，提升國企高管人員掌控全局、把握大勢及戰略決策的能力。
課程安排:中國發展模式與全球化、宏觀經濟學、企業戰略管理。
(二)模塊二:領導力與卓越組織締造
優秀的企業之所以優秀，是因為它們能把普通人組織起來做出不普通的事業。中國企業要實現跨越式發展和永續經營，不能僅靠一時的機遇巧合或者企業家的個人能力，而要依靠有共同價值觀念和卓越領導才能的管理團隊。課程通過比較不同企業人力資源管理體系，分析和討論中國企業人力資源發展現狀，為學員提供有現實意義的案例參考。
課程安排:領導藝術、組織行為學、戰略人力資源管理。
(三)模塊三:資本運作與資本戰略
進人資本時代，沒有資本戰略的企業不是現代企業。意欲走出國門的中國企業該如何實現跨國并購。企業經營和財富積累的過程從根本上講，是一個戰略決策與風險控制的過程。課程重點解析國際國內資本市場，以及企業如何選擇和利用資本市場實現企業的跨越式發展。
課程安排:投融資決策、兼并收購與企業重組、公司治理與企業鳳險管理。
(四)模塊四:創新經營與企業發展
逐漸成熟的中國企業又該如何成功戰略轉型。課程以獨特的視角和嚴謹的邏輯為學員梳理創新的種類及規律，探討創新循環、創新流程及其對戰略的啟示，通過對顛覆性創新、價值創新和開放式創新三大核心創新方式的展示，為中國企業通過創新尋找成長機會并實現可持續成長提供實用的理論知識和實踐指導。
課程安排:中國企業轉型與戰略創新、創新營銷與品牌塑造。
(五)模塊五:國學精髓與經營哲學
成功企業家必須具備的素質之一是人文精神，課程融入了人文精神與管理的內容，希冀以“和而不同”的態度和胸懷，探索與推動“道”與“道”的融合，超越中西貫通，豐富國企高管人員的國學文化底蘊，幫助國企高管人員實現中華文化精髓與西方管理思想的融會和升華。
課程安排:國學智慧與企業經營、企業家與企業文化。
(六)模塊六:自我管理與素養提升
課程關注企業家自我管理和素養修煉，增強學員的人格魅力和影響力，成就完美人生。
課程安排:危機管理與公關素養、壓力管理與陽光心態、企業家形象與禮儀。 (七)模塊七:企業實地考察與交流
深諳不同管理理念、源自不同行業背景的企業家，談笑中分享管理智慧，往來間交流經營心得，直面全球經濟風云，掌握世界前沿知識，拓展視野，跨越地域，引領前程。課程特別安排學員走進企業教學基地進行實地參觀考察，深入企業領略獨特的企業經營理念，感受不一樣的企業文化。
四、培訓成效評估
培訓成效的評估主要采取兩種調查方法:一是培訓期間問卷調查，二是跟蹤回訪學員、企業及省(區)國資委相關領導。調查問卷共發出381份，收回345份;培訓項目結束后跟蹤回訪8次，回訪省 (區)國資委相關領導16人，學員代表83人，參觀學員企業14家。
綜合以上兩種實證調查情況，整理出參訓學員與省(區)國資委相關領導對整個培訓定制項目(共8期班)的評估反饋結果如下(平均分，滿分5分):
(一)培訓課程內容及師資的評估情況:
1.關于教師在講課思路清晰和重點突出方面，得分4.74;
2.關于教師在課堂控制力和引導學員思考方面，得分4.63;
3.關于教師授課內容的實用性方面，得分4.03;
4.關于教師授課內容的啟發性方面，得分4.46;
5.關于教師授課講義對課程學習的幫助方面，得分3 .98;
6.關于對課程體系的整體滿意度方面，得分4 .590
(二)培訓課程設置的評估情況:
1.關于課程設置的必要性(不考慮教師的授課水平)方面，得分4.65;
2.關于課程設置時間的長短方面，得分4.17;
3.關于課程的深淺程度方面，得分4.42;
4.關于培訓前學員對課程設置是否了解方面，得分4.02;
5.關于課程設置滿足學員的需求方面，得分4.54;
(三)培訓項目管理和服務的評估情況:
1.關于培訓工作人員在聽取學員對課程及教師的意見方面，得分4.33;
2.關于培訓工作人員在幫助學員解決學習過程中的問題方面，得分4.37;
3.關于培訓工作人員在考勤及課堂紀律管理方面，得分4.52;
4.關于對培訓項目組織實施的整體滿意度方面，得分4.380
(四)評估分析
從以上調查結果可以看出，整個項目取得了良好的培訓效果，基本達到了先前的培訓預期目標。云南省國資委、廣西壯族自治區國資委和國資委的相關領導紛紛表示要跟清華大學繼續教育學院進一步加強國企高管人員培訓定制項目合作。昆明鋼鐵集團和云南錫業集團更是積極推動了與學院單獨合作舉辦企業中層管理人員培訓定制項目。前者于2007-2008年委托學院舉辦了2期中層管理人員培訓班，后者于2007-2009年委托學院舉辦了6期中層管理人員培訓班和1期財務管理人員專題培訓班。
但需要指出的是，學員希望學院國企高管人員培訓定制項目在以下4個方面能有更進一步的改進和完善:
1.增加實踐型教師比例
學員反映，學院師資隊伍以清華等知名高校學院派名師為主，也外請知名培訓師和成功企業家等優秀實戰派師資，整體水平較高。但是師資隊伍中既有豐富實踐經驗，又有較高理論水平的師資比例稍顯不足，師資結構需要進一步優化。
2.加強案例式教學
被調查學員認為，學院在培訓形式上已有很大改進，但傳統的知識強化和專題講授形式仍占比重過大，這與企業高層管理人員善于思考，渴望互動交流，以此吸收大量信息的解決實際問題能力的要求還不相適應。相對于單一的講授式教學，學員更喜歡研究型、互動式的培訓方式，特別是案例式教學。
3.注重調研，強化實效
培訓內容的質量高低，是培訓有無吸引力、能否取得實效的關鍵。因此，全面了解各方需求，科學設置培訓內容，增強培訓實用性顯得格外重要。特別需要強化項目前期需求調研，增加對擬參訓學員需求調研的深度和廣度。
國企培訓總結范文第4篇
[關鍵詞] 人力資源管理資源配置多口進入
人力資源管理從80年代確立至今，已經歷了近20年的發展。人們在“三分靠技術，七分靠管理”的思想影響下，愈發認識到人力資源管理的重要性。它是存在于人身上的社會財富的創造力，亦是人類用于生產產品或提供服務的體力、技能和知識的綜合反映。隨著全球經濟社會環境的不斷變化，在不同的國家、不同的行業，不同的企業人力資源管理開始表現出不同的特征。美、日經濟的發展一直名列世界前位，他們的人力資源管理模式和我國的人力資源管理模式不盡相同，我們應從他們的管理模式中獲得何樣的經驗與啟迪呢？現將美、日、中的人力資源管理模式的特點做一下膚淺的總結與歸納，以期對我國企業的發展，尤其在人力資源管理方面有些幫助。
一、美國人力資源管理模式的特點
美國的人力資源管理模式是在上世紀末本世紀初形成的，至今仍是美國企業的顯著特征，也是資本主義大規模生產的典范，它的特點主要體現在以下四個方面：
1.人力資源配置上，主要依賴外部勞動力市場。美國的企業和勞動者之間是簡單的短期供求關系，沒有過多的權利和義務約束，這主要是因為美國企業具有組織上的開放性，市場機制在人力資源配置中發揮著基礎作用。它的這種方式有利于人力資源的優化配置，有效提高資源的利用效益，它的不足之處在于企業員工的穩定性較差。
2.人力資源使用上，采取多口進入和快速提拔。美國企業重能力，不重資歷，對外具有親和性和非歧視性，這種機制拓寬了人才選擇面，增加了對外部人員的吸引力，強化了競爭機制，但員工對企業的歸屬感不強。
3.人力資源管理上，實現最高度專業化和制度化。美國企業在組織上具有明確的指令鏈和等級層次，分工明確，責任清晰，講求用規范加以控制，對常見問題處理的程序和政策都有明文規定。這種手段的好處在于工作內容簡化，易勝任，但員工自我協調和應變能力不強。
4.人力資源激勵上，以物質刺激為主。美國企業認為，員工工作的動機就是為了獲取物質報酬，企業員工的報酬是剛性的工資，收入的95%甚至99%以上都是按小時計算的固定工資。
二、日本人力資源管理模式的特點
1.人力資源配置上，主要依靠內部培訓。日本企業具有用人上的相對封閉性，內部培訓是滿足企業對人力資源需求的主要方式。它的員工穩定性強，流動性相對較弱，在全社會范圍內，人力資源配置很難實現優化配置。
2.人力資源使用上，采取有限入口和內部提拔。日本企業具有保護性和排他性，有新的工作需要時，一是從學校吸收，二是盡可能通過內部調節來滿足。這種用人原則鼓勵人們踏實工作，樹立永遠的工作觀念，對外部人才的吸收則很不利。
3.人力資源管理上，具有情感式色彩。日本的企業在組織結構上具有含蓄的職務主義，側重于靠人對企業進行控制。
4.人力資源激勵上，以精神激勵為主。日本企業在直視使用外部激勵的同時，更多的使用內部激勵，發揮內酬的作用。工人收入的25%左右是根據企業經營狀況得到的紅利。
三、中國人力資源管理模式的特點
1.人力資源配置上，以內部培訓為主，人才市場為輔。我國企業的培訓工作通常是與人事部門分離的，僅限于崗位培訓，因人設崗的情況較多，情大于法的人事管理仍然很普遍。人才市場的運用在日益加強，但仍需進一步完善，這部分員工是企業的極少數。
2.人力資源使用上，采取內部提拔和多口進入。我國的企業也具有一定的保守性，有新的工作需要時，一般是通過內部調節來滿足。但改革開放以來，多口進入的趨勢在企業中的勢頭日益加強，競爭機制的出臺與發展，為能人創造了脫穎而出的機會，人力資源配置的效率日益提高。
3.人力資源管理上，制度化加人情式。我國企業人力資源管理有一定的規章制度，員工的錄用、晉升、辭退有一定的規范性，但不是很健全，這樣就會導致員工的隊伍不穩定，他們缺乏對企業的歸屬感和穩定感。針對這一現象，我們的企業越來越注重人情化的管理方式，注重企業精神、企業文化的形成，增強企業的凝聚力。
4.人力資源激勵上，物質保障和精神激勵相結合。我國企業通過物質激勵和精神激勵的綜合作用，使員工和企業真正形成命運共同體。
國企培訓總結范文第5篇
關鍵詞 人力資源開發 現狀 策略
一、我國企業人力資源培訓和開發現狀
我國培訓現狀的調查數據表明，雖然大部分企業的人力資源培訓已列入預算經費，企業培訓的實際投入嚴重不足。出現這種情況的關鍵是培訓管理薄弱，良好的培訓管理體系是發揮培訓戰略支撐作用的基本保證。同時，為了使培訓能夠滿足組織和個人的需要，需要進行系統的規劃，以保證培訓的效果和效率。培訓過程本身也需要進行系統的規劃。一個好的培訓項目需要經過需求的評估、評估的目標、評估標準的建立、培訓項目實施以及評估效果評價等步驟。但在實際管理中，不少企業的培訓工作人員延續了傳統的工作思路和工作方法，使培訓的效果比較差，挫傷了企業培訓的積極性。企業如果不培訓員工，績效會受到影響。但培訓以后的員工流失率會比較高，公司不愿意進行培訓，于是，員工的流動率就更高。
二、存在的主要問題
從目前我國企業人才資源培訓開發的現狀看，企業人才資源開發主要存在以下兩個大的問題。
1.重管理培訓，輕技術培訓。在人才培訓對象方面，我國企業重管理培訓，輕技術培訓。企業人才主要包括三類：一是企業經營管理人才，二是專業技術人才，三是技能人才。我國企業對這三類人才的培養一向側重于企業經營管理人才的開發，絕大部分的培訓資金用于“MBA”人才的培訓。但即使是我國企業投入大量人力、物力、財力的企業經營管理人才培訓，效果也不是很明顯。因為真正的企業家隊伍僅靠學校教育是培養不出來的。相比之下，我國企業的絕大多數工程技術人才和技能人才都處于原生態或自發成長狀態，除了學校里學來的知識，主要就是靠企業原有員工的“傳幫帶”以及自己在工作中邊摸索邊學習。企業缺少對技術技能人才的長遠培養規劃，專業技術人才和技能人才外出學習、開會、交流的機會基本沒有，知識長期得不到更新，技術上很難站到國際科技的前沿。應該說，我國企業的自主創新技術和具有獨立知識產權的技術創新成果較之國外企業存在顯著差距，與我國企業的培訓機制不無關系。
2.重視現有人才使用，輕視后備人才儲蓄。在人才培養觀念方面，企業比較重視開發使用現有人才，對后備人才的儲蓄不夠重視。據有關人力資源網站的一份調查結果顯示，有90%的管理者認為自己的企業缺乏人才儲備。過去，我國國有企業作為人才的主要買方市場，集聚了大量的高等院校畢業生，并在此基礎上有計劃地形成了階梯式的企業人才隊伍。但是，伴隨著國有企業改制、外資企業侵入、民營企業崛起，我國國有企業的后備人才大量流失，企業培養后備人才的動力不足，國企人才開始出現青黃不接的局面。而民企的用人機制比較急功近利，相對自主培養人才而言，他們的目光更多地盯在有經驗的實用人才身上，企業人才開發往往是引進為主，自主培養為輔。最明顯的一個例子就是，當前我國企業招聘員工的一個重要條件“有工作經驗者優先”，成為阻擋大學畢業生的最大門檻。企業缺乏戰略性人才儲備，必然導致人力資源與公司發展脫節，人才不能滿足企業擴張的需要，企業發展缺乏發展后勁。因此，我國企業必須正確對待現有人才與后備人才的關系，及早建立人才儲備機制。
三、解決對策
1.加大人員的技能開發和能力培養。員工培訓作為企業人力資源開發與管理的一個主要內容，對全體員工知識與技能的更新和提高、創造力與創新精神的發掘和培養、行為準則與責任意識的規范和強化發揮著重要作用。通過培訓，一方面可以改變員工的工作態度，增長知識，提高技能，激發員工的創造力和潛能，更好地為企業服務；另一方面也增強了員工自身素質和能力的提高，提高了員工對企業的“忠誠度”。
因此，企業應建立起規范的培訓開發體系，就要根據員工的特長和企業的需要制訂一個相應的培訓計劃，不斷更新員工的知識，提高員工的能力，它包括一些具體內容：第一，具體實用的培訓主題，如質量管理培訓、項目管理培訓、營銷培訓、專業技術培訓等。每個培訓都有具體的要求和適應范圍，因此就決定了培訓的方式、方法和人員組成。第二，廣泛的員工參與。認清員工的需求與性向，針對不同的培訓對象，采用適當的主題、深度及培訓形式很重要。更重要的是，對管理者和普通員工一樣進行全面培訓。企業管理人員與實際操作員工最接近，其管理素質直接影響員工的積極性和對企業的忠誠度。因此，如何區分不同層面的管理人員并實施不同的培訓內容，是目前大多數致力于培養一支出色管理隊伍的企業急待解決的問題。忽視對管理人員的培訓常常影響到企業培訓和開發的效果。第三，反饋與交流。這一點對于企業培訓很重要。培訓應該成為企業內部積蓄與分享力量的源泉，要及時反饋與總結，為以后的有針對地開展培訓活動提供參考。針對每次培訓的員工，要形成一個基本的培訓效果評估，對培訓內容本身的可實踐性，對員工工作績效的影響程度要有全面的評價，使培訓具有更好的效果。同時還應積極推行通才計劃，通過培訓等方式讓技術工人一專多能、專業人員知識復合和技能化，挖掘每個人的潛力來促進整體素質的提高。
2.實施企業接替規劃。企業接替規劃（Succession Planning，也稱為“繼任規劃”或“接班人接替規劃”），是指企業通過內部篩選確定和持續跟蹤那些可能成為中、高層崗位（如營銷總監、財務部經理）管理人才的高潛質員工，對其進行專門的培訓與開發，然后通過內部提升的方式，安排其逐步接替企業重要管理崗位的企業后備管理人才培養模式。
首先，企業應該根據自身的經營戰略與中長期經營目標，通過專業、科學的方法，分析并建立自身的中高級管理崗位能力素質模型或任職資格標準，確定企業未來所需的中高層管理人才應具備的能力素質條件。必須強調，對于中高級管理崗位來說，管理或領導技能要比專業技術能力重要得多。
其次，人力資源部門要與企業高層及各職能部門經理共同確定在短期和中長期內可能需要接替補充的關鍵管理崗位，隨后根據能力素質模型或崗位任職資格標準，對員工實施全面的能力素質評估，找出并鎖定那些具備足夠的管理潛力的候選人員。為此，企業應該建立一整套評估、篩選高潛力候選人的系統制度、標準和程序，并進行定期或不定期地評估、篩選或調整，以便根據變化的候選人實際情況進行及時的調整、淘汰或補充。
再次，根據能力素質評估篩選出的富有高潛力的候選人的優勢、弱勢、領導技巧、差距以及長遠目標等，企業應該為那些高潛力的候選人員，分別制定集中化與個性化要求相結合的培訓與發展規劃，并投入足夠的資源加以全面培養。同時，企業應該為那些候選人員提供專業的、針對性的管理理念與管理技能類培訓，包括領導力、團隊建設、財務管理、人員管理、溝通與談判能力等。此外，企業要經常性地安排候選人員參與一個個經營實踐項目，接受全面的管理挑戰。
